导读:本文包含了理念型心理契约论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:心理契约,高校教师,学术评价机制
理念型心理契约论文文献综述
曹秀秀,徐宁[1]（2016）在《心理契约理念视角下高校教师学术评价机制的思考》一文中研究指出"心理契约"理论是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的理论,在高校与教师之间存在着一种隐性的相互期望、双方责任和义务的契约关系。高校教师学术评价应该体现以人为本的价值追求,加强教师心理契约管理不仅是教师个人发展的需要和完善高校教师学术评价机制的重要环节,也是学校发展的现实要求和高等教育改革发展的需要。本文结合我国高校实际情况,从心理契约角度对高校教师学术评价问题进行研究,并提出了相应的对策。(本文来源于《读天下》期刊2016年15期）
朱学红,杨静,伍如昕[2]（2014）在《理念型心理契约、组织公民行为与团队绩效关系分析》一文中研究指出文章运用结构方程模型对理念型心理契约、组织公民行为和团队绩效之间的关系进行分析。结果表明,理念型心理契约对团队绩效的叁个维度均具有显着的正向影响,但影响程度存在差异;理念型心理契约对团队绩效的影响是通过组织公民行为这一中介变量表现出来的。面向个人的组织公民行为在理念型心理契约与目标达成之间起完全中介作用,面向组织的组织公民行为在理念型心理契约与成员满意之间起部分中介作用,面向组织的组织公民行为在理念型心理契约与团队发展之间起完全中介作用。(本文来源于《统计与决策》期刊2014年22期）
聂慧荃,向勇[3]（2014）在《心理契约理念在专利代理质量管理中的运用》一文中研究指出质量管理是专利代理机构提高其核心竞争力的关键,而质量管理又与专利代理人的管理密不可分。本文结合专利代理人的性格特点和职业发展诉求,对如何在专利代理机构中推进全面质量管理,开展行之有效的质量管控进行了深入探讨。笔者从隆天国际知识产权公司二十年发展中所累积的具体管理经验出发,倡导实现质量管理应当更多地从关系、情感和心理层面入手,在专利代理机构与专利代理人之间构建以"心理契约"为纽带的质量管理,在从根本上激励代理人的同时实现机构的质量管控与质量提升。(本文来源于《2014年中华全国专利代理人协会年会第五届知识产权论坛论文集（第四部分）》期刊2014-04-01）
杨静[4]（2013）在《理念型心理契约对大学科研团队绩效影响的实证研究》一文中研究指出摘要：团队绩效是大学科研团队发展水平的体现,提升团队绩效是团队建设的重中之重。然而,总体上来说大学科研团队发展处于起步阶段,高绩效团队相对较少,许多因素制约了团队绩效的提升,致使团队难以发挥合作研究的优势。随着理念型心理契约研究的推进,研究者们开始探索如何运用理念型心理契约促进大学科研团队绩效的提升。但是现有的研究还未关注理念型心理契约对大学科研团队绩效的作用机制问题,本文拟从契约层面入手,研究如何有效地提升大学科研团队绩效,为大学科研团队的发展提供理论指导。论文以大学科研团队成员为研究对象,综合采用访谈法、问卷法、统计法,探索了团队成员狭义的理念型心理契约对团队绩效叁个维度——目标达成、成员满意和团队发展的影响,得出的主要结论是：(1)理念型心理契约对团队绩效叁维度存在显着影响；(2)理念型心理契约对组织公民行为两个维度存在显着正向影响；(3)组织公民行为与团队绩效的关系探讨中发现,面向个人的组织公民行为与团队绩效的成员满意和团队发展回归不显着,面向组织的组织公民行为与团队绩效的目标达成回归不显着,其他回归均显着；(4)部分验证了组织公民行为在理念型心理契约与团队绩效之间的中介作用。在此基础上,结合大学科研团队的实际情况,从理念型心理契约角度寻求提升团队绩效的管理策略：构建积极的理念型心理契约,形成共同理念；减少理念型心理契约的违背；加强团队文化建设,形成良好的团队文化。图15幅,表48个,参考文献98篇。(本文来源于《中南大学》期刊2013-11-01）
