导读:本文包含了上司支持论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:感知下属的负面工作场所八卦,主管负面情绪,滥用监督,工作效率
上司支持论文文献综述
MUHAMMAD,NAEEM[1]（2019）在《下属传播上司的负面八卦对于上司行为和态度所产生的影响：情绪调整和组织支持的调节作用》一文中研究指出在组织的不良行为研究的文献中,研究人员十分重视组织领导者明显的虐待(例如,粗鲁的行为和破坏举动)与下属的直接受害这两个方面。然而,隐性虐待(例如负面八卦)和下属对组织领导者间接攻击尚未得到调查。八卦被认为是一种影响人们的情感,认知和行为(情感,喜爱和行动)的社会现象。事实上,八卦在工作场景中具有重要意义,因为大量员工倾向于在没有第叁个组织成员的情况下讨论社会热点并进行对话。然而,以前的研究对话题“八卦”的调查仅限于与工作相关的前因和同事间的后果。并且,很难有知识能够解释下属(例如,八卦发起者,八卦接收者)在工作场所如何通过负面的工作场所八卦来影响主管(例如,目标)与工作相关的行为和态度。目前的研究验证了感知下属负面工作场所八卦(SNWG)的关系——工作场所中隐性的社会压力源和主管行为(虐待行为,工作积极性)与态度(工作满意度,组织承诺)的相关性。根据情感事件理论(AET),本研究提出下属的负面工作场所八卦(作为工作相关的事件)会导致部分主管产生负面情绪(NE)。反过来,这种强烈的消极情绪反应会调节感知下属的负面工作场所八卦与主管行为和态度之间的关系。此外,主管的倾向因素即情绪调节(ER)和情境因素即感知组织支持(POS),可以缓和直接员工的被感知的负面工作场所八卦与主管所经历的负面情绪之间的关系。研究结果表明,通过主管的负面情绪,感知下属的负面工作场所八卦对主管人员的监督行为和态度产生间接影响,而主管情绪调节和组织支持则起到缓解这种关系的作用。最后,本研究提出并研究了多源数据支持的调节-中介模型。此外,该研究还讨论了理论和管理的影响,并提出了未来的研究方向。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2019-03-01）
张洪潮,王杰,卢迪[2]（2018）在《自我效能感对安全行为的影响及上司支持感的调节作用》一文中研究指出为提高矿工的安全行为水平,减少煤矿事故的发生,基于社会交换理论,探讨自我效能感对矿工安全行为的影响,以及上司支持感在二者之间的调节作用。依据149份来自山西某地方煤矿一线员工的有效问卷,运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:自我效能感对员工安全服从行为与安全参与行为存在显着正向影响;并且上司支持感在自我效能感对安全行为的关系中起到了正向的调节作用。(本文来源于《煤矿安全》期刊2018年07期）
戚玉觉,杨东涛[3]（2016）在《组织支持感、组织承诺与员工建言行为:与上司关系的调节作用》一文中研究指出回报动机和可能存在的风险是员工是否采取建言行为的重要影响因素。通过对708个员工样本数据的分析,结果显示:组织支持感与组织承诺和员工建言行为之间存在强烈正相关关系;组织承诺在组织支持感影响员工建言行为的关系中起到部分中介的作用;与上司关系交互调节了组织承诺影响员工建言行为的关系。(本文来源于《财经理论与实践》期刊2016年04期）
李锡元,伍林,陈思,肖贝[4]（2016）在《真实型领导对下属建言行为的影响——上司支持感的中介作用》一文中研究指出针对如何消除员工对建言风险的担心、促进员工的建言行为等问题,实证分析了真实型领导与下属建言行为的关系,研究了上司支持感在其中的中介作用、权力距离在其中的调节作用。对256份调查问卷的分析结果显示:真实型领导对下属的抑制性建言行为和促进性建言行为均有积极的预测作用,上司支持感在真实型领导与下属建言行为间起着部分中介作用,权力距离在上司支持感与下属建言行为间起负向调节作用。最后,讨论了研究结论在解释真实型领导对下属建言行为作用过程中的理论与实际意义。(本文来源于《技术经济》期刊2016年03期）
李小聪,赵敏[5]（2016）在《顾客言语冒犯对销售人员离职倾向的影响研究——上司支持感和心理资本的调节作用》一文中研究指出文章选取江苏地区30家企业363名销售人员为调查对象,运用实证研究方法,探讨顾客言语冒犯对销售人员离职倾向的影响,以及上司支持和心理资本在以上作用关系中的调节作用。采用SPSS17.0和AMOS7.0软件对调查数据进行统计分析,运用层次回归法(HRM)对研究假设及理论模型进行了检验。研究表明:顾客言语冒犯对员工离职倾向有显着的正向预测效应;上司支持感在顾客言语冒犯与销售人员的离职倾向间起调节作用,个体感知到的来自上司的支持感越强,顾客言语冒犯对其离职倾向的影响就越小;营销人员心理资本在顾客言语冒犯与其离职倾向间起调节作用,营销人员心理资本水平越高,顾客言语冒犯对其离职倾向的负向影响就越小。根据研究结论,提出营销人员离职管理建议。(本文来源于《技术经济与管理研究》期刊2016年02期）
