导读:本文包含了员工与岗位匹配论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:矿山企业,员工岗位匹配,需求指标,匹配指标
员工与岗位匹配论文文献综述
施琛[1]（2017）在《矿山企业员工岗位匹配模型研究》一文中研究指出矿产资源加剧开采,引发出企业劳动生产力不足、经济效益低下、资源浪费等问题。本研究通过员工岗位整体最满意匹配,一方面保证员工各尽所能,提高企业的劳动生产力和经济效益,另一方面间接改善企业生产过程中因员工胜任力不足而引发的不良影响。主要的研究内容有:(1)对员工岗位匹配理论系统分析。根据已有员工岗位匹配的理论研究基础,结合矿企特殊环境下系统分析,探索员工在特殊环境下所做决策的依据,形成一个适合于矿山企业员工岗位匹配的理论体系,为矿山企业员工岗位匹配模型构建打下坚实的理论基础。(2)提出了矿山企业员工岗位匹配影响指标体系。通过对矿山企业岗位和员工的特点分析,运用系统分析法全面、整体分析研究,设计出员工需求指标和岗位需求指标;采用KMO和Bartlett检验方法,检验岗位需求指标是否能够进行因子分析;运用信度和效度分析方法,验证了的岗位需求指标的可靠性。(3)构建了员工岗位匹配模型。深入考虑员工岗位匹配时面临的关键问题,对照现实中员工岗位匹配场景,构建员工岗位匹配模型;利用员工胜任指标符合正态分布规律,合理定义岗位需求指标的胜任标准;运用Jaccard相似度定义员工岗位匹配满意度,解决员工岗位匹配指标维度不一的问题;采用0-1规划构建了员工岗位匹配模型。(4)对Z矿山企业员工岗位匹配进行了深入研究和探讨。总体研究成果表明,所构建的员工岗位匹配模型有效的解决了Z矿企的员工岗位匹配问题,这在一定程度上丰富了矿山员工岗位匹配的理论研究,对于特殊工作环境中研究员工岗位匹配具有一定的借鉴意义;把矿企中合适的员工安排到合适的岗位上,实现“人尽其能”,这对提高企业的生产效率和经济效益具有一定的应用价值。(本文来源于《西安建筑科技大学》期刊2017-06-01）
张显[2]（2016）在《S集团员工岗位匹配、工作幸福感与工作绩效关系研究》一文中研究指出市场经济环境下,企业间竞争激烈并且企业之间的竞争更多体现在人力资源的竞争上。在此背景下,迫使企业人力资源管理从仅仅招聘有较强个人能力的员工向如何更好的利用人才方向转变。员工的工作绩效是企业生产顺利的基础,人岗匹配度、工作幸福感都是影响员工工作绩效的重要方面,员工与岗位的有效匹配、员工工作幸福都是人力资源管理的重点,也是绩效管理的出发点和目的。所以,企业人力资源管理必须制定科学的招聘和岗位设置程序,根据员工的个性特征和能力,将其安排在适合的工作岗位上,并让其充分发挥主观能动性,从而促进其工作幸福感,产生最大的工作绩效。本研究回顾了国内外关于人岗匹配度、工作幸福感和工作绩效的研究成果,详细分析叁个变量间的相互关系,在研究文献回顾的基础上,将人岗匹配因素分为六个维度、工作幸福感分为叁个维度、工作绩效分为两个维度,并研究各个维度之间的相互关系,最终确定了研究模型和研究假设。研究通过借鉴和修订人岗匹配度量表、工作幸福感量表和工作绩效量表,结合人口变量形成了本文的调查问卷,并在S集团内部进行问卷调研。通过对调查问卷的相关分析、回归分析和中介效应检验,发现S集团员工人岗匹配度因素和工作幸福感因素对其工作绩效产生显着的相关性,不同的维度有不同的影响程度,其中工作幸福感在人岗匹配度和工作绩效之间起中介效应,在人岗匹配度与任务绩效之间,工作幸福感起部分中介效应,工作幸福感在人岗匹配度与关系绩效间起部分中介效应。通过对S集团的研究,探索人岗匹配度、工作幸福感和工作绩效的内在关系,以期为国内企业管理提供有效建议。(本文来源于《西安科技大学》期刊2016-12-01）
