导读:本文包含了员工培训满意度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:科技型中小企业,员工培训,员工培训满意度
员工培训满意度论文文献综述
欧阳小雪[1]（2019）在《科技型中小企业员工培训满意度问题研究》一文中研究指出人力资源是企业发展最重要的资源之一,员工的职业技能和综合素质的高低决定着企业竞争水平的高低,所以越来越多的企业和学者开始重视员工培训工作,培训能够显着提高企业的竞争水平、发挥人力资本的杠杆作用,对于科技型中小企业更是如此。知识经济时代知识更新换代、市场竞争及企业经营主体的发展要求员工的综合实力必须得到相应的提升,相对应的员工是否将其培训中所学应用到了工作当中,也就是培训效果转化的水平如何还没有一个通用的衡量标准。员工培训满意度作为衡量员工培训效果的一个重要指标,可以在一定程度上反映出培训效果转化的高低,员工培训满意度高则员工更愿意将培训中所学应用于工作之中。因此,本文对科技型中小企业的员工培训满意度进行调查,在此基础上提出相关建议,为科技型中小企业更好的进行员工培训,提高员工培训满意度提供建议。首先,本文对国内外学者关于科技型中小企业员工培训存在的问题相关研究进行了归纳和总结,发现当前员工培训中存在的一个主要问题就是培训缺乏评估与反馈,培训效果难以掌握,每个人都认为培训是有效的,但哪些指标拿来衡量培训的有效性还尚未有定论。本文认为员工培训满意度就是培训后进行培训效果测量的一个有效指标,能够反映员工的心理期望和需求与实际之间的差异,为后续员工培训工作的开展提供指导。对于科技型中小企业而言,与一般企业在培训中存在的问题大致相同,但又具有一定的特殊性,特别是员工个体之间的特殊性以及组织特征方面的差别,所以需要进行单独研究。本文还对员工培训满意度的影响因素及提升策略相关的研究进行了总结,将人力资本理论、学习型组织理论、期望理论作为本文理论基础。通过对科技型中小企业现状的研究,发现当前科技型中小企业进行员工培训满意度调查的必要性。通过对成都市入库科技型中小企业名单中的企业进行访谈调查和问卷调查,以培训迁移模型为基础,进行实证研究,证明个人特征、培训氛围、组织特征、培训设计对于员工培训满意度的影响,通过员工培训满意度的二分变量来反映员工培训的效果。最后,提出提高科技型中小企业员工培训满意度的相关建议。(本文来源于《四川师范大学》期刊2019-05-10）
Agyemang,Deborah,Achiaa[2]（2019）在《组织培训对员工满意度的影响：一项来自MOVENPICK AMBASSADOR酒店的调查》一文中研究指出员工是任何组织的主要资产。他们不会影响公司成功所发挥的积极作用。因此,通过有效的培训来装备这些独特的资产变得非常重要,以便最大限度地提高产量,并使他们能够应对当今竞争激烈的商业环境的挑战。虽然我国在人力资源管理领域进行了广泛的研究,但在培训及其对员工满意度的影响方面却不能如此说,特别是因为它涉及像我国这样的发展中国家。本论文的主题工作重点是“培训对员工满意度的影响:来自阿克拉加纳的莫文皮克大使酒店的一项调查”。它受到这样一个事实的启发:我国的大多数组织似乎并不关心提高员工的技能,而是对员工所描述的任何弱点或不当行为不屑一顾。员工满意度是我国(加纳)经常被忽视的一个主要领域,与员工满意度相关的研究通常试图找出奖励制度,货币、动机和与金钱有关的事情如何鼓励员工在工作场所得到满足,但是从来没有加纳的研究人员试图找到培训等非货币性活动如何影响员工的满意度,而不仅仅是工作绩效或产出。这是因为加纳人普遍认为,在现实中金钱是使员工满意的唯一因素,而且除了货币激励之外,所有其他事情都是由员工完成的,因为他们必须或者他们可能会失去工作而不是因为他们真的很满意作为工作场所的个人。但情况确实如此吗?答案是不。有机会到国外学习和从先进国家获得高质量的文献,研究人员已经了解许多因素,包括培训是一个巨大的激励因素,它确实让员工感觉他或她正在投资,这使得他们觉得很重要,因此在工作场所很满意。研究人员打算利用这篇学术论文来启发加纳各机构的管理者和所有者。