何海英[6]（2015）在《上司排斥、组织支持感与员工角色外行为关系——以综合性B2C企业为例》一文中研究指出以社会交换理论为理论基础,采用问卷调查法,以综合性B2C电子商务企业的375名员工为研究对象,使用SPSS20.0研究上司排斥、组织支持感与员工的两种角色外行为之间的关系。研究发现,上司排斥对员工的两种角色外行为具有负向预测作用,组织支持感在上司排斥与员工的两种角色外行为中间起部分中介作用。(本文来源于《沈阳师范大学学报(社会科学版)》期刊2015年05期）
唐玲霞[7]（2014）在《上司支持感对员工知识共享的影响机理研究》一文中研究指出随着知识经济时代的到来,知识管理(knowledge management)已成为时下管理学术界非常重要的一个主题,并在管理实践中如火如荼的进行着。管理大师彼得德鲁克(1993)曾说,在以知识为核心的时代下,知识的重要性胜过传统的人力、土地、资本等生产要素,而成为组织唯一具有竞争优势的资源,可见知识在组织中的重要性。有学者(Ridding,1998；Boynton,1999)指出个体所拥有的知识如果不与他人进行共享,那么就无法发挥知识的作用,也无法为组织创造更高的价值,其知识本身的价值性最终也将失去。知识共享(knowledge-sharing behavior)是组织知识管理中非常关键的一个环节,组织知识管理的主要目标之一就是要把个体所拥有的知识转化为组织的知识(Inkpen&Dinur,1995；wang,2004),最终实现知识的整合与传承。我国四大国有商业银行正面临着产业转型的困境,由半行政性的机构向完全市场化的实体转变。在传统的工业社会里,商业银行的发展在很大程度上依赖于存贷款的总量大小,存贷利差构成了商业银行收入的主要来源。但随着国家对银行存贷款利率市场化的不断推行,导致银行业竞争的加剧以及存贷利差的不断缩减,包括理财服务、投资银行、信用卡业务等在内的中间业务收入所占的比重在逐渐增加。与传统业务不同,中间业务的发展需要完备的知识体系作为支撑,随着商业银行对知识资本的需求日益凸现,知识管理水平或者说知识资本的厚度逐渐构成了商业银行核心竞争力的基础。知识管理的两个直接目标是知识共享与知识创新。个人的价值并不在于他掌握了别人不懂的技术,而在于他能在多大程度上与别人共享并革新这一技术。只有在知识充分共享的基础上,才能促使显性知识与隐性知识之间以及二者内部的转化与创新：从而形成一个良性发展的知识链,并最终将企业再造成一个具有竞争力的知识型组织。虽然知识共享对于员工的个人发展和组织的发展都很重要,但并不是每位员工都愿意把自己拥有的知识贡献出来,知识共享受到知识拥有者的个人动机、知识本身的特点(隐性和显性)以及组织层面因素(组织氛围、组织文化、组织公平、领导风格与行为、沟通方式)的影响,使得其在具体地管理实践中,阻力重重。而上司作为员工在工作场所中的直接领导者,其言行对员工的行为会产生显着的影响,因此本文着重对组织中员工感知到的上司支持对其知识共享的影响机制进行深入研究。有学者(汪林、储小平等,2009)1指出,在组织管理领域,以往绝大部分有关上司支持感或组织组织支持感与员工行为之间的关系的研究主要是基于社会交换理论(Blau,1964)来解释的,他们强调当员工有较高的上司支持感时,员工相信主管重视自己的贡献,并关心自己的未来和福祉,作为交换,员工会提高主管承诺、帮助主管减少管理上的困难,并产生较多的角色外行为(如帮助同事),以回报主管2(李锐、凌文辁,2008)。然而,对于领导行为的影响过程而言,部属的认知与情绪是尤为重要的中介因素(陈永霞等,2006；Chen＆Aryee,2007),以往国内领导研究的文献中对于下属认知与情绪的忽视,使得国内领导行为对员工态度及行为的影响机制显得隐晦不明(周丽芳等,2006)。而对于部属的认知与情绪的关注,能够为“领导如何有效”提供另一种思考的方向(吴宗佑、郑伯埙,2003)。因此本文将从下属的认知和情绪视角对上司支持感与员工知识共享行为之间的中介作用机理进行研究。在此基础上本文又结合了中西方文化背景的不同,分别选取了内部人身份感知(Perceived insider status)和知识自我效能感(Knowledge self-efficacy)作为模型的中介变量,其中内部人身份感知与中国的“关系’文化和集体主义文化联系比较紧密,而知识自我效能感与西方个人主义文化相匹配。