王永芳[5]（2013）在《试析以人为本理念下劳动关系中的心理契约构建》一文中研究指出心理契约对构建和谐劳动关系意义重大,坚持以人为本是创新发展心理契约的必然要求。从尊重员工的主体地位、全面把握员工的需求、激励员工的职业发展、关注员工的个性差异等方面提出以人为本理念下心理契约构建的路径。(本文来源于《中国劳动关系学院学报》期刊2013年04期）
王勃琳[6]（2012）在《理念型心理契约对员工行为的影响研究》一文中研究指出随着人力资本在企业中发挥越来越重要的作用，学者们越来越重视研究员工与企业之间深层次的雇佣关系，心理契约的概念应运而生。心理契约的研究发展到现在，人们发现价值理念信仰的认同在员工与企业之间也发挥着重要的作用，基于这种认同而形成的心理契约被称作理念型心理契约。本文正是在这样的时代背景下，选择心理契约的这个前沿问题理念型心理契约开展研究，主要探讨在中国情境下，理念型的契约是否能成为心理契约中的一个独立维度，以及其对员工行为的影响机制和情境。依托1155份有效问卷，采用因子分析、多元回归分析和结构方程模型等分析方法对相关假设进行了实证检验。经过实证检验得到的发现和结论有如下几点：第一，心理契约是一个多维度的概念，其中包括交易型契约、关系型契约和理念型契约。理念维度是心理契约的一个清晰的维度，它代表着员工对价值信仰的追求。理念型维度的确认拓展了心理契约概念的结构框架，根据心理契约的理论基础社会交换理论所提出的理念货币为基础，来对心理契约中的理念维度进行验证。通过实证检验，发现在心理契约中确实存在由理念货币交易而形成的理念型心理契约。第二，心理契约叁个维度对员工行为的影响不同。对员工角色内行为影响程度从大到小依次为交易维度、理念维度和关系维度；对员工组织公民行为的影响程度从大到小依次为理念维度、关系维度和交易维度。这说明经济成分的交易维度更多地决定员工的角色内行为，而作为员工额外工作付出的组织公民行为，则主要有心理契约的理念成分和关系成分决定。这意味着：经济因素的交易型心理契约更多地决定了员工完成份内工作的角色内行为部分；如果想激发员工更多的主动工作意愿和公民行为，就要重视员工的理念型心理契约的建设。第叁，理念维度并非直接作用于员工行为，而是通过情感承诺的中介过程间接影响员工行为。员工自身的价值信仰与企业的理念目标一致是企业招聘员工的前提条件，当员工入职后因为理念认同而形成理念型心理契约时就会产生对组织的情感承诺，基于组织情感承诺，员工在企业中会表现出更多的组织公民行为并很好地履行自己的角色内行为。第四，理念型心理契约对员工行为的影响会受到员工公平敏感性的调节作用。员工履行自己的理念型心理契约时会表现出组织公民行为和角色内行为，但不同的员工对于理念型心理契约的履行行为的影响不同。同样在具有理念型心理契约的员工中，大公无私型员工将比自私自利型员工表现出更多的角色内行为和组织公民行为。本论文的创新之处主要体现在以下四个方面。第一，将理念型心理契约维度纳入到心理契约的结构框架下，弥补了已有研究只关注交易成分和关系成分在心理契约中的作用而忽略理念因素在员工心理中发挥的重要作用，有助于扩展心理契约的结构框架。第二，深入分析了心理契约叁个维度分别对员工行为影响大小程度差异，发现理念型心理契约对于员工组织公民行为的影响要强于交易型和关系型心理契约。第叁，基于过程视角揭示了理念型心理契约对员工行为的作用机制，有助于澄清理念型心理契约与员工行为之间的复杂作用关系。第四，揭示了理念型心理契约对员工行为影响的情境因素，有助于理解同样具有理念型心理契约的员工中，不同员工履行员工行为的积极程度不同。本论文的结构安排如下：第一章引言主要介绍研究背景、研究问题、研究意义、研究方法等，并从总体上介绍了整个研究的框架体系。第二章文献回顾与述评部分阐述了研究的理论情境、理论基础选择的依据以及所依托的知识基础。第叁章理论模型与假设提出，从过程视角构建了研究的理论模型，并阐述了研究设计的思路和假设。第四章研究设计与数据分析方法，主要介绍本研究样本的选取以及数据收集过程、变量的测量工具选择以及简要说明主要的统计方法和原理。第五章理念型心理契约问卷开发，主要介绍理念型心理契约问卷开发的过程和项目，为后续研究奠定基础。第六章为理念型心理契约与员工行为的实证分析，包括样本描述性统计、相关分析、回归分析和结构方程模型分析，检验理论假设、得出研究结论并给予相应的解释。第七章研究结论与展望，归纳出全文的主要研究结论，提出论文的主要创新点，并指出不足和改进方向。(本文来源于《南开大学》期刊2012-05-01）