为了理解研究目标,制定了叁个主要目标,其中特别侧重于确定莫文皮克大使酒店提供的培训类型,方法和领域,培训如何从管理角度影响员工满意度以及培训如何影响员工满意度员工的角度。该研究的假设是测试是否;H1:培训将对员工满意度产生积极影响H2:员工激励将在培训和员工满意度之间进行调解H3:员工技能开发将在培训和员工满意度之间进行调解为了回答研究问题,本研究采用了定性和定量相结合的方法。在这种研究中,使用观察,非结构化和半结构化访谈和问卷调查。混合方法研究需要在数据收集,数据分析和证据解释方面有目的地混合定性和定量方法。混合方法可用于更好地理解定性和定量数据之间的联系或矛盾;他们可以为参与者提供机会,让他们有充分的发言权,并在整个研究过程中分享他们的经验,他们可以促进各种探索途径,丰富证据,使问题得到更深入的回答。研究人员选择的样本规模为170名众议院员工,但完成并返回了 155名。研究人员使用方便的采样;也就是说,从工人中选择可访问的人口,从中可以获得所需的信息。结构化问卷的方法用于加纳阿克拉酒店的FOH员工。该调查问卷的主要目的是确定员工对酒店提供的培训的意见和看法,以及从管理方面了解他们是否感受到可持续的支持和投资。目的还在于找出他们是否真的参加了管理层所说的所有强制性培训,以及员工是否认为培训对他们的专业职责有价值和可用。所有受访者都知道调查表中提供的所有信息都将得到保密处理,仅用于学术目的。要求员工圈出最能描述他们感知的表达方式。调查问卷的所有量表(本研究的对照变量除外)均按六分李克特量表评定,范围从1(非常不同意)到6(非常同意)。使用6点李克特量表来获得积极或消极的答案,以避免犹豫不决的答案,并能够从受访者那里获得更具体的意见。使用NataliaGecziova在其题为“分析员工技能发展系统以便提高2016年布拉格银行员工满意度”的研究中开发的样本量表,在问题6-11中测量了培训。关于培训计划的动机也使用Joyce Essel McForson教授在2012年关于“动机对GT公司在加纳的员工生产力的影响”的研究中开发的量表来衡量。这种规模主要用于研究员工对加纳动机的看法。问题12-17解决了员工意见的这一方面。问题18-22测量了培训如何提高Movenpick Ambassador酒店员工的技能。该量表源自Matsidiso Nehemiah Naong博士发表的2014年研究论文,其重点是“技能发展培训对员工激励,组织氛围和个人表现的看法的影响”以及Enga Engetou 2017年关于'技能影响的研究的研究组织绩效发展”员工满意度是通过最后一批问题来衡量的,即23-30。研究人员使用研究学者D.N.Thirupalu在其研究论文发表的2017年研究文章中得出的量表:衡量员工满意度的量表-文献综述。与多年来开发的所有其他古老尺度相比,这8个尺度被验证为衡量员工满意度的最有效尺度,这些尺度反复出现了很多类似的问题。本研究中使用的所有量表已被我国的研究人员用于易于理解受访者,从而可以获得准确的研究信息。整个研究假设经过测试并得到了积极支持。通过各种方式逐步完成对假设的测试,包括描述性统计以计算平均值,标准偏差和频率。然后,研究人员使用可靠性分析来检查变量内部一致性,以显示变量的可靠性和稳定性。内部一致性越高,用于收集信息的有效测量越多。所有变量具有从0.69到0.86的可接受的可靠性,其高于α>0.6的最小高水平,以便接受测量(Jing,2013)。在可靠性分析之后,研究运行相关性分析以找出变量之间的关系,以便检查一个变量与另一个变量相关联的程度。回归分析证明,H1:员工培训将对他们的服务质量产生积极影响,因为它经过了测试和支持。此外,回归分析再次用于测试另外两个假设:H2:员工激励将在培训和员工满意度之间进行调解H3:员工技能开发将在培训和员工满意度之间进行调解然而,根据我们的分析,这两个中介变量将积极地调解培训与员工满意度之间的关系。因此,H2和H3也被接受。根据酒店管理的结果,表明酒店为员工组织了各种重要的培训,酒店的服务质量受到适当培训方式和员工积极态度的高度影响。测试假设的结果表明,培训与员工满意度之间存在正相关关系。