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摘要：绩效考核在企业人力资源管理中有着重要的额作用，能为员工提供一个良好的发展及竞争环境，提升企业员工的团队力量，使得企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，利用绩效考核制度完善专业人才的各项技能与水平，让员工对企业及自身充满信心与激情，与企业共同发展与成长，以此达到共同进步的目的。有关的绩效考核对于人力资源管理来说是特别重要的。所谓的绩效考核指的就是有关的企业组织为了达到预期的目的，进而对于内部的工作人员在自己岗位上的工作态度和行为以及工作结果，进行跟踪处理，进而做出评价以及反馈，其中最主要的就是为了建立一个客观的流程，进而给之后的人事决策提供保障。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；问题；措施
1人力资源管理的深度以及人力资源的地位
我们国家企业的人力资源管理的标准就是对于工作人员绩效的考核，进而明确工作人员的岗位能力以及工作态度，之后通过对于这几个方面的研究进而做出有关的评价。大多数的工作人员都希望凭借自己的努力达到自己预期的目标，进而获得相应的经济利益以及名誉回报，不过企业也想要凭借员工的劳动情况来完成自己的目标，进而也就产生了绩效考核制度。有关的绩效考核就是为了抓住员工以及企业的共同需求，这样不仅可以增强员工的工作积极性，也可以给企业的人力选拔以及人力分配提供相应的指导。
绩效考核是现阶段人力资源管理使用最多的一种形式，并且也是人力资源的一个范畴，同样也属于企业人力资源管理可操作性系统的一部分。绩效考核可以给人力资源管理提供更加可靠的保障，考核所得到的结果可以给每个决策部门提供有关的依据，进而增强工作人员的工作积极性，这样也可以完成对于资源管理的节约。
绩效考核是现阶段企业竞争里面满足企业预期目标的一个形式。通过对于这样一种形式的使用，不仅可避免一次性较多的投入或者是出现不合理不公平的情况，进而也就可以明确考核所得到的真实数据。对于技术的开发或者是对于业务的扩展是一个比较详细的指标，这个指标借助数据以及绩效来进行体现。现阶段怎么样开展考核工作对于企业人力资源改革来说是特别重要的。
2人力资源管理里面绩效考核所存在的问题
2.1员工方面
员工是被考核方，作为公司绩效考核的主体，大多员工对于绩效考核的认识不足，尤其是对于大型企业，企业因为工作性质和工作模式的限制，没有对所有员工进行专业、系统的培训。员工对于公司发展、经营概念模糊不清，难以理解绩效考核的实质性作用，也认识不到自己在绩效考核中的考核作用。
2.2公司方面
企业没有一个完善的考核机制，对于工作层次、工作能力不同的员工没有区别性的考核，对于员工来说是不公平、不合理的表现，对于企业自身来说，也没有达到考核的目的。企业对于员工的绩效考核不是走一个形式那么简单，需要完善整个考核体系和考核机制，明确考核的最终目的，本着为公司和员工双方负责的态度，从而进一步为员工提供一个良好的工作竞争环境。
2.3实施方面
员工绩效考核实施过程中普遍存在的问题是公司和员工之间的沟通不足。比如企业的考核方法、方式是纯粹的生搬硬套其他公司考核机制，没有针对本公司员工工作特点，就会导致员工不适应、失去积极性也不能正确对待工作考核，公司考核机制也就失去意义。再有就是考核人员在考核后没有有效地对员工考核结果进行公示，也没有对员工进行及时沟通，容易导致员工的抵触和消极情绪。
3人力资源管理中绩效考核的优化措施
3.1完善考核体系
企业在进行人力资源绩效考核管理工作时，完善考核体系是非常重要的。工作人员要加大重视管理工作，一方面，要做好记录工作，主要是对员工的平时工作表现和工作情况进行记录，依照相关要求严格执行绩效考核制度。另一方面，考核者在进行考核时，合理规定考核的时间，一般最好是一年之内进行，避免时间相隔太短或太长，促进企业的绩效考核制度顺利运行。
3.2完善健全绩效考核内容
3.2.1考核与奖励制度的有机结合
企业的人力资源管理工作，绩效考核过程中，结合薪酬奖励，效果会更好。薪酬管理更加公平，员工也会在工作中更努力，实现了绩效考核的公平。企业在管理中，要对员工进行相关的培训，加强员工对绩效考核的思想认识。绩效考核与奖励制度的结合，提高了员工的工作责任心，促进员工工作的积极性，促进企业发展。目前大部分企业没有充分应用绩效考核结果的职能作用，尤其是没有与职工薪酬、晋升和培训挂钩，出现了绩效考核效果有所偏差，对于绩效长期处在较好评价中的职工也没有一整套完善的加薪与晋升体系。相反，对绩效长期较差的职工缺少一个培训与人事异动体系，无法激发全体职工对考核的积极能动性，给企业人力资源管理进一步发展造成严重阻碍。此外，企业部分负责人没有认识到绩效考核对企业自身发展的重要性，在职工晋升与任免当中，绩效考核结果只是占小部分，这也是影响自身发展的主要因素。
3.2.2搭建员工与领导之间的交流平台
人力资源管理过程中，要建立员工与领导之间的交流平台。由于企业在管理中，制定相关政策，可能员工一时不理解，一段时间会产生对工作的消极抵抗。建立交流平台，员工在工作态度上会有所改变，会更好地理解企业相关制定的政策。员工的工作潜能得到发挥，增强工作责任感，有利于员工个人发展，有利于企业更长远的发展。
3.3加强绩效考核的互动沟通
人资绩效管理，要加强绩效考核的互动沟通。互动沟通最早在西方国家实施，模式下的绩效管理强调倡双向进行沟通。传统上的绩效考核模式是上级与下级之间跟不上时代发展的模式，该模式可以提升员工的工作效率，带动员工自己主动参与到企业绩效考核管理，更在参与过程中有了一定的归属感。
3.4重视考核结果
由于绩效考核结果是对平时员工工作状态的反映，人力资源管理人员可以针对考核结果做出一些人事变动。绩效考核最终实现员工与企业的发展，所以考核结果出来后，要重视考核结果。企业内部要及时公布考核结果，员工才可以知道自己的考核结果。员工们通过考核结果明白自己工作中的进步和不足之处，有利于在今后工作中扬长避短，有利于提高整个企业的工作水平。
3.5加强绩效监控工作
绩效管理工作可以对绩效目标进行确定，并不断实现的过程。在绩效管理工作中，不仅要加强与员工的有效沟通，通过预测员工的工作能力，进一步确定绩效目标，接下来要做好绩效监控管理工作。绩效监控就是在整个绩效周期内，单位领导层和下级工作人员定期地做好沟通，从而通过员工在工作中，解决实现绩效时遇到的各种问题。绩效管理者的绩效监控工作，管理者和工作人员都要参与其中，从而帮助工作人员实现最终的绩效。
4结束语
总的来说，企业人力资源工作的绩效考核涉及的内容比较广泛，并且技术含量比较高，内容比较复杂，在进行使用的时候需要将和人力资源管理有联系的部门以及细节进行结合，使其能够充分联系，进而成为一个单独的有机体，如此就会使得有关的企业有着一个恰当的考核制度，进而促进绩效考核在企业中的使用。
参考文献：
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