于斌,王勃琳[7]（2012）在《企业高层次技术人才理念型心理契约对其行为的影响机理研究》一文中研究指出基于过程视角,运用理论推演的方法,研究高层次技术人才与企业形成的理念型心理契约对其行为的影响作用机理。研究发现,高层次技术人才与企业之间形成的理念型心理契约,会激发他们自觉主动的工作动机,相对于交易型和关系型心理契约,能产生更为积极的员工角色内行为和承担更多的组织公民行为。(本文来源于《科学学与科学技术管理》期刊2012年02期）
于斌,王勃琳,张书逢[8]（2011）在《理念型心理契约、雇员关系资本与企业绩效》一文中研究指出文章界定理念型心理契约为心理契约的高级阶段,运用理论推演的方法,基于关系资本视角,研究理念型心理契约与企业绩效之间的作用机制。研究发现企业与雇员之间一旦形成理念型心理契约,便会在企业内部产生一种新的资本形态——雇员关系资本,在雇员关系资本的作用下,一方面可以为企业带来资本增值绩效,另一方面可以降低企业交易成本,进而提升企业绩效。(本文来源于《现代管理科学》期刊2011年12期）
李高芬[9]（2011）在《引入心理契约理念 创新大学教师绩效管理》一文中研究指出大学教师的绩效管理应体现人本化。将心理契约理念引入大学教师绩效管理,促使大学教师绩效管理观念的创新,实行人本化、愿景式、激励式和参与式管理,有利于调动教师积极性和创造性,形成心理契约与教师绩效管理的良性互动。(本文来源于《吉首大学学报(社会科学版)》期刊2011年05期）
张允,车柯逸[10]（2010）在《基于广电传媒制播分离环境下的理念型心理契约建构问题研究》一文中研究指出广电传媒制播分离对原有广电事业中的组织雇佣关系产生极大影响,而媒体市场细分又要求传媒重视品牌与理念的构建,在这种趋势下,媒体与节目制作人之间的理念型心理契约建构成为当前必须重视的问题。文章提出,应从激励(经济激励、制度激励、文化激励)和减少契约违背两方面来构建观念型心理契约。(本文来源于《新疆大学学报(哲学·人文社会科学版)》期刊2010年06期）
理念型心理契约论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
文章运用结构方程模型对理念型心理契约、组织公民行为和团队绩效之间的关系进行分析。结果表明,理念型心理契约对团队绩效的叁个维度均具有显着的正向影响,但影响程度存在差异;理念型心理契约对团队绩效的影响是通过组织公民行为这一中介变量表现出来的。面向个人的组织公民行为在理念型心理契约与目标达成之间起完全中介作用,面向组织的组织公民行为在理念型心理契约与成员满意之间起部分中介作用,面向组织的组织公民行为在理念型心理契约与团队发展之间起完全中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
理念型心理契约论文参考文献
[1].曹秀秀,徐宁.心理契约理念视角下高校教师学术评价机制的思考[J].读天下.2016
[2].朱学红,杨静,伍如昕.理念型心理契约、组织公民行为与团队绩效关系分析[J].统计与决策.2014
[3].聂慧荃,向勇.心理契约理念在专利代理质量管理中的运用[C].2014年中华全国专利代理人协会年会第五届知识产权论坛论文集（第四部分）.2014
[4].杨静.理念型心理契约对大学科研团队绩效影响的实证研究[D].中南大学.2013
[5].王永芳.试析以人为本理念下劳动关系中的心理契约构建[J].中国劳动关系学院学报.2013
[6].王勃琳.理念型心理契约对员工行为的影响研究[D].南开大学.2012
[7].于斌,王勃琳.企业高层次技术人才理念型心理契约对其行为的影响机理研究[J].科学学与科学技术管理.2012
[8].于斌,王勃琳,张书逢.理念型心理契约、雇员关系资本与企业绩效[J].现代管理科学.2011
[9].李高芬.引入心理契约理念创新大学教师绩效管理[J].吉首大学学报(社会科学版).2011
[10].张允,车柯逸.基于广电传媒制播分离环境下的理念型心理契约建构问题研究[J].新疆大学学报(哲学·人文社会科学版).2010