此外,它表明,动机和技能发展将调解培训与员工满意度之间的关系。因此,研究人员得出结论,了解系统培训,授权和员工发展的相关性是至关重要的,因为它与员工满意度直接相关,因此与工作中的产出直接相关。同时,再次得出结论,培训和赋权需要一个体验式学习过程,这个过程受到员工有效学习的适当条件的制约。让合适的人工作在正确的位置是很重要的。此外,得出的结论是,有效培训和发展员工的一个重要意义是成功的工作团队。然而,在对双方进行评估之后,很明显,实现对公司至关重要的目标非常必要,例如利润,酒店的高级别和声望。此外,实现对员工重要的目标同样重要,例如薪资要求,持续的专业发展和适当的工作条件。如果双方都认为他们正朝着正确的方向努力实现目标,那么目标就会变得统一。与此同时,一些负面调查结果显示,并非所有受访者都表示他们参加了与其职位相关的强制性培训。发现的另一个问题是,一些强制性培训是在员工的空闲时间内进行的,大部分是在早上,所以即使他们对培训内容感兴趣,他们也会宁愿留在家里,因为他们非常疲倦。有一点空闲时间。此外,研究人员还建议,除了目前的研究组织之外,还需要对这项研究的普遍性进行限制。这项研究的数据来自加纳阿克拉的一家私营企业。显然,复制对于测试研究中报告的关系是必要的。因此,未来的研究可以复制其他类型组织中使用的拟议关系,例如公共部门组织,其中员工培训通常不是很有效。研究人员最后建议其他一些特定的培训,如;管理层应引入压力管理计划,以帮助员工应对工作压力。这是因为,重复暴露于身体的压力反应被证明会导致心理和健康问题,如心血管疾病,焦虑,抑郁等。很明显,一个压力大的员工不太可能为客户提供优质服务。同样,管理层应该增加更多以心理学为导向的培训,重点关注个人在各种不可预测的情况下的行为。研究人员认为,服务业就是团队合作。但是,个人必须首先了解自己的限制和能力,并了解他们如何克服这一限制,以成功丰富团队,反之亦然。此外,研究人员建议,培训应强调有关葡萄酒和食品推荐等产品的“知识差距”。根据员工的意见,采取实施更多基于文化差异,语言课程和与客人沟通技巧的培训技巧。最后,在此强烈建议,不断提高员工满意度是非常重要的,因为如果公司不照顾客户,其他人会,尤其是在今天客户可以选择无数的时候酒店品牌,餐馆,酒吧等的数量。这个想法不仅对酒店经营者和餐馆老板,而且对任何其他业务来说都应该是一个善意的建议,。(本文来源于《华中师范大学》期刊2019-05-01）
杨静[3]（2018）在《培训管理对员工满意度的影响分析——以A控股集团为例》一文中研究指出中小企业培训管理制度是影响企业员工培训满意度的重要因素,不合理的培训制度易引起员工不公平和不满意情绪。尽管企业对于员工培训已高度重视,但是培训的反馈效果并不显着。基于对A控股集团里不同工作岗位的员工进行有关培训方面的问卷调查和实地调研,通过对企业培训方式、培训过程以及结果进行调查研究,找出问题,并针对不足之处提出几点关于如何提升员工对于培训管理满意度的建议,以期能够给相关的培训管理工作带来一定的启示。(本文来源于《经济研究导刊》期刊2018年34期）
陈晓斌[4]（2018）在《A公司员工培训满意度提升方案研究》一文中研究指出培训满意度是员工满意度的内容之一。通过研究A公司员工培训满意度的提升建议,促进员工的职业发展和企业的科学发展。同时,还能为与A公司相似的企业提供实践参考,对A公司未来的培训工作规划开展有较强的指导实践意义。A公司现有研究和实践较多重视从培训角度分析员工培训满意度,致使目前的理论和实践缺乏整合性和指导性。A公司在研究影响员工培训满意度的因素及其机制只纳入了个体或组织方面的部分变量作分析,而忽略了培训满意度的差异性。为此,本文在现有A公司培训满意度研究的基础上,运用有序变量logistic回归模型分析工具,从个体、组织等层面分析A公司员工培训满意度的影响因素,发现A公司培训满意度可改善发展空间,并提出相应的培训提升对策。描述统计结果显示,76%以上的男性和女性员工满意A公司的培训。各学历段满意A公司培训的员工占77%以上。各年龄段满意A公司培训的人数均占该年龄段人数的65%以上。