本文首先探讨在四大国有商业银行背景下上司支持感对知识共享的正向影响作用是否依然成立；其次探讨上司支持感能否通过内部人身份感知和知识自我效能感对员工的知识共享产生影响；如果这两条中介路径都成立的话,那么最后探讨哪一条的中介效应更大。本文借鉴的是柳士顺、凌文辁(2009)归纳的双中介检验方法来对这两个中介效应的显着性和估计值进行检验。本文的主要研究结论有：(1)上司支持感是知识共享的重要前因变量该结论证实了即便在四大国有商业银行背景下,上司支持感对员工的知识共享的正向影响关系依然成立。且上司支持感的叁个维度：上司对员工工作上的支持、上司对员工价值的认可以及上司对员工利益的关注分别对知识共享的显性知识共享和隐性知识共享有显着地正向影响关系。即员工感知到的上司支持会促进其知识共享行为。(2)上司支持感是内部人身份感知的重要前因变量通过回归分析,本文发现上司支持感对内部人身份感知有显着的正向影响作用,且上司支持感各维度均对员工的内部人身份认知有显着正向预测作用。即员工感知到的上司支持感越高,其内部人身份感知就会越强烈。(3)内部人身份认知是知识共享的重要前因变量本研究通过回归分析得出：内部人身份感知对知识共享有显着的正向预测作用,且对知识共享的两个维度隐性知识共享和显性知识共享均有显着正向影响。即当员工的内部人身份感知越强烈,其知识共享行为也会越频繁。(4)上司支持感是知识自我效能感的重要前因变量通过回归分析,本文发现上司支持感对知识自我效能感有显着的正向影响作用,且上司支持感各维度均对知识自我效能感有显着正向预测作用。再次证明了上司如果真正在乎下属的利益和感受、提升员工技能以及帮助员工解决工作上的困难,那么将会极大地提升员工的自我效能感和工作兴趣(Mayet al.,2004; Ryan&Deci,2001)(5)知识自我效能感是知识共享的重要前因变量本文通过回归分析得出：知识自我效能感对知识共享有显着的正向预测作用,且对知识共享的两个维度隐性知识共享和显性知识共享均有显着正向影响关系。这个结论再次证明了Bandura (1977,1986,1997)提出的,对于那些自我效能感高的员工而言,在完成具体的工作任务时会表现得更加自信,在表现出与工作相关的行为时会更加主动和具有持久性。(6)内部人身份感知、知识自我效能感在上司支持感与知识共享之间起部分中介作用本文通过双重中介效应检验得出了：内部人身份感知、知识自我效能感在上司支持感与知识共享之间的双重中介效应显着,且内部人身份感知的中介效应大于知识自我效能感。这个结论回答了3.1节提出的第二个问题以及第叁个问题,即：从中西方文化差异的角度对上司支持感与知识共享之间构建的双重中介模型是显着的；与中国传统文化联系较密切的“内部人身份感知”的中介效应要大于与西方文化联系较密切的“知识自我效能感”的中介效应。本文的创新之处：(1)本文在模型构建方面具有一定的创新性。袁志勇、何会涛(2010)‘曾说：知识共享的社会心理视角是企业知识管理理论发展的重要方向之一,但目前有关员工的心理因素(如,支持感知)对知识共享的研究还明显不足。虽然这几年国内学者加强了支持感知对知识共享方面的研究,但大多也都集中在组织支持感对知识共享的研究,有关上司支持感对员工知识共享的相关研究还不是很多。且有学者(汪林、储小平等,2009)2指出在组织管理领域,以往绝大部分有关上司支持感与员工行为之间的关系的研究主要是基于社会交换理论(Blau,1964)来解释的。然而,对于领导行为的影响过程而言,部属的认知与情绪是尤为重要的中介因素(陈永霞等,2006；Chen＆Aryee,2007),因此本文便从下属的认知和情绪视角对上司支持感与员工知识共享行为之间的中介作用机理进行探讨。(2)本文在研究视角选取方面具有一定的创新性。本文既从中国传统的集体主义文化和“关系”文化的视角对上司支持感与员工知识共享之间的中介作用进行探讨,也从西方个人主义文化视角对两者之间的关系进行研究,并对两种视角下的中介效应进行了一个简单的比较。(3)本文在研究方法方面具有一定的创新性。本文对模型的双重中介效应的检验严格按照柳士顺、凌文辁(2009)所归纳的多重中介检验方法进行,具有一定的科学性。并且在上司支持感量表的选取方面,并没有按照以前一贯的做法选取Eisenberger的一维组织支持感量表,而是选取的更符合中国本土实际情况的凌文辁教授(2006)开发的叁维组织支持感量表。本研究的不足之处：(1)本文没有对两中介变量之间的关系做讨论。本研究虽然对内部人身份感知、知识自我效能感的中介效应进行了科学的检验分析,但是对两个中介变量本身之间的关系并没有做探讨,这两个中介变量之间可能存在某种相关关系,而这种相关关系对上司支持感与知识共享之间可能还存在着某种复杂的影响,这是未来的一个研究方向。(2)测量采用自我报告的方式,“测不准”难免存在。虽然采用自我报告方式测量方便可行,对一些不能被第叁方观察到的被试者的心理或行为的测量比较有效,但这种测量方式可能会受到社会称许性偏差的影响(韩振华、任剑峰,2002；白新文、李峰和陈毅文,2004),被调查者可能会人为的将分数打高,这样量表的信效度会失真,这也是本文存在的不足之一。(3)由于本人的学术水平有限,对于某些理论的挖掘、分析还不够深入,因此文章稍显单薄,这也是本文存在的一个主要不足之处。(本文来源于《西南财经大学》期刊2014-03-01）