徐亚欧[3]（2015）在《基于国有石化企业的员工个人因素与岗位匹配分析及对策》一文中研究指出在国有企业中,员工的个人因素与岗位匹配一直是人力资源管理者比较热衷的课题。以石化企业某二级分厂为研究对象,主要从兴趣与岗位匹配、能力与岗位匹配、工作表现与岗位匹配、潜力与岗位匹配四个单项进行分析,找出员工不满意原因,给出对策。(本文来源于《大庆社会科学》期刊2015年03期）
王莉[4]（2013）在《辽宁国有钢铁企业一线员工与岗位匹配研究》一文中研究指出钢铁工业是我国国民经济的基础性产业，对我国国民经济的健康发展起着重要的保障作用。而钢铁企业的一线员工是钢铁企业的“基石”，奋斗在生产的最前线，参与钢铁企业生产的各个环节，如炼铁、炼钢和轧钢等。因此，一线员工在钢铁企业中扮演着不可替代的角色，他们的综合素质的好坏直接影响钢铁企业的安全生产、产品质量和经济效益。对钢铁企业一线员工与岗位匹配进行研究，是在考虑一线岗位对员工胜任素质的满意度和一线员工对岗位的满意度的基础上，为实现双边满意度最大，来对员工与岗位进行合理配置。这既有利于钢铁企业招聘到优秀的一线员工，保证企业安全生产；也有助于满足一线员工的需求，调动其工作热情，从而帮助企业创造更多的价值。本文重点研究了辽宁国有钢铁企业一线员工与岗位匹配满意度评价指标体系和匹配决策方法两个问题，具体研究工作如下：首先，本文以六家辽宁国有钢铁企业为研究样本，在相关理论及文献的基础上，结合专家意见，先对指标进行初步汇总，再以问卷调研为依托，结合探索性和验证性因子分析方法，最终构建了一线岗位对员工满意度评价指标体系，它为匹配决策提供便利，也对辽宁国有钢铁企业一线员工的素质提升有借鉴意义；其次，通过参考国内外相关文献，并结合辽宁国有钢铁企业现状，构建了一线员工对岗位的满意度评价指标体系，这对于企业了解并满足一线员工的需求状况起指导作用；再次，针对辽宁国有钢铁企业一线员工与岗位匹配问题提出了一种多目标决策分析方法，该方法通过构建多目标优化模型来实现员工与岗位满意度最大的匹配结果，同时该决策方法对其他不同匹配主体间的双边匹配问题具有参考价值。最后，将指标体系和决策方法应用于实例中，并进行分析，以证明其可行性和有效性。希望通过本文的论述，可以为辽宁国有钢铁企业一线员工的合理配置提供参考，为其他国有钢铁企业这方面的研究提供借鉴。(本文来源于《辽宁科技大学》期刊2013-12-09）
刘琨[5]（2010）在《知识型员工—岗位匹配评价研究》一文中研究指出近些年,人力资源在企业中占有着越来越重要的地位,进而人岗匹配开始得到越来越多的企业的重视。知识型员工已经成为当前社会很重要的资源,所以知识型员工岗位匹配评价就更为重要。传统的人岗匹配的评价方法有很多,如:排列法、分类法、评分法、因素比较法等等,这些方法虽有一定的合理性但是主观性却太强。作为人工智能的一种,BP神经网络已经开始被应用到管理评价当中,因此本文致力于研究将BP神经网络与AHP层次分析法这两种理论方法应用于知识型员工-岗位匹配当中,以期更好、更高的效率解决知识型员工人岗匹配问题。论文比较了传统的人岗匹配方法,介绍了知识型员工以及BP神经网络、AHP的相关理论。在此基础上,基于BP神经网络、AHP原理各自的优势,针对本文要解决的知识型员工岗位匹配问题,论文提出了基于AHP-BP神经网络的知识型员工-岗位匹配评价思想。论文呈现了该方法的流程:利用AHP对评价指标进行筛选,确定知识型员工-岗位匹配评价要素,并且利用AHP进行评价;利用AHP筛选的指标构建BP神经网络模型,然后利用所构建的BP神经网络模型对知识型员工-岗位匹配进行评价;将上述两种评价方法的结果进行组合加权,得出最终的评价结果。