导读:本文包含了银行员工效能感论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:情绪智力,工作满意度,自我效能感,中介效应
银行员工效能感论文文献综述
周银珍,吴利进[1]（2016）在《建设银行新生代员工情绪智力与工作满意度关系研究——基于自我效能感的中介效应》一文中研究指出新生代员工作为银行的中坚力量,其工作满意度的高低往往会影响工作效率的高低,继而影响银行组织目标的实现。因此研究银行新生代员工工作满意度的影响因素,进而提高其满意度就具有重要意义。以情绪智力为工作满意度的影响因素,以自我效能为中介变量,研究情绪智力与工作满意度之间的相互关系。本研究共收集有效问卷272份,采用李克特法将其量化,通过SPSS检验得出以下关系:建设银行新生代员工满意度受情绪智力正向直接影响,同时情绪智力还通过影响自我效能感水平间接影响工作满意度。(本文来源于《叁峡大学学报(人文社会科学版)》期刊2016年03期）
陈丽娟[2]（2012）在《工作压力、自我效能感对银行员工工作绩效的影响研究》一文中研究指出银行员工作为一个特殊群体,其工作压力、自我效能感对工作绩效的影响与企业既有相同之处又有所区别。本文以银行员工为调查对象,将工作压力分为内源压力和外源压力,将工作绩效分为任务绩效和周边绩效,由此展开调查研究。相关分析和回归分析结果显示,内源压力与任务绩效、自我效能感以及自我效能感与任务绩效均存在显着的正相关关系和回归关系;在内源压力到任务绩效这一作用过程中,自我效能感起到了部分中介作用。基于实证研究结论,本文针对银行员工的工作压力维度和自我效能感分别提出了相应的对策建议。(本文来源于《现代商业》期刊2012年14期）
戴颖[3]（2011）在《员工公平感对自我效能感的影响分析——以某银行支行为例》一文中研究指出本文通过问卷调查、访谈、资料分析、因素分析等心理学和统计学的原理和方法,采用探索性因素分析和验证性因素分析技术,以南京某银行支行为例,对银行员工的自我效能决定因素进行研究。结果表明:公平感是影响自我效能感的一个重要因素,并与亲历的掌握性经验、代理学习和模仿、口头劝说、压力激励构成自我效能感的五个影响因素。其中公平感和亲历的掌握性经验对自我效能感的影响显着,压力激励、代理学习和模仿、口头劝说对自我效能感的影响不显着。(本文来源于《人力资源管理》期刊2011年09期）
毛森彪[4]（2009）在《银行员工效能感对团队有效性的影响研究》一文中研究指出本研究以国家开发银行、中国农业发展银行在西部的4家分行234名员工为对象。自编3个维度银行员工效能感问卷:流程处理效能感、业务关系效能感、金融创新效能感(Cronbach a系数在0.90—0.96之间,且总问卷为0.95;各因素分半信度在0.81—0.91之间,总问卷为0.81);4个维度的团队有效性问卷分为:团队环境有效性、团队组成有效性、团队运(本文来源于《第十二届全国心理学学术大会论文摘要集》期刊2009-11-05）
毛森彪[5]（2009）在《银行员工效能感对团队有效性的影响研究》一文中研究指出银行员工效能感是一种职业效能感,是指银行员工对自己从事业务工作所具备的能力和可能做到的一种主观评估。它影响着银行员工对活动的选择和坚持性、对待困难的态度、情绪以及新行为习得和表现。团队有效性是指团队实现预定目标的实际结果,与团队情景多方面因素相关,有利于团队发挥最佳功能的一种存在态势。团队有效性与团队绩效是两个不同的概念,团队有效性比团队绩效含义更广,团队绩效只强调团队工作成果,而团队有效性除了重视产出以外,更注重过程有效性、团队成员满意度以及外部满意度。在总结以往研究经验的基础上,本研究以国家开发银行、中国农业发展银行在重庆、四川省共4家分行的234名员工为对象,严格遵守职业自我效能感、团队有效性的测量原则,运用探索性因素分析等技术,编制出信效度较理想的评估工具。以此为基础,运用AMOS5工具建立了银行员工效能感对团队有效性的影响模型。结果表明:(1)自编的两个分量表,具有较理想的信度和效度,可作为测量、评估银行员工效能感、团队有效性的适宜工具。其中,银行员工效能感问卷由3个维度构成:流程处理效能感、业务关系效能感、金融创新效能感;团队有效性问卷由4个维度构成:团队环境有效性、团队组成有效性、团队运行有效性和团队绩效有效性。(2)银行员工效能感问卷与团队有效性问卷总得分的相关系数为-0.173,且达到显着水平。其中,金融创新效能感对团队绩效有效性的负相关系数最高,为-0.406;AMOS5模型数据显示银行员工效能感对团队有效性的路径影响系数为-0.294。这充分说明了银行员工效能感偏高后,对团队有效性的影响是负面的,是影响团队有效性的重要心理因素。(3)国家开发银行和中国农业发展银行重庆、四川4家分行需要加强本行员工金融创新效能感的预测研究,平衡金融创新和风险监管的关系,确保国家金融安全。(本文来源于《西南大学》期刊2009-04-01）
银行员工效能感论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
银行员工作为一个特殊群体,其工作压力、自我效能感对工作绩效的影响与企业既有相同之处又有所区别。本文以银行员工为调查对象,将工作压力分为内源压力和外源压力,将工作绩效分为任务绩效和周边绩效,由此展开调查研究。相关分析和回归分析结果显示,内源压力与任务绩效、自我效能感以及自我效能感与任务绩效均存在显着的正相关关系和回归关系;在内源压力到任务绩效这一作用过程中,自我效能感起到了部分中介作用。基于实证研究结论,本文针对银行员工的工作压力维度和自我效能感分别提出了相应的对策建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
银行员工效能感论文参考文献
[1].周银珍,吴利进.建设银行新生代员工情绪智力与工作满意度关系研究——基于自我效能感的中介效应[J].叁峡大学学报(人文社会科学版).2016
[2].陈丽娟.工作压力、自我效能感对银行员工工作绩效的影响研究[J].现代商业.2012
[3].戴颖.员工公平感对自我效能感的影响分析——以某银行支行为例[J].人力资源管理.2011
[4].毛森彪.银行员工效能感对团队有效性的影响研究[C].第十二届全国心理学学术大会论文摘要集.2009
[5].毛森彪.银行员工效能感对团队有效性的影响研究[D].西南大学.2009