各职级段满意A公司培训的人数占74%以上。各培训动机类别中均有73%以上员工满意A公司的培训。参加过脱岗培训的员工较为满意A公司的培训。各培训方法类别中约有78%以上的员工满意A公司的培训。不同培训项目中有76%以上的员工满意培训。A公司员工基本都参加过1-2次的培训,参加2次以上的员工人数逐渐减少,但培训满意度会逐渐上升。回归分析结果表明,从个体特征看,性别对A公司员工培训的满意度的影响系数为正,说明与男性员工相比,女性员工的培训满意度更高。教育程度对A公司培训满意度的影响系数为正,说明与高中及以下的员工相比,专科学历的员工培训满意度较高。工作年限对A公司培训满意度影响系数为正,说明与1年以下工龄员工相比,1-5年工龄的员工的培训满意度较高。从组织特征看,培训内容对A公司员工培训满意度的影响系数为正,说明与分店管理的培训内容相比,零售方面的培训内容能提高员工的培训满意度。培训动机正向影响了 A公司的员工培训满意度,说明与职务晋升相比,学习业务知识和替身工作技能的动机更能提高员工的培训满意度。培训方法对A公司员工培训满意度的影响系数为正,表明与课程讲授相比,采用试听技术和参与式培训方法更能提高员工的培训满意度。培训方式对A公司员工的培训满意度影响系数为正,说明与脱岗培训相比,在岗培训更能提高员工的培训满意度。培训时长对A公司员工培训满意度的影响系数为正,说明与2天及以下时长的培训相比,2-5天的培训更能提高员工的培训满意度。培训频次对A公司员工培训满意度的影响系数为正,表明与2次及以下次数的培训相比,5次以上的培训频次更能提高员工的培训满意度。A公司可从个体和组织层面提升员工的培训满意度。在个体层面,A公司要了解男性员工、高中及以下学历员工、20-30岁员工及销售顾问和销售员的培训需求,制定其职业发展的培训计划,增强A公司培训的针对性和有效性。在组织层面,A公司要丰富培训内容,优化培训方式,整合培训方法,正视培训动机,增强培训时效,优化公司的培训机制,提高公司培训的科学性。(本文来源于《陕西师范大学》期刊2018-05-01）
韩霜[5]（2018）在《SH职业培训学校员工满意度分析》一文中研究指出员工是企业的载体,是服务的载体,企业如何使员工保证工作效率和最佳经济效益,避免低产出、高损耗、高人员流动问题的发生呢?如何使这支队伍以最高昂的姿态、最饱满的热情、最积极的态度为企业的目标而不遗余力呢?企业要实现效益最大化,要实现顾客满意,首先要做到让员工满意,员工满意是顾客满意的前提,这就要求企业管理层必须关注员工,努力提升员工满意度才能使企业在激烈的竞争中始终处于领先者的位置。本文选择SH培训学校员工满意度作为研究对象,通过调查问卷法和访谈法了解SH培训学校满意度现状。并对问卷所搜集数据进行分析,结果显示SH培训学校的员工满意度处于一般水平达不到满意的状态。通过各项调查结果的比较,本文发现某些方面有一些明显的不满,主要集中在工作回报、工作本身和人际关系叁方面。主要原因如下:从工作回报来说,SH培训学校薪酬福利水平达不到员工预期,分配制度公平性受到员工质疑,薪资分配和考评激励体系也有待完善,培训机会少;从工作本身来说,工作重复度高、自我提升的空间小、缺乏挑战、工作缺乏成就感;从人际关系来说,缺乏人文关怀、同事间工作之外的交往状况达不到员工的期望状态。通过研究,本文建议针对SH培训学校工作回报、工作本身和人际关系叁个方面采取相应措施提高员工的满意度。本文旨在了解SH培训学校员工满意度现状,找到影响SH员工满意度的负面因素,进而有针对性的提出帮助SH提升员工满意度的有效对策,为学校管理层提供管理依据,为学校实现新的战略目标注入新动力。(本文来源于《内蒙古大学》期刊2018-04-01）
