高艳(上海紫宏机械有限公司，上海201101)
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1033-2738（2012）05-0270-01
摘要：新世纪的发展给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。本文首先详细阐述了中小企业人力资源管理的内涵及特点，进而指出了中小企业在人力资源管理过程中面临的问题，最后提出了几点强化中小企业人力资源管理的对策。
关键词：中小企业；人力资源管理；思考
一、中小企业人力资源管理的内涵及特点
1.中小企业人力资源管理的内涵。
所谓中小企业人力资源管理指的是在中小企业的发展和运行过程中，为了能够实现企业发展的目标，运用现代化科学方法，对员工进行合理的培训、调配和奖惩，诱导员工潜能，发挥其主观能动性，使人事相宜，实现企业的优化发展。
2.中小企业人力资源管理的基本目标和任务。
企业人力资源管理服从于企业发展的战略目标，肩负着通过人与事的优化配置提高企业经营效益的战略目标。具体地说，人力资源开发与管理有以下三个基本目标：首先，实现员工最大的使用价值。人力资源管理和开发，就是要运用科学合理的管理与开发方法，实现人力资源的精干与高效，努力做到降低人员成本，提高人员使用功能，特别是提高员工技能，发挥员工更大作用，从而最大实现员工的使用价值；其次，发挥员工最大的主观能动性。人在不同心态、不同努力程度的条件下，对自己潜在能力的发挥有着很大差别。人力资源管理与开发，就是要促使员工形成良好的价值观，塑造相互信任、以人为本、知人善用、奖惩正确、尊重员工的企业文化，并在此基础上形成科学的激励奖酬制度，从而真正充分调动员工的积极性；再次，培养全面发展和终身学习的员工越来越多的企业深刻认识到，培养和造就一支高素质、高能力、好品格的员工队伍，对于搞好企业经营、生产具有决定性意义。
二、当前中小企业人力资源管理面临的困境
1.缺乏人性化的人力资源管理制度。
中小企业企业制定的人力资源管理制度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面作的限制性规定，而不是从“以人为中心”，充分调动人的积极性出发，来规范员工的行为。管理制度存在不符合劳动法或其他关于用工制度的条款，附加了诸如无条件加班、人身限制等强制性规定。这种人性化管理制度的缺乏，从长期来看，会影响员工的积极性，导致员工产生逆反心理。即使在短期，由于劳动力市场处于买方市场的现实，员工被迫接受一些显然有失公允的条款，但也仅仅会把企业当作暂时谋生的手段，而不可能为企业努力工作。这样不利于企业员工积极性和主动性的提升，进而不利于企业的长远发展。
2.中小企业人力资源的体制机制不健全。
首先，人力资源的培训机制不健全。随着当前市场经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业之间竞争在很大程度上是人才的竞争。但是，在当前中小企业的发展过程中，企业的培训机制不够健全，在员工培训方面的投入比较少，不利于企业员工综合素质和能力的提升；其次，人力资源的激励机制不健全。很多企业只是单纯注重物质方面的激励，而忽视了对员工精神和文化方面的激励，这样也不利于企业员工工作积极性的提升，是企业失去的发展的活力；再次，中小企业人力资源管理中的考核机制不健全。考核流于形式，与员工收人不挂钩，虽然每月都进行考核，但与员工收入没有联系，干好干坏一个样；最后，激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感。
3.中小企业人才队伍结构不合理，人才流失严重。
中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏；结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才更是凤毛麟角，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。企业必须留住人才，才能更好地用这些人为增加企业的经济效益做出贡献。在我国目前的中小企业中，人员的频繁流动给公司带来了很多困难。
三、强化中小企业人力资源管理的对策分析
1.优化中小企业人力资源管理理念。
中小企业应意识到人是企业的主体，也是企业取得和保持竞争优势的关键，管理者必须从根本上重视人力资源管理，支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。现代人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。
2.健全中小企业人力资源管理的体制机制。
首先，积极完善人力资源的培训机制。企业相关负责人应该充分认识到员工培训的重要性，加强对企业员工的培训。例如，可以选派一些公司员工到国外进修，学习国外的一些先进管理知识和技能知识，可以选派员工到一些兄弟企业学习，加强公司之间的交流和合作，同时也能够提高本企业员工的综合素质；其次，构建有效的激励机制。所谓激励，是指激发人的动机的心理过程。人们的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生了某种需要，一时又不能得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为；再次，完善人力资源管理的考核机制。在企业人力资源管理过程中，要不断强化考核机制，优化考核程序，保证企业员工考核工作的顺利开展。
3.加强中小企业的文化创新。
企业发展到一定阶段要靠文化力来驱动，而一个企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住创新人才已成为中小企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业的创新文化对企业的发展和管理都提出了更高的要求，这样的企业应更多地拥有现代企业家的精神与作风。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。
总而言之，新世纪的发展给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充份认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
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