接着,论文通过算例仿真对其所构建的评价方法进行验证,结果表明了该模型是科学有效的。最后,本文又分别比较了基于AHP、BP、AHP-BP叁种知识型员工-岗位匹配评价方法的优劣,比较结果显示本文所提出的综合评价方法,既利用了AHP评价法操作简单、易于理解、解释力强、可用于比较研究的特点,又利用了BP神经网络的基于客观数据评价的优势,将二者很好地结合了起来。为企业在实际中解决人岗匹配评价问题提供了有效的方法和依据。(本文来源于《天津商业大学》期刊2010-05-01）
王庆,刘琨,张志超[6]（2009）在《基于BP神经网络的知识员工—岗位匹配测评研究》一文中研究指出在总结传统员工—岗位匹配测评方法基础上,针对知识员工特点,结合BP神经网络的优势,提出基于BP神经网络的知识员工—岗位匹配的测评思想。确定知识员工—岗位匹配度测评要素,构建BP神经网络模型,制订该模型实施流程。最后通过实例进行仿真验证,验证本文的模型。(本文来源于《科技管理研究》期刊2009年10期）
陈希,樊治平[7]（2009）在《组织中员工与岗位匹配的两阶段测评与选择方法》一文中研究指出针对组织中员工与岗位的匹配问题,提出了一种两阶段的测评与选择方法.首先,给出了考虑岗位满意度和员工满意度的匹配测评指标体系;然后在此基础上,给出了两阶段的测评与选择方法.在第一阶段,将员工与岗位给出的语言满意度评价信息转化为二元语义形式,给出了一种二元语义信息处理的员工与岗位匹配测评方法;在第二阶段,建立了员工与岗位匹配选择的矩阵模型,通过该模型可分析两者的匹配程度,并针对不同区域给出决策分析.最后,通过在KC咨询公司的实例分析证明该方法的实用性和有效性.(本文来源于《东北大学学报(自然科学版)》期刊2009年09期）
尚彬彬[8]（2008）在《考虑胜任力和满意度的员工与岗位匹配问题研究》一文中研究指出人力资源是生产力诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的因素,是企业与组织的重要的核心资源。员工与岗位匹配是人力资源管理的一个核心环节,是决定企业与组织能否持续、稳定、快速发展的关键因素,对企业的短期绩效和长远发展都有重大影响,是企业与组织必须面对和克服的管理难题,具有重要的理论和现实意义。在这样的背景下,员工与岗位匹配要解决的问题是达到岗位要求与个体要素相符,岗位回报和个人需求相匹配,即员工的胜任力满足岗位需要且员工对岗位所提供的报酬满意,从而开发员工的潜能,提高员工工作业绩。通过评价员工的胜任力和满意度来分析员工与岗位的匹配度是本文的主要目标。本文的研究意义在于：一方面,从理论上分析员工与岗位匹配问题；另一方面,构建一个匹配矩阵模型,为企业实践提供思路和指导本论文主要完成了以下叁个方面的研究工作：(1)员工与岗位匹配的相关概念分析与认识。提出了员工与岗位匹配的概念、作用和原则,分析了员工与岗位匹配的要素,在此基础上分析了员工与岗位匹配的内涵。(2)员工与岗位的匹配分析。建立一种胜任力模型,通过分析,建立了胜任力评价指标体系,用模糊综合评价方法进行计算。然后基于满意度评价指标体系建立的原则,建立了满意度评价指标体系,用叁角模糊数方法评价员工对岗位的满意度。最后基于胜任力和满意度的分析评价结果构建匹配矩阵模型,并对处于矩阵中不同区域的情形进行分析,提出改进策略。(3)实例分析。通过一个具体的实例,构建胜任力模型并进行满意度分析,最终构建并分析了员工与岗位的匹配矩阵模型,验证该方法的可行性。在论文最后,总结了本文的主要研究成果及结论、研究的主要贡献和局限以及需要进一步开展的工作。(本文来源于《东北大学》期刊2008-06-30）
