导读:本文包含了涉外劳动关系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:海员,法律适用,涉外劳动合同
涉外劳动关系论文文献综述
潘阳湖[1]（2018）在《论涉外海员劳动关系的法律适用问题》一文中研究指出海员是一种需要在境外船舶或出入境航行的特殊船员职业。涉外海员劳动争议中的难点在于海员外派活动。目前我国的海员外派的模式有两种,一种是海员与境内外派用人单位签订劳动合同后被外派出境,另一种是海员通过外派服务机构出境后与境外船东签订劳务合同,后者的争议较大。《船员条例》和《海员外派管理规定》都要求外派服务机构必须在自由海员出境后督促海员与境外船东签订劳动合同,但是境外船东却不符合我国《劳动合同法》的主体要求。在实务中,法官通常将海员与境外船东直接签订的合同定性为雇佣合同,按照涉外劳务关系处理,这使得海员丧失了劳动法律的保护。劳动关系是一种不平等的,劳动者对雇主有人身依附关系的法律关系,而我国劳动法律设立的初衷在于保护处于弱势一方的劳动者的权益。海员职业的特殊性导致海员与船舶、船长也有严重的人身依附关系,需要接受船长的行政管理,这与一般劳动关系极为相似,甚至更加明显。但是我国劳动法律对主体适格的要求限制了这类法律适用于涉外海员劳务合同,造成了海员权利保护在法律层面上的缺位,这是目前最严重的现实问题。解决上述问题最佳的办法是制定一部专门性的船员法律以规制所有船员行业的法律问题,这也是目前世界各国通行的做法。然而遗憾的是,我国目前尚未有这方面立法的迹象。本文旨在分析涉外海员劳动关系的法律构成,区分实践中出现的各种海员外派模式,明确在现有法律的体系下,司法机关会对各种不同的涉外海员劳动或劳务合同做出何种适用选择,并探究如何解决这种矛盾。外派海员概念的明确对解决涉外海员劳动合同有重要意义。目前我国针对船员行业制定有《船员条例》等行政法规,但海员是一种特殊船员,往往需要在境外船舶上工作,与境外船东签订合同,这种涉外特性导致《船员条例》这类规定船员问题的法规条例不能直接套用在海员之上,也直接影响与海员有关的合同能否作为劳动合同处理,所以必须有选择的对涉外海员合同适用船员相关法规。海员大致有两种:自由海员在境内无用人单位,所以需要出境与境外船东签订劳务合同;自有海员属于境内用人单位员工,与境外船东无直接合同关系。上述区别也是涉外海员合同属于劳务合同或是劳动合同的核心。海员的国籍也是限制中国劳动法律适用的一个重要原因,因为只有取得就业许可证件的外国籍海员才能与境内用人单位建立劳动关系。上述海员有无境内用人单位的种类划分代表着现有的两种海员外派模式,即:境内外派用人单位与海员建立劳动合同后,根据与境外船东的配员协议将自有海员外派出境;作为中介机构的外派服务机构将自由海员外派出境并使海员与境外船东签订劳务合同。其中外派用人单位既可以是外派服务机构本身,也可以是其他外派企业(如航运公司等),但不影响劳动合同的法律适用。当海员与境外船东签订“劳动合同”时,该合同在我国仅能被认定为劳务合同,按照一般民事合同处理。此类合同的法律适用以当事人意思自治为优先,在当事人选择无效或未选择时适用海员劳动工作地(通常是船旗国法律)或其他最密切联系地法律。《劳动合同法》和《劳动法》中的强制性规范不能强制适用于这类合同,但是两法中排除程序性规定的具体权益内容的条款可以作为合同条款的形式为当事人约定而适用于系争劳务合同,这也是我国劳动法律适用于涉外海员劳务合同的权宜之计。而海员与境内外派机构签订劳动合同的外派模式则相对简单,因海员与外派机构都属于境内主体,双方可以建立劳动关系,系争合同优先适用当事人选择的法律,一般为我国法律即《劳动法》和《劳动合同法》。通过分析涉外海员劳动合同的现有法律适用情况,可以看出我国《劳动合同法》在涉外法律适用规定方面的缺失。《劳动合同法》第2条规定的地域适用限制排除了我国境内设立的法人机构与中国籍公民之外的主体建立劳动关系的可能,但这种地域适用限制极为不合理。该法的设立目的在于保护劳动者权益,但是这种严格而死板的地域适用限制却导致大量外派劳动者无法享受到《劳动合同法》的保护,阻碍了司法公正和外派劳务的发展。劳动合同虽有其公法性质的部分,但本质上属于一种当事人合意达成的民事合同。限制《劳动合同法》的涉外法律适用不仅与国外通行的开放性立法趋势存在差异,也异于国内《民法通则》和《合同法》对涉外民事法律关系适用的立法思路。综合分析《劳动合同法》第2条第1款,该条的地域适用限制是一种不成熟的立法结果,实际应有相应的涉外法律适用规定。立法机关应当通过修改立法或制定新的船员法律予以更正,或暂时由最高人民法院出台司法解释弥补这种疏漏。(本文来源于《华东政法大学》期刊2018-04-15）