赵会民[6]（2017）在《DYK汽车公司技术员工战略性培训满意度的影响因素研究》一文中研究指出作为国家经济支柱之一的汽车版块,进入了越来越重视环境和逐步改用清洁而又无污染能源的新时代,传统汽车制造公司应适合国内汽车生产的趋势和满足国家相关政策与法规的要求,汽车企业要适应生产趋势及技术要求而形成技术领先的核心竞争力,抢占汽车制造的发展趋势和掌握最前沿的汽车先进技术,关键要靠企业员工的技术创新和升级。那么,人才是保证企业获取竞争优势和可持续发展的关键资源,人才培养是保证企业在市场竞争中保持优势的源动力,加大汽车技术员工的培训力度,提升培训效果和战略性培训满意度,建立健全技术员工战略性培训体系已变得更加重要。DYK汽车公司自2016年以来,就开始实施以2020发展战略为背景的战略性培训,目前已取得了一些成效,但同时也存在不少问题。为了提升DYK技术员工战略性培训满意度,将DYK技术员工战略性培训提升到一个新的高度,优化设计满足DYK技术员工职业发展和符合公司战略发展需要的战略性技术员工培训体系。首先,本文对战略、培训及战略性培训及满意度等理论进行综述,并介绍本文所采用的理论基础,提出战略性培训满意度应该成为评价培训绩效的一项紧要的量化指标。然后结合DYK公司技术员工人力资源现状、培训现况及问题初探,通过查阅相关文献和DYK公司高管深度访谈了解影响技术员工战略性培训满意度的因素,主要有叁个方面九个因素:培训企划方面有培训需求、培训课程及培训模式等影响因素;培训运营方面有培训讲师、培训实施及培训评价等影响因素;培训保障方面有培训制度、培训组织及培训资源等影响因素。并由此从培训企划因素、培训运营因素和培训保障体系叁个方面提出了 12个研究假设:RH1:培训企划因素对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH11:培训需求对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH12:培训课程对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH13:培训模式对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH2:培训运营因素对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH21:培训讲师对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH22:培训实施对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH23:培训评价对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH3:培训保障体系对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH31:培训制度对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH32:培训组织对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系;RH33:资源保障对技术员工战略性培训满意度有正相关的关系。然后,通过设计战略性培训满意度调查问卷面向DYK技术员工进行专项调查,最终回收有效问卷483份,经过SPSS数据研究分析,验证了 12个研究假设成立;最终得出DYK员工战略性培训满意度影响因素,并据此提出对策建议:DYK公司为提升技术员工战略性培训满意度,应重点关注公司战略与员工职业协调发展、重视与技术员工能力模型的有效匹配及相关资源有效支援,保障培训运营的有效实施。本文通过DYK汽车公司技术员工战略性培训满意度影响因素的研究分析,优化设计技术员工的战略性培训体系的经验,可以为DYK公司其他岗位类别员工的培训体系设计与优化提供参考意义,同时也可为其他公司的员工战略培训体系的设计与改善提供一定的经验教训。(本文来源于《广西师范大学》期刊2017-06-01）