李宗波,王明辉[8]（2012）在《员工职业生涯韧性与其不安全感、绩效的关系——上司支持感的调节效应》一文中研究指出在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明:职业生涯韧性对工作不安全感有显着负向影响,而对工作绩效有显着正向影响;上司支持感对工作绩效存在显着的直接效应,并且能够显着调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。(本文来源于《软科学》期刊2012年08期）
苏培（Sobhi,M.,S.,Natour）[9]（2012）在《护理人员工作压力与职业承诺的关系研究：上司支持感的调节作用》一文中研究指出Nurses are confronted with many stressors which may not present in other occupations,commitment to nursing profession becomes increasingly important research topic sincethe individuals are unable to depend on a single organization for their entire career pathbecause of mergers, downsizing, layoffs and insecurity. In this study, the main objective isto investigate the relationship between nurses’job stress and career commitment under themoderating effect of supervisory support. The previous studies showed that nurses workstress has an influence on nurses’ career commitment but less studies showed the role ofsupervisory support as a moderating factor on this relationship and in order to examinethis relationship we used a self-administered questionnaire consisted of three parts, thefirst part included the demographic questions, the second included the instruments whichmeasure the job stress, career commitment and the supervisor support, and the last partincluded two questions asking about the perceived factors of job stress and careercommitment, the total sample size was (271) nurses, the questionniare was translated intoArabic and after the pilot study it was distributed on (251) nurses in different units andwards at two public hospitals, RAFIDIAPublic Hospital and AL-WATANI Public Hospital,in the north of West-bank. Validity and reliabilty were done, Statistical analysis of the datawas conducted including t-test, analysis of variance (ANOVA) and