徐小平[2]（2016）在《涉外劳动纠纷解决机制探索——以自贸区劳动关系国际化为背景》一文中研究指出随着我国自贸区改革开放提速,自贸区劳动关系朝着多元化、国际化方向迈进,探索多元包容的涉外劳动纠纷解决机制成为必然的趋势。我国涉外劳动关系概念模糊不清、涉外劳动制度不完善、涉外劳动纠纷管辖不合理、法律适用的排他性以及劳动纠纷解决机制烦冗等,不利于我国涉外劳动纠纷的及时、公正解决。多元包容的涉外劳动纠纷解决机制包括:合理、包容的管辖制度、包容的法律适用机制、多元的纠纷解决机制。(本文来源于《河南工业大学学报(社会科学版)》期刊2016年04期）
周国良,梁华侨,程小勇[3]（2016）在《涉外劳动关系权利义务的处理》一文中研究指出案情简介Paul George(乔治),国籍:美国,与某企业管理咨询(上海)有限公司因解除劳动合同等事宜发生争议。乔治称:自2011年3月起至公司处工作,担任中国产品总监职务,于2013年4月1日签订无固定期限劳动合同,该劳动合同自2013年4月1日起生效。2015年11月27日,突然收到被申请人单方面解除劳动关系的通知函。现要求被申请人:一是(本文来源于《中国劳动》期刊2016年05期）
夏亮[4]（2014）在《论冲突法强制规范在涉外海员劳动关系中的适用》一文中研究指出在涉外海员劳动关系中适用冲突法强制规范有助于对外派海员劳动权益给予合理充分的保护。《涉外民事关系法律适用法》及其司法解释中的冲突法强制规范不仅包括中国国内法的强制规定,还包括某些海事国际条约和惯例中的强制规定。要避免冲突法强制规范在涉外海员劳动关系中的扩张适用,明确区分其与公共秩序保留制度的界限,并恰当处理好不同冲突法强制规范同时作用于涉外海员劳动关系导致的规则冲突。(本文来源于《中国劳动关系学院学报》期刊2014年05期）
李文[5]（2014）在《涉外事实劳动关系的法律适用——以中国司法实践为例》一文中研究指出对于当事人违反我国关于涉外劳动权益保障的法律法规签订的涉外劳动合同,我国法院一般会认定涉外劳动合同无效。其理由在于,涉及到劳动权益保障的法律属于强制性规定需直接适用。但法院在准据法确定阶段直接适用中国法律的判决思路不妥。本文指出,涉外事实劳动关系本质仍然是合同关系。在涉外事实劳动关系客观存在的前提下,不能直接适用我国民事法律规定,而应根据一般涉外合同的冲突规则来确定准据法。(本文来源于《知识经济》期刊2014年18期）
程立武[6]（2013）在《涉外劳动关系的认定及准据法的确定》一文中研究指出案情简介■刘某于2011年8月入职某建筑工程公司,担任英文翻译职务,双方签订了劳动合同,约定刘某月基本工资人民币15000元(税前),另有季度奖和年终奖。劳动合同期限自2011年8月1日至2014年8月31日。2011年8月至2012年1月15日,刘某被派往建筑工程公司在坦桑尼亚承建的工程工作。2012年2月,因工作需要,刘某被建筑工程公司安排在卡塔尔的项目工作。2012年6月,刘某回国后双方因拖欠工资和奖金、岗位调整等问题产生争议,诉至法院。(本文来源于《中国劳动》期刊2013年11期）
吴文芳[7]（2012）在《涉外劳动关系需进一步明确规范》一文中研究指出在审判实践中,涉外劳动关系特殊性凸显,相关难点问题引起了司法机关的重视。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第一次在司法解释中就涉外劳动关系作出相应规范。《征求意见稿》第十八条就叁种(本文来源于《中国审判》期刊2012年08期）