胡林[7]（2017）在《缅甸运输企业员工培训、工作满意度与工作绩效关系研究》一文中研究指出随着国内民主改革进程的深入,缅甸的社会和经济发展呈现出良好的态势。运输业作为缅甸国内重要的产业,尤其在缅甸矿产和林木产品对外贸易出口中扮演重要的角色。目前,面对东盟区域一体化的发展要求,尤其是区域通关一体化对运输行业的发展要求,以及缅甸国内运输业快速发展形成的日益激烈的市场竞争,缅甸运输行业内已经逐渐认识到对员工培训的重要性和价值性,并开始投入相应的人力、物力和财力开展运输行业内部的员工培训和绩效管理。本文以缅甸运输企业员工作为研究对象,在梳理相关的国内外文献后,提出相应的假设,设立员工培训、工作满意度和工作绩效叁者之间的模型,并根据每个变量设定相应的维度。本文对其进行了信度检验和效度检验以确保可靠性和有效性,并研究员工培训各维度、工作满意度各维度和员工绩效各维度叁者之间的相关关系,再依据相关关系的内容对其进行回归,除此之外,本文还研究工作满意度在员工培训和工作绩效之间的中介作用。实证研究发现:在缅甸运输企业中加强员工培训对其工作绩效的改进和提高有显着的正向影响;加强员工培训对员工工作满意度提升产生部分的正向作用;员工工作满意度对其工作绩效产生部分的正向影响作用;员工工作满意度在对员工培训和其工作绩效的影响中起着部分中介作用。最后,本文根据结论提出了相应的建议:1.重视员工培训,完善培训体系,包括提高员工的培训意识、完善培训制度、提供有针对的培训内容等;2.提升工作本身的满意度,包括提升工作本身的满意度、建立有效的激励机制、提升薪酬满意度等;3.加强绩效管理,不断提升员工工作绩效水平,包括提供适合员工发展的工作、营造良好的同事关系、鼓励员工自我提升等。通过员工培训、工作满意度和工作绩效叁者之间有效的互动和影响,以期提升缅甸运输行业整体的发展水平。(本文来源于《广西大学》期刊2017-05-01）
覃镜蓉[8]（2017）在《燃气公司员工培训及满意度分析》一文中研究指出随着经济的不断发展,人们对生活水平的要求也越来越高。对于用户体验来说,燃气公司提供的燃气质量及服务也越来越重要,因此燃气公司员工培训及满意度是一个十分重要的衡量标准,也能够用来衡量一个燃气公司内部培训效果。(本文来源于《商业故事》期刊2017年03期）
邱深[9]（2016）在《L公司员工外部培训满意度提升策略研究》一文中研究指出员工培训满意度对企业绩效提升、企业发展有着重要意义,以往的公司员工培训大多是从内部员工中选拔优秀员工作为讲师来进行的,而现在越来越多的企业在内部培训之外,同时也选择市场上的相对更专业的培训机构来给员工培训。这也是市场发展下必然产生的。本文在此背景下,以L公司为例,着重研究其员工的外部培训满意度。本研究的主要目的是提升L公司员工对于目前所采用外部培训的培训满意度。通过对员工培训满意度的测评研究,从课程因素、讲师因素、管理因素、服务因素四个维度进行测评和分析,并对每个维度进行细分,总共16个细分项目进行测评。通过测评找出影响员工培训满意度的具体因素,同时针对具体因素提出适用于L公司提升员工外部培训满意度的策略。综上,本文通过对L公司员工外部培训的满意度的分析与研究,可帮助L公司提升员工培训满意度。员工培训满意度的提高不仅有利于员工的绩效的提高,更重要的是有利于企业长期的人才培养开发和使用,更有利于企业的可持续发展和员工发展的全面进步。(本文来源于《华东理工大学》期刊2016-10-10）
陈艺军[10]（2016）在《某叁甲医院新员工岗前培训满意度分析》一文中研究指出[目的]通过对医院近五年来的岗前培训满意度分析,对岗前培训经验进行总结,以期为提高岗前培训质量探索出一条有效途径。[方法]采用问卷调查法对2011-2015年参加过岗前培训的员工进行调查,并运用Excel 2003建立数据库和SPSS 18.0软件进行统计分析。[结果]调查对象中有92.34%的员工对岗前培训的学习环境表示满意,而对师资配备和课程设置的满意度较低,分别占35.88%和30.61%。[结论]需不断完善对培训师的培养,进一步提高培训师的授课技巧、专业知识及能力;加强医院文化方面的培训,加强员工对医院的认同感和归属感。(本文来源于《卫生软科学》期刊2016年05期）
员工培训满意度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
