导读:本文包含了薪酬公平感知论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:薪酬公平感,职业生涯管理感知,职业承诺,离职倾向
薪酬公平感知论文文献综述
邓锦莹[1]（2015）在《IT技术人员薪酬公平感、职业生涯管理感知对离职倾向影响的研究》一文中研究指出在当今全球化的经济环境下,IT专业技术人员在高新领域行业的地位日趋重要。科学技术是第一生产力,这部分人群已成为科学技术企业的核心竞争力,是企业不可或缺的重要组成部分。因此,如何留住IT类人才是当今企业最关注的问题。国内外学者对薪酬公平感、职业承诺、离职倾向有了大量的研究,并得到检验。但是以往的研究针对IT专业技术人员的研究并不多。另外,过往的研究主要把薪酬问题作为离职行为的原因,而对组织本身的组织职业生涯管理感知和以职业承诺作为中介变量的也不多。因此本研究以人力资源管理理论、公平理论、组织行为理论为理论基础,以IT专业技术人员这一群体为研究对象,探讨其薪酬公平感、职业生涯管理感知对职业承诺和离职倾向的关系的分析,并采用问卷调查的方式来对各变量进行描述性统计分析、相关性分析、回归分析等等。本研究首先对薪酬公平感、职业生涯管理感知对职业承诺和离职倾向进行文献研究,分析和总结他们之间的关系。然后采用发放问卷调查的方式,发放250份问卷,最终回收有效问卷220份,运用spss20.0统计软件,对样本数据进行处理和分析。利用描述性统计分析,分析调研样本的概况和人口统计学因素对离职行为等因素的影响;运用信度和效度分析检查问卷调查的质量;通过相关分析,检验薪酬公平感、职业生涯管理感知对职业承诺和离职倾向四个维度的关系,并通过回归分析,证明职业承诺在薪酬公平感、离职倾向和职业生涯管理感知、离职倾向之间的中介作用,最后得出研究结果。研究结果显示:第一,IT专业技术人员的薪酬公平感对职业承诺和离职倾向有影响作用。第二,IT专业技术人员的职业生涯管理感知对职业承诺和离职倾向有影响作用。第叁,职业承诺在薪酬公平感、离职倾向和职业生涯管理感知、离职倾向的中介作用。根据以上研究结果,将提出改善企业IT技术人员流失率高企的解决方法,从而提高员工忠诚度,降低其离职倾向。希望管理者在管理实践中最终能实现员工和组织的双赢。(本文来源于《华南理工大学》期刊2015-11-20）
田晔[2]（2012）在《薪酬公平感知对员工工作投入的影响的研究》一文中研究指出近年来,薪酬制度的公平性受到国内外政府及学术界的广泛关注,员工的薪资福利开始被很多企事业单位重视起来,成为组织管理活动的重要研究问题之一。在当前的就业市场上,仍是以薪资作为吸引员工和留住员工的重要手段,并且员工薪酬公平感知与员工工作投入又有密切的关系。员工工作投入会受到薪酬制度制定内容的重要影响。所以,员工的工作投入如何能通过增强薪酬制度个公平感来得到提高,具有一定的理论价值和实践意义。希望研究二者的关系后,员工的工作行为能得到引导,组织内薪酬管理的公平性能得到提高,也能有一个和谐的劳动氛围。国内外有一些对于薪酬公平感和员工工作投入的研究,但是还存在一些问题,研究的维度比较单一,适合于我国事业单位当前现实的,做实证研究的少,总结性的研究比较多,大多研究没有加入对个人背景变量的探讨,对个人背景变量引起差异性的研究尚显不足。本研究的目的是探讨在目前事业单位工资改革的情况下,薪酬制度的公平感与员工工作投入的关系。在参考国内外相关理论的基础上构建了本文的研究模型,同时提出了研究假设。本研究验证了员工薪酬公平感知的二维度结构与员工工作投入的叁维度结构,即员工薪酬公平感知由分配公平、程序公平构成,员工工作投入由工作卷入、付出与报酬、生活投入构成。以研究假设为基础,经过实证分析,系统研究员工薪酬公平感知对员工工作投入的影响：研究在不同个人背景变量的背景下,员工薪酬公平感知各维度与工作投入各维度的差异性；阐述员工薪酬公平感知与员工工作投入之间的相关性；阐述员工薪酬公平感知与员工工作投入的回归性分析。本文主要运用问卷调查的实证方法,以事业单位为例,采取抽样的方法,选择了石家庄市的河北某医院的员工进行问卷发放和数据收集。然后,通过SPSS17.0对相关数据进行整理分析,进行描述性统计分析、Pearson相关分析和回归分析,检验研究假设。研究发现不同个人背景变量对薪酬制度的公平感知及工作投入有一定差异,薪酬制度的分配公平感知程度和程序公平感知程度越高,相应的员工付出与报酬及生活投入就越高,表明薪酬制度的公平感知各维度与员工工作投入各维度存在正相关及回归关系。(本文来源于《河北经贸大学》期刊2012-05-22）
