导读:本文包含了货币报酬论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:非货币报酬,职业选择,性别工资差异
货币报酬论文文献综述
崔晴晴[1]（2016）在《从非货币报酬角度看性别工资差异》一文中研究指出随着经济发展和社会进步,女性劳动力的参与率不断提高,但是性别工资差异却没有明显缩小,在部分行业甚至有不断扩大的趋势。在这一领域的研究中,国内学者多借鉴经典文献Oaxaca-Blinder的理论,虽然分解方法不断进步,但基本将性别工资差异分解归因于歧视部分和非歧视部分,多数文献认为非歧视部分逐渐缩小,强调重点关注劳动力市场上对女性工作者的歧视。但上述研究并没有对非歧视部分进行进一步分解和探讨。本文认为除了单纯的性别歧视,更应该深入探究非歧视性部分的不同影响因素,尤其是非货币报酬。这一点在以往文献中多是一笔带过,不作为研究重点。本文应用"北京大学中国家庭追踪调查"2014年最新数据进行理论和实证分析,重点考察非货币报酬对性别工资差异的影响,选取工作时间、工作场所、工作环境特征、社会地位、上下班时间等指标来衡量该影响因素。通过研究发现,非货币报酬通过供求两种影响机制扩大了性别工资中的非歧视性差异。从劳动力市场供给来说,非货币报酬对男女职业选择的影响有很大不同。本文认为非歧视性的工资差异不仅受到个体特征差异影响,更受到男性、女性本身的职业选择偏好影响。通过描述性统计发现,男女在劳动参与率、教育水平、工作经验等可观测的个体特征差异逐渐减小,女性在有些方面甚至超过男性。但隐性的职业偏好却显着不同。进一步地,本文对职业选择偏好进行实证研究发现,男性更加关注工资、福利等货币报酬,而女性更加关注非货币报酬条件。从劳动力市场需求来说,企业由于自身成本和创造经济价值方式不同,导致工资支付结构不同。具体来说,在不同职业中,雇主对非货币报酬和工资之间的替代是不同的,并不能与劳动者的职业偏好相匹配。最后,综合供求双方,非货币报酬影响了人们的职业选择和职业内工资支付水平,从而导致了明显的性别工资差异。因此,本文得出结论,在性别工资差异的非歧视因素中,传统的个体特征影响因素确实不断缩小,但是隐性的非货币报酬一直被研究所忽视,这导致了研究往往高估了歧视性差异,低估了非歧视差异因素。本文号召不应该只关注歧视性因素,忽视非歧视性因素。应该将非歧视性工资差异的研究重点放在对非货币报酬偏好的不同上。制定缩小性别工资差异时不应忽视职业选偏好性别差异,应该改善工资支付结构,使企业对非货币报酬的支付结构与劳动者职业偏好相匹配,减少结构性问题带来的劳动市场效率损失。本文共分为下几个部分:第一部分;绪论。从整体上概括了本文所研究的问题和思路。介绍了论文的研究目的和意义、研究框架和内容、研究方法和结构、论文创新和存在的不足之处。第二部分:文献综述。从国内和国外两个角度,介绍了已有文献对性别工资差异和职业选择差异的研究。第叁部分:数据处理与描述性统计。对数据处理的进行简要介绍和描述性统计分析,从不同职业、不同性别两个角度阐述了工作特征和个人观测特征,分别进行对比分析。第四部分:理论分析。对补偿性差异模型、职业选择模型和工资差异分解方法进行了阐述和推导,并运用这些理论对本文研究问题进行分析。第五部分:实证分析。基于STATA软件,运用北京大学中国家庭追踪动态调查报告数据库的2014年截面数据进行实证研究。首先采取多元线性回归,运用线性回归估计Mincer工资方程,探究工作条件对工资的影响,讨论不同行业的支付结构。其次,运用多值无序响应模型进行回归,估计工作条件对男女职业选择的影响,探究男女职业偏好差异。最后,综合上述两点,将职业选择概率和工资支付结构放在同一框架内分析,对性别工资差异进行Brown分解。第六部分,结论和政策建议,阐述非货币报酬在缩小性别工资差异中的重要性,从非货币报酬角度出发,提供缩小性别工资差异的和合理政策建议。(本文来源于《东北财经大学》期刊2016-10-01）
文跃然,周欢[2]（2015）在《从货币报酬思维走向总体报酬思维》一文中研究指出随着时代的发展,薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性,而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后,总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报酬思维的先进性,阐述了总体报酬思维形成的原因。同时,突出了总体报酬思维的两个核心:工作与生活平衡和认可激励。最后,本文探讨了总体报酬思维在中国的意义。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2015年02期）
管继锋[3]（2013）在《非货币报酬视角的企业青年知识型员工激励策略》一文中研究指出青年知识型员工对企业的经营发展具有重要作用。掌握青年知识型员工独特地特征,分析他们的激励策略,对加快企业经营发展具有重要意义。企业可能使用非货币报酬方式,来激励青年知识型员工。(本文来源于《网友世界》期刊2013年24期）