齐彦伟[8]（2011）在《论涉外劳动合同的法律适用对弱者的保护——兼评我国《涉外民事关系法律适用法》的相关规定》一文中研究指出通过规定涉外劳动合同的法律适用以保护弱者权益是国际私法领域的一大发展趋势。刚刚颁布的《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》也对此做了明文规定,弥补了我国在这一立法领域的空白。但是,新出台的规定在对弱者保护的问题上显得单薄并且缺乏弹性,仍需加以完善。(本文来源于《黑龙江省政法管理干部学院学报》期刊2011年03期）
沈彬[9]（2008）在《论涉外劳动关系的法律适用》一文中研究指出随着经济全球化的发展,人们的国际流动和异国就业日益频繁,与之相对应的涉外劳动纠纷也不断出现,从而成为国际社会关注的热点问题。本文旨在通过对国际私法理论的分析确定涉外劳动关系的合理法律适用方法,同时对完善我国的立法和司法提出些许建议。本文在首先对涉外劳动关系进行简要介绍后,通过对国际私法中有关保护弱者利益原则、有限意思自治、政府利益分析说、最密切联系原则和“直接适用的法”等理论学说的分析,确定了涉外劳动关系法律适用的价值导向和合理选择方法——即在有限制的尊重当事人意思自治的基础上,围绕着公平、正义和保护劳动者权益的价值目标,按以法律体现的公共利益和社会利益的大小为标准的最密切联系方法在与涉外劳动关系有关的所有法律中分析寻找对劳动者有最大利益且对劳资双方结果公平的法律加以适用,同时强调保障劳动者基本权利的强行法的无条件适用。然后运用这一方法对一般涉外劳动关系中部分特殊问题的法律适用和两种特殊涉外劳动关系的法律适用原则提出个人的看法。最后提出对我国有关涉外劳动关系法律适用立法和司法的建议,希望构建由正在讨论中的《民法典第九编涉外民事关系的法律适用法》辅以最高人民法院的司法解释共同组成的,以最密切联系为基本原则,同时混合运用上述各个理论学说的涉外劳动关系法律适用的立法体系。(本文来源于《华东政法大学》期刊2008-10-29）
万静[10]（2008）在《涉外劳动关系与劳动合同法的碰撞》一文中研究指出最近,在上海工作的加拿大人KEITHCHANG(中文名字陈德基)先生非常苦恼。因为他与飞世尔试验器材制造(上海)有限公司(以下简称飞世尔公司)的劳动合同纠纷,上海市南汇区人民法院一审判决他败诉。陈先生说,因为不论(本文来源于《政府法制》期刊2008年15期）
涉外劳动关系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着我国自贸区改革开放提速,自贸区劳动关系朝着多元化、国际化方向迈进,探索多元包容的涉外劳动纠纷解决机制成为必然的趋势。我国涉外劳动关系概念模糊不清、涉外劳动制度不完善、涉外劳动纠纷管辖不合理、法律适用的排他性以及劳动纠纷解决机制烦冗等,不利于我国涉外劳动纠纷的及时、公正解决。多元包容的涉外劳动纠纷解决机制包括:合理、包容的管辖制度、包容的法律适用机制、多元的纠纷解决机制。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
涉外劳动关系论文参考文献
[1].潘阳湖.论涉外海员劳动关系的法律适用问题[D].华东政法大学.2018
[2].徐小平.涉外劳动纠纷解决机制探索——以自贸区劳动关系国际化为背景[J].河南工业大学学报(社会科学版).2016
[3].周国良,梁华侨,程小勇.涉外劳动关系权利义务的处理[J].中国劳动.2016
[4].夏亮.论冲突法强制规范在涉外海员劳动关系中的适用[J].中国劳动关系学院学报.2014
[5].李文.涉外事实劳动关系的法律适用——以中国司法实践为例[J].知识经济.2014
[6].程立武.涉外劳动关系的认定及准据法的确定[J].中国劳动.2013
[7].吴文芳.涉外劳动关系需进一步明确规范[J].中国审判.2012
[8].齐彦伟.论涉外劳动合同的法律适用对弱者的保护——兼评我国《涉外民事关系法律适用法》的相关规定[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011
[9].沈彬.论涉外劳动关系的法律适用[D].华东政法大学.2008
[10].万静.涉外劳动关系与劳动合同法的碰撞[J].政府法制.2008