杨亚梅[3]（2011）在《浅谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示》一文中研究指出为了薪酬管理的更加有效进行,实现薪酬公平是极其关键的。本文就薪酬公平展开详细论述,深刻探讨了薪酬公平感知的四个维度及影响员工对其感知的因素,从而提出薪酬管理的改进措施。(本文来源于《现代商业》期刊2011年29期）
李希[4]（2010）在《科技工作者薪酬公平感知影响机制研究》一文中研究指出建设创新型国家已成为中国的国家发展战略,同时本次全球金融危机以来,我国产业转型和产业升级的压力和迫切性骤增,产业升级亟需大量的创新科技投入,这对作为科技创新主体的科技工作者提出了新的要求。科技创新首先需要提升科技人才的创新能力和创新的积极性。而科技工作者薪酬公平感知的状况直接会影响其创新的积极性和工作绩效,因此对于该群体的薪酬公平感知影响机制研究具有非常重要的现实意义。本研究首先采用了文献分析法对先前国内外研究的相关文献和研究成果进行述评,为后续的研究奠定了理论基础;随后结合我国科技工作者的特点,提出薪酬公平感知影响因素的理论模型和研究假设。再后,采用问卷调查法进行调查研究,并运用SPSS 15.0及AMOS 7.0统计软件包对问卷调查得到的数据进行统计分析和结构方程模型分析,验证提出的研究假设和修正理论模型,得出研究结论。最后根据得到的研究结论给出相关政策建议和研究展望。通过理论和实证研究,得到以下主要研究成果及结论:一、科技工作者工作价值观、薪酬制度感知和薪酬公平感知的实际情况良好。二、不同背景变量的科技工作者在工作价值观、薪酬制度感知与薪酬公平感知方面存在差异。叁、科技工作者的工作价值观、薪酬制度感知与薪酬公平感知彼此相关且相互影响。四、科技工作者的工作价值观和薪酬制度感知对薪酬公平感知具有预测力。五、工作价值观、薪酬制度感知与薪酬公平感知的结构方程模型适配度良好,工作价值观对薪酬公平感知具直接效果,而经由薪酬制度感知会产生间接效果;科技工作者工作价值观、薪酬制度感知对薪酬公平感知具正向因果关系。本文的创新之处主要包括以下几点:一、对国内科技工作者群体薪酬公平感知影响机制问题进行了实证研究。二、对不同背景变量的科技工作者的工作价值观、薪酬制度感知与薪酬公平感知进行了差异分析。叁、在工作价值观和薪酬公平感知的关系之间加入了薪酬制度感知这一调节变量,更有效的揭示了科技工作者薪酬公平感知的影响机制。四、构建了科技工作者薪酬公平感知影响机制模型。(本文来源于《天津大学》期刊2010-11-01）
刘一冰[5]（2008）在《企业员工薪酬公平感知与其工作行为的关系研究》一文中研究指出员工薪酬公平感知与员工工作行为有密切的关系。探讨二者之关系有助于引导员工的正向行为、提高企业薪酬管理的公平性、建立和谐的劳动关系。目前国内外对这一问题的研究主要存在叁个问题:一是研究维度单一;二是综述类的研究多,符合我国企业现实的实证研究少;叁是缺乏对个人背景变量差异性的探讨,研究的效度不高。本研究验证了员工薪酬公平感知与员工工作行为的叁维度结构,即员工薪酬公平感知由分配公平、程序公平、互动公平构成,员工工作行为由角色内行为、组织公益行为、同事互助行为构成。根据完整的研究假设,通过实证分析,系统考察员工薪酬公平感知的程度与员工工作行为的表现程度;探索不同个人背景变量下,员工薪酬公平感知与工作行为表现的差异性;揭示员工薪酬公平感知与员工工作行为之间的相关性;揭示员工薪酬公平感知的不同维度对员工工作行为预测力的强弱。本研究有以下成果:(1)员工对薪酬公平的感知达中上程度,对员工工作行为有较高的表现程度。(2)就个人背景变量而言,女性的公平感知程度大于男性;年龄越大,员工的公平感知程度及员工工作行为的表现程度越高;学历较高,员工的公平感知程度及员工工作行为的表现程度越高;在工作年限变量中,员工的公平感知程度与员工工作行为表现程度,随着工作年限的增加呈现高、低、高、低的双峰现象;性别与员工工作行为表现无显着差异,婚姻状况与薪酬公平感知、工作行为表现均无显着差异。(3)薪酬公平感知的叁个维度与员工工作行为正相关,对薪酬公平感知程度越高的员工对员工工作行为的表现程度越大。(4)程序公平对员工工作行为及其维度没有预测力,分配公平、互动公平对员工工作行为及其维度有预测力,且互动公平的预测力更大。根据研究结果,本研究从企业和员工两个角度提出相应对策,主要有:企业应创造员工过程参与的机会,营造和谐的互动氛围,实现基于互动公平的结果公平;实现基于员工个人背景变量的“个性化”公平;员工也应理性选择公平比较标准。(本文来源于《沈阳大学》期刊2008-03-10）