田罕东[9]（2006）在《商业银行员工素质与岗位匹配性研究》一文中研究指出本文立足商业银行人力资源工作实践，以员工素质与岗位的匹配性为研究对象，力求为商业银行优化人员配置、提高员工素质寻找新的有效方法。在研究过程中，作者运用工作分析的有关理论和方法，界定商业银行不同类型岗位的职责。在此基础上，从“基本素质”、“行业素质”、“岗位素质”叁个层面来分析各岗位对履职人员的素质要求，并运用人才测评的有关理论和方法，研究分析匹配性测评的工具选择、方案设计、误差规避、结果分析应用等问题。本文的研究成果，为商业银行科学选人、用人、育人提供了新的理论和方法，有利于促进商业银行改进人资源管理与开发工作，使人事更加匹配，更好地实现人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用，进而提升商业银行自身的竞争力。(本文来源于《合肥工业大学》期刊2006-10-01）
员工与岗位匹配论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
市场经济环境下,企业间竞争激烈并且企业之间的竞争更多体现在人力资源的竞争上。在此背景下,迫使企业人力资源管理从仅仅招聘有较强个人能力的员工向如何更好的利用人才方向转变。员工的工作绩效是企业生产顺利的基础,人岗匹配度、工作幸福感都是影响员工工作绩效的重要方面,员工与岗位的有效匹配、员工工作幸福都是人力资源管理的重点,也是绩效管理的出发点和目的。所以,企业人力资源管理必须制定科学的招聘和岗位设置程序,根据员工的个性特征和能力,将其安排在适合的工作岗位上,并让其充分发挥主观能动性,从而促进其工作幸福感,产生最大的工作绩效。本研究回顾了国内外关于人岗匹配度、工作幸福感和工作绩效的研究成果,详细分析叁个变量间的相互关系,在研究文献回顾的基础上,将人岗匹配因素分为六个维度、工作幸福感分为叁个维度、工作绩效分为两个维度,并研究各个维度之间的相互关系,最终确定了研究模型和研究假设。研究通过借鉴和修订人岗匹配度量表、工作幸福感量表和工作绩效量表,结合人口变量形成了本文的调查问卷,并在S集团内部进行问卷调研。通过对调查问卷的相关分析、回归分析和中介效应检验,发现S集团员工人岗匹配度因素和工作幸福感因素对其工作绩效产生显着的相关性,不同的维度有不同的影响程度,其中工作幸福感在人岗匹配度和工作绩效之间起中介效应,在人岗匹配度与任务绩效之间,工作幸福感起部分中介效应,工作幸福感在人岗匹配度与关系绩效间起部分中介效应。通过对S集团的研究,探索人岗匹配度、工作幸福感和工作绩效的内在关系,以期为国内企业管理提供有效建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工与岗位匹配论文参考文献
[1].施琛.矿山企业员工岗位匹配模型研究[D].西安建筑科技大学.2017
[2].张显.S集团员工岗位匹配、工作幸福感与工作绩效关系研究[D].西安科技大学.2016
[3].徐亚欧.基于国有石化企业的员工个人因素与岗位匹配分析及对策[J].大庆社会科学.2015
[4].王莉.辽宁国有钢铁企业一线员工与岗位匹配研究[D].辽宁科技大学.2013
[5].刘琨.知识型员工—岗位匹配评价研究[D].天津商业大学.2010
[6].王庆,刘琨,张志超.基于BP神经网络的知识员工—岗位匹配测评研究[J].科技管理研究.2009
[7].陈希,樊治平.组织中员工与岗位匹配的两阶段测评与选择方法[J].东北大学学报(自然科学版).2009
[8].尚彬彬.考虑胜任力和满意度的员工与岗位匹配问题研究[D].东北大学.2008
[9].田罕东.商业银行员工素质与岗位匹配性研究[D].合肥工业大学.2006