员工是任何组织的主要资产。他们不会影响公司成功所发挥的积极作用。因此,通过有效的培训来装备这些独特的资产变得非常重要,以便最大限度地提高产量,并使他们能够应对当今竞争激烈的商业环境的挑战。虽然我国在人力资源管理领域进行了广泛的研究,但在培训及其对员工满意度的影响方面却不能如此说,特别是因为它涉及像我国这样的发展中国家。本论文的主题工作重点是“培训对员工满意度的影响:来自阿克拉加纳的莫文皮克大使酒店的一项调查”。它受到这样一个事实的启发:我国的大多数组织似乎并不关心提高员工的技能,而是对员工所描述的任何弱点或不当行为不屑一顾。员工满意度是我国(加纳)经常被忽视的一个主要领域,与员工满意度相关的研究通常试图找出奖励制度,货币、动机和与金钱有关的事情如何鼓励员工在工作场所得到满足,但是从来没有加纳的研究人员试图找到培训等非货币性活动如何影响员工的满意度,而不仅仅是工作绩效或产出。这是因为加纳人普遍认为,在现实中金钱是使员工满意的唯一因素,而且除了货币激励之外,所有其他事情都是由员工完成的,因为他们必须或者他们可能会失去工作而不是因为他们真的很满意作为工作场所的个人。但情况确实如此吗?答案是不。有机会到国外学习和从先进国家获得高质量的文献,研究人员已经了解许多因素,包括培训是一个巨大的激励因素,它确实让员工感觉他或她正在投资,这使得他们觉得很重要,因此在工作场所很满意。研究人员打算利用这篇学术论文来启发加纳各机构的管理者和所有者。为了理解研究目标,制定了叁个主要目标,其中特别侧重于确定莫文皮克大使酒店提供的培训类型,方法和领域,培训如何从管理角度影响员工满意度以及培训如何影响员工满意度员工的角度。该研究的假设是测试是否;H1:培训将对员工满意度产生积极影响H2:员工激励将在培训和员工满意度之间进行调解H3:员工技能开发将在培训和员工满意度之间进行调解为了回答研究问题,本研究采用了定性和定量相结合的方法。在这种研究中,使用观察,非结构化和半结构化访谈和问卷调查。混合方法研究需要在数据收集,数据分析和证据解释方面有目的地混合定性和定量方法。混合方法可用于更好地理解定性和定量数据之间的联系或矛盾;他们可以为参与者提供机会,让他们有充分的发言权,并在整个研究过程中分享他们的经验,他们可以促进各种探索途径,丰富证据,使问题得到更深入的回答。研究人员选择的样本规模为170名众议院员工,但完成并返回了 155名。研究人员使用方便的采样;也就是说,从工人中选择可访问的人口,从中可以获得所需的信息。结构化问卷的方法用于加纳阿克拉酒店的FOH员工。该调查问卷的主要目的是确定员工对酒店提供的培训的意见和看法,以及从管理方面了解他们是否感受到可持续的支持和投资。目的还在于找出他们是否真的参加了管理层所说的所有强制性培训,以及员工是否认为培训对他们的专业职责有价值和可用。所有受访者都知道调查表中提供的所有信息都将得到保密处理,仅用于学术目的。要求员工圈出最能描述他们感知的表达方式。调查问卷的所有量表(本研究的对照变量除外)均按六分李克特量表评定,范围从1(非常不同意)到6(非常同意)。使用6点李克特量表来获得积极或消极的答案,以避免犹豫不决的答案,并能够从受访者那里获得更具体的意见。使用NataliaGecziova在其题为“分析员工技能发展系统以便提高2016年布拉格银行员工满意度”的研究中开发的样本量表,在问题6-11中测量了培训。关于培训计划的动机也使用Joyce Essel McForson教授在2012年关于“动机对GT公司在加纳的员工生产力的影响”的研究中开发的量表来衡量。这种规模主要用于研究员工对加纳动机的看法。问题12-17解决了员工意见的这一方面。问题18-22测量了培训如何提高Movenpick Ambassador酒店员工的技能。该量表源自Matsidiso Nehemiah Naong博士发表的2014年研究论文,其重点是“技能发展培训对员工激励,组织氛围和个人表现的看法的影响”以及Enga Engetou 2017年关于'技能影响的研究的研究组织绩效发展”员工满意度是通过最后一批问题来衡量的,即23-30。