舒燕萍[4]（2013）在《毕业生非货币报酬预期结构维度及相关问题研究》一文中研究指出当下，毕业生在择业过程中相比金钱对工作环境、工作条件、个人发展、组织发展等非货币报酬因素更看重。非货币报酬是人力资源管理薪酬领域的热点研究问题。非货币报酬是指除去工资和福利之外的任何用于吸纳、保留和激励员工的并被员工认为具有价值的报酬形式。本研究探讨毕业生（包括应届毕业生和毕业生员工）对非货币报酬预期的结构维度，建立毕业生非货币报酬预期的内容结构模型。本研究采用文献分析法、访谈法和问卷调查法以及探索性因子分析、验证性因子分析和方差分析等统计技术探讨了毕业生非货币报酬预期的内容，着重分析应届毕业生和毕业生员工两类人群的非货币报酬预期差异，并对其他背景特征变量在毕业生非货币报酬预期各维度上的差异进行了比较。研究结果表明：1、毕业生非货币报酬预期的结构维度是一个四维度模型，即工作生活质量、职业发展、工作本身、企业制度文化。实证研究结果显示，四维度模型具有良好的信度和效度。2、是否为独生子女、（现/拟）工作单位性质在毕业生非货币报酬预期上没有显着差异。工龄、学历、院校类别、性别、生源地在毕业生非货币报酬预期某些维度上存在显着差异。最后，基于实证分析，探讨毕业生非货币报酬预期管理机制，并从组织层面和站在组织角度的个人层面提出了毕业生非货币报酬预期的管理策略。(本文来源于《暨南大学》期刊2013-06-30）
许一君[5]（2013）在《货币性报酬支付方式研究》一文中研究指出薪酬管理分为货币报酬管理和非货币报酬管理,货币报酬管理是研究的重点。货币报酬有基于工作、基于能力、基于绩效叁种支付方式。基于工作的支付方式是最基本的方式,基于能力的支付在美国等发达国家使用越来越广泛,基于绩效支付使用最广,但也带来公平与效率的问题。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2013年07期）
树友林[6]（2011）在《高管权力、货币报酬与在职消费关系实证研究》一文中研究指出以高管货币报酬与在职消费之间是否还存在替代关系问题为导向,本文通过理论分析,确定变量指标,构建回归分析模型进行实证研究。研究发现高管权力对高管的在职消费具有显着的正向影响;公司资产规模与采用相对数指标表征的高管在职消费水平显着负相关;高管货币报酬与在职消费并不存在显着的替代关系。(本文来源于《经济学动态》期刊2011年05期）
曹慧,吴悦[7]（2010）在《经营者控制权收益与货币报酬激励的比较研究》一文中研究指出本文以我国2004-2006年沪市A股上市公司为研究对象,考察了经营者控制权收益现状及其激励效果,并与货币报酬激励进行了比较分析,结果发现:控制权收益是我国上市公司经营者收益的主要来源,占经营者总收益的90%以上;控制权收益具有明显的行业特征、地区特征,并受企业规模和第一大股东持股比例的影响;但控制权收益的激励效果不如货币报酬;非国有控股上市公司的控制权收益和货币报酬的激励效果均优于国有控股上市公司。(本文来源于《商业时代》期刊2010年18期）
邵建平,曹慧[8]（2010）在《基于非货币报酬的知识型员工激励研究》一文中研究指出一、知识型员工流失成因分析在我国,通常管理和技术研发等知识型员工的薪水较为丰厚,但其流动率每年却呈上升趋势,各类组织在稳定和激发其工作积极性方面潜伏着危机。探究原因,笔者认为过度重视货币薪酬,而忽略非货币报酬是问题出现的主要原因。表1、表2是对知识型员工需求特征和现有薪酬制度普遍状况的分析,可以加深对这一观点的理解。分析表1知,知识型员工拥有多层次需要,看重社交、尊重和自(本文来源于《财会通讯》期刊2010年08期）
刘海英,刘志远[9]（2007）在《上市公司高管层货币性报酬影响因素实证研究》一文中研究指出在委托代理理论的框架下,对我国国有企业薪酬演变制度背景进行了分析。利用2001年￣2004年沪市上市公司的数据,对高管人员货币性薪酬的影响因素进行了检验。结果表明:货币性薪酬水平与公司期初资产总额、规模、总资产报酬率是正相关关系;与国有股比例是负相关关系,报酬激励受转轨经济中的管制约束;与主营业务收入增长率关系为负。(本文来源于《生产力研究》期刊2007年13期）
孙云锦[10]（2007）在《不同岗位人员货币报酬构成的分析比较》一文中研究指出货币报酬是员工整体薪酬的重要组成部分。货币报酬一般可视为由基本工资、奖金、福利工资叁部分构成。不同工作岗位人员所获得的货币报酬中各个部分所占比重都有所不同。本文通过调查不同岗位人员货币报酬有关数据并结合我国实际情况,浅析这其中的差异及原因。(本文来源于《绵阳师范学院学报》期刊2007年01期）
货币报酬论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着时代的发展,薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性,而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后,总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报酬思维的先进性,阐述了总体报酬思维形成的原因。同时,突出了总体报酬思维的两个核心:工作与生活平衡和认可激励。最后,本文探讨了总体报酬思维在中国的意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
货币报酬论文参考文献
[1].崔晴晴.从非货币报酬角度看性别工资差异[D].东北财经大学.2016
[2].文跃然,周欢.从货币报酬思维走向总体报酬思维[J].中国人力资源开发.2015
[3].管继锋.非货币报酬视角的企业青年知识型员工激励策略[J].网友世界.2013
[4].舒燕萍.毕业生非货币报酬预期结构维度及相关问题研究[D].暨南大学.2013
[5].许一君.货币性报酬支付方式研究[J].现代商贸工业.2013
[6].树友林.高管权力、货币报酬与在职消费关系实证研究[J].经济学动态.2011
[7].曹慧,吴悦.经营者控制权收益与货币报酬激励的比较研究[J].商业时代.2010
[8].邵建平,曹慧.基于非货币报酬的知识型员工激励研究[J].财会通讯.2010
[9].刘海英,刘志远.上市公司高管层货币性报酬影响因素实证研究[J].生产力研究.2007
[10].孙云锦.不同岗位人员货币报酬构成的分析比较[J].绵阳师范学院学报.2007