刘一冰,赵军兴[6]（2007）在《薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示》一文中研究指出薪酬公平是薪酬管理的重要内容。本文研究了薪酬公平感知的四个维度,探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素,在此基础上提出其对薪酬管理的启示。(本文来源于《当代经济》期刊2007年10期）
薪酬公平感知论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
近年来,薪酬制度的公平性受到国内外政府及学术界的广泛关注,员工的薪资福利开始被很多企事业单位重视起来,成为组织管理活动的重要研究问题之一。在当前的就业市场上,仍是以薪资作为吸引员工和留住员工的重要手段,并且员工薪酬公平感知与员工工作投入又有密切的关系。员工工作投入会受到薪酬制度制定内容的重要影响。所以,员工的工作投入如何能通过增强薪酬制度个公平感来得到提高,具有一定的理论价值和实践意义。希望研究二者的关系后,员工的工作行为能得到引导,组织内薪酬管理的公平性能得到提高,也能有一个和谐的劳动氛围。国内外有一些对于薪酬公平感和员工工作投入的研究,但是还存在一些问题,研究的维度比较单一,适合于我国事业单位当前现实的,做实证研究的少,总结性的研究比较多,大多研究没有加入对个人背景变量的探讨,对个人背景变量引起差异性的研究尚显不足。本研究的目的是探讨在目前事业单位工资改革的情况下,薪酬制度的公平感与员工工作投入的关系。在参考国内外相关理论的基础上构建了本文的研究模型,同时提出了研究假设。本研究验证了员工薪酬公平感知的二维度结构与员工工作投入的叁维度结构,即员工薪酬公平感知由分配公平、程序公平构成,员工工作投入由工作卷入、付出与报酬、生活投入构成。以研究假设为基础,经过实证分析,系统研究员工薪酬公平感知对员工工作投入的影响：研究在不同个人背景变量的背景下,员工薪酬公平感知各维度与工作投入各维度的差异性；阐述员工薪酬公平感知与员工工作投入之间的相关性；阐述员工薪酬公平感知与员工工作投入的回归性分析。本文主要运用问卷调查的实证方法,以事业单位为例,采取抽样的方法,选择了石家庄市的河北某医院的员工进行问卷发放和数据收集。然后,通过SPSS17.0对相关数据进行整理分析,进行描述性统计分析、Pearson相关分析和回归分析,检验研究假设。研究发现不同个人背景变量对薪酬制度的公平感知及工作投入有一定差异,薪酬制度的分配公平感知程度和程序公平感知程度越高,相应的员工付出与报酬及生活投入就越高,表明薪酬制度的公平感知各维度与员工工作投入各维度存在正相关及回归关系。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
薪酬公平感知论文参考文献
[1].邓锦莹.IT技术人员薪酬公平感、职业生涯管理感知对离职倾向影响的研究[D].华南理工大学.2015
[2].田晔.薪酬公平感知对员工工作投入的影响的研究[D].河北经贸大学.2012
[3].杨亚梅.浅谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示[J].现代商业.2011
[4].李希.科技工作者薪酬公平感知影响机制研究[D].天津大学.2010
[5].刘一冰.企业员工薪酬公平感知与其工作行为的关系研究[D].沈阳大学.2008
[6].刘一冰,赵军兴.薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示[J].当代经济.2007