Pearson Correlationsregression analysis was also performed. The main findings of the study revealed that thereis a negative correlational relationship between job stress and career commitment as wellwith supervisory support and a positive correlational relationship between careercommitment and supervisory support. Regression findings were presented. As for the thirdpart; the greatest perceived source of stress appears to be workload related to nursingshortage and the greatest percieved factor which decrease career commitment appears tobe the job stress itself. The findings were discussed and recommendations for furtherresearch were also addressed.(本文来源于《华中科技大学》期刊2012-04-26）
陈方英,于伟[10]（2011）在《上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究》一文中研究指出以饭店一线员工为例,探讨了工作家庭冲突与员工敬业度和工作绩效的关系以及上司支持对减轻员工工作家庭冲突和提高员工敬业度方面的作用。研究结果表明,工作家庭冲突对敬业度产生了消极影响,上司支持减轻了饭店一线员工的工作家庭冲突,增加了他们的敬业度,并对工作绩效产生了正面的积极影响。因此,饭店管理者应建立完善的上司支持体系,帮助员工有效平衡工作与家庭的关系,既提高员工生活质量和幸福感,又提高员工敬业度和工作绩效,达到双赢。(本文来源于《旅游论坛》期刊2011年06期）
上司支持论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
为提高矿工的安全行为水平,减少煤矿事故的发生,基于社会交换理论,探讨自我效能感对矿工安全行为的影响,以及上司支持感在二者之间的调节作用。依据149份来自山西某地方煤矿一线员工的有效问卷,运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:自我效能感对员工安全服从行为与安全参与行为存在显着正向影响;并且上司支持感在自我效能感对安全行为的关系中起到了正向的调节作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
上司支持论文参考文献
[1].MUHAMMAD,NAEEM.下属传播上司的负面八卦对于上司行为和态度所产生的影响：情绪调整和组织支持的调节作用[D].中国科学技术大学.2019
[2].张洪潮,王杰,卢迪.自我效能感对安全行为的影响及上司支持感的调节作用[J].煤矿安全.2018
[3].戚玉觉,杨东涛.组织支持感、组织承诺与员工建言行为:与上司关系的调节作用[J].财经理论与实践.2016
[4].李锡元,伍林,陈思,肖贝.真实型领导对下属建言行为的影响——上司支持感的中介作用[J].技术经济.2016
[5].李小聪,赵敏.顾客言语冒犯对销售人员离职倾向的影响研究——上司支持感和心理资本的调节作用[J].技术经济与管理研究.2016
[6].何海英.上司排斥、组织支持感与员工角色外行为关系——以综合性B2C企业为例[J].沈阳师范大学学报(社会科学版).2015
[7].唐玲霞.上司支持感对员工知识共享的影响机理研究[D].西南财经大学.2014
[8].李宗波,王明辉.员工职业生涯韧性与其不安全感、绩效的关系——上司支持感的调节效应[J].软科学.2012
[9].苏培（Sobhi,M.,S.,Natour）.护理人员工作压力与职业承诺的关系研究：上司支持感的调节作用[D].华中科技大学.2012
[10].陈方英,于伟.上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究[J].旅游论坛.2011
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