研究人员使用研究学者D.N.Thirupalu在其研究论文发表的2017年研究文章中得出的量表:衡量员工满意度的量表-文献综述。与多年来开发的所有其他古老尺度相比,这8个尺度被验证为衡量员工满意度的最有效尺度,这些尺度反复出现了很多类似的问题。本研究中使用的所有量表已被我国的研究人员用于易于理解受访者,从而可以获得准确的研究信息。整个研究假设经过测试并得到了积极支持。通过各种方式逐步完成对假设的测试,包括描述性统计以计算平均值,标准偏差和频率。然后,研究人员使用可靠性分析来检查变量内部一致性,以显示变量的可靠性和稳定性。内部一致性越高,用于收集信息的有效测量越多。所有变量具有从0.69到0.86的可接受的可靠性,其高于α>0.6的最小高水平,以便接受测量(Jing,2013)。在可靠性分析之后,研究运行相关性分析以找出变量之间的关系,以便检查一个变量与另一个变量相关联的程度。回归分析证明,H1:员工培训将对他们的服务质量产生积极影响,因为它经过了测试和支持。此外,回归分析再次用于测试另外两个假设:H2:员工激励将在培训和员工满意度之间进行调解H3:员工技能开发将在培训和员工满意度之间进行调解然而,根据我们的分析,这两个中介变量将积极地调解培训与员工满意度之间的关系。因此,H2和H3也被接受。根据酒店管理的结果,表明酒店为员工组织了各种重要的培训,酒店的服务质量受到适当培训方式和员工积极态度的高度影响。测试假设的结果表明,培训与员工满意度之间存在正相关关系。此外,它表明,动机和技能发展将调解培训与员工满意度之间的关系。因此,研究人员得出结论,了解系统培训,授权和员工发展的相关性是至关重要的,因为它与员工满意度直接相关,因此与工作中的产出直接相关。同时,再次得出结论,培训和赋权需要一个体验式学习过程,这个过程受到员工有效学习的适当条件的制约。让合适的人工作在正确的位置是很重要的。此外,得出的结论是,有效培训和发展员工的一个重要意义是成功的工作团队。然而,在对双方进行评估之后,很明显,实现对公司至关重要的目标非常必要,例如利润,酒店的高级别和声望。此外,实现对员工重要的目标同样重要,例如薪资要求,持续的专业发展和适当的工作条件。如果双方都认为他们正朝着正确的方向努力实现目标,那么目标就会变得统一。与此同时,一些负面调查结果显示,并非所有受访者都表示他们参加了与其职位相关的强制性培训。发现的另一个问题是,一些强制性培训是在员工的空闲时间内进行的,大部分是在早上,所以即使他们对培训内容感兴趣,他们也会宁愿留在家里,因为他们非常疲倦。有一点空闲时间。此外,研究人员还建议,除了目前的研究组织之外,还需要对这项研究的普遍性进行限制。这项研究的数据来自加纳阿克拉的一家私营企业。显然,复制对于测试研究中报告的关系是必要的。因此,未来的研究可以复制其他类型组织中使用的拟议关系,例如公共部门组织,其中员工培训通常不是很有效。研究人员最后建议其他一些特定的培训,如;管理层应引入压力管理计划,以帮助员工应对工作压力。这是因为,重复暴露于身体的压力反应被证明会导致心理和健康问题,如心血管疾病,焦虑,抑郁等。很明显,一个压力大的员工不太可能为客户提供优质服务。同样,管理层应该增加更多以心理学为导向的培训,重点关注个人在各种不可预测的情况下的行为。研究人员认为,服务业就是团队合作。但是,个人必须首先了解自己的限制和能力,并了解他们如何克服这一限制,以成功丰富团队,反之亦然。此外,研究人员建议,培训应强调有关葡萄酒和食品推荐等产品的“知识差距”。根据员工的意见,采取实施更多基于文化差异,语言课程和与客人沟通技巧的培训技巧。最后,在此强烈建议,不断提高员工满意度是非常重要的,因为如果公司不照顾客户,其他人会,尤其是在今天客户可以选择无数的时候酒店品牌,餐馆,酒吧等的数量。这个想法不仅对酒店经营者和餐馆老板,而且对任何其他业务来说都应该是一个善意的建议,。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工培训满意度论文参考文献
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