一、企业人力资源战略管理机制构建探讨（论文文献综述）
徐印喜[1]（2021）在《M公司人力资源管理法律风险防范研究》文中提出《劳动合同法》等法律法规为保护公司和员工双方合法权益,解决劳动纠纷提供了法律依据。为减少劳动纠纷事件,企业也在逐步健全自身人力资源管理制度和全面风险管理体系。但是从近年来频繁发生的劳动纠纷案件来看,企业在规避和降低劳动纠纷法律风险方面做的还不够,仍然存在许多违规操作现象,侵害了员工权益,也给公司造成了经济损失和名誉损害,究其原因主要是由于公司人力资源管理部门人员法律素养不高,对《劳动合同法》运用不当,以及人力资源风险管理制度不健全等。从风险特征来看,民营制造企业的人力资源法律风险具有自身特殊性,引起了学术界和业界的广泛关注。为帮助民营制造企业应对频繁发生的劳动纠纷风险,本研究以M轮胎制造企业为研究对象,基于人力资源管理理论和企业风险管理理论,从人力资源管理角度,构建M公司人力资源管理法律风险管理框架,采用文献分析法、问卷调查法、层次分析法和三角模糊数法,识别M公司人力资源管理不同环节中潜在的法律风险因素,评估其总体风险、各环节风险以及各环节包含的风险因素的等级水平,根据风险评估结果提出M公司人力资源管理法律风险应对方式和策略。研究结果:M公司人力资源管理潜在的法律风险因素有29项,其中,人力资源规划环节有5项,招聘与配置环节有6项,培训与开发环节有5项,绩效管理环节有5项,薪酬福利管理环节有5项,劳动关系管理环节有3项。风险评估结果发现,M公司人力资源管理总体法律风险模糊值为0.597,属于中风险等级,其中,劳动关系管理环节法律风险等级最高,属于较高风险,代表着风险发生可能性最大和造成的损失程度最高,从整个要素层风险评估结果来看,M公司员工劳动关系解除环节违规风险等级最高,属于极高风险。根据风险评估和风险管理优先度评价结果,选择出每一项风险的应对方式,例如,M公司员工劳动关系解除环节违规风险,由于风险管理优先度值λ≥1,风险极高,采用风险规避应对方式,相对应的风险应对策略,M公司应按照《劳动合同法》规定,在解除劳动关系时及时支付经济补偿。
余廷然[2]（2021）在《“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究》文中指出随着“互联网+”经济的迅猛发展,传统的管理模式已不再适应时代的发展需要,管理问题日益凸显,尤其是缺乏科学的人力资源战略规划导致的人才流失问题,严重阻碍企业发展。因此,国内企业纷纷进行变革,创新管理模式,以实现企业可持续发展。对于企业来说,发展是永恒的主题,创新是依靠的手段,但这两者的根本依托是人才。因而,制定一套基于企业战略的、互联网技术支撑的、科学的、合理的、可执行的人力资源战略规划方案,是企业吸引人才、开发人才、发展人才、激励人才,提高其核心竞争力的重要保障。本文在“互联网+”多维度发展的背景下,以传统制造企业FH公司为研究对象,从管理制度、组织架构、人员构成、岗位结构、技术职称、年龄结构、任职年限等方面分别对其人力资源管理现状进行调研。经调查分析,发现FH企业在人力资源管理方面存在一系列阻碍企业发展的问题。为解决一系列人力资源问题,明确了基于企业战略的人力资源战略规划目标,并结合企业环境分析,提出了适应FH企业发展特点的人力资源战略规划方案,从而为企业健康发展提供了科学依据。
郭朝晖[3]（2021）在《高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究》文中指出中国将创新驱动发展作为优先战略,实施供给侧结构性改革,推动数字经济与实体经济深度融合,这些迫切需要企业加强自身能力建设以快速适应新的产业环境。在此背景下,企业“人-机-环境”系统中人的因素变得更加突出,通过构建高绩效工作系统来激活员工的内驱力和创造力,成为推动企业在新阶段持续成长的重要手段。但是,高绩效工作系统促使人力资源转化为企业绩效的过程具有间接性,其内在机理特别是产生作用的边界条件尚不明晰,不同企业建立高绩效工作系统的贡献难以衡量和比较。基于此,本文在组织人因学领域围绕“高绩效工作系统的作用机理及效能评价”展开研究,以期进一步丰富工业工程的相关理论,为企业完善人力资源管理实践系统以实现提质增效提供技术支撑。主要研究内容包括:（1）基于扎根理论的研究框架构建;（2）高绩效工作系统的要素构成分析;（3）高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响;（4）动态环境下高绩效工作系统与企业成长;（5）企业高绩效工作系统效能评价。针对传统文献研究方法构建理论模型缺乏经验证据的缺陷,选择HD集团作为样本开展单案例探索性研究,获取大量质性资料数据,采用扎根理论研究方法,借助Nvivo软件进行开放式编码、主轴编码和选择性编码,初步归纳出高绩效工作系统的核心要素,发现员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥了重要作用,战略柔性在高绩效工作系统与企业成长之间发挥了重要作用,进而分别从员工个体和组织层面提出了高绩效工作系统作用机理的初步理论框架。针对单案例质性研究可能存在的局限性,经过开放性问卷、小组研讨和条目初筛、小范围问卷调查题项精炼、预测试提纯等多个环节的标准化量表开发程序,运用探索性因子分析和验证性因子分析验证量表信效度,发现本土化中国企业的高绩效工作系统由严格考核、高标准选拔、激励性薪酬、关爱员工、系统化培训组成,具有稳定的五因子内容结构,进一步完善了高绩效工作系统的要素构成,形成了本土化的量表工具。针对高绩效工作系统作用于员工工作绩效的边界条件不够清晰的问题,将组织公正作为调节变量引入到理论框架中,建立了一个跨层次被中介的调节作用模型;考虑到国内47家企业315名员工的问卷调查数据具有嵌套性特点,采用多层线性模型进行分析。研究发现,高绩效工作系统对员工工作绩效具有显着正向影响,对员工工作投入具有显着的正向影响,员工工作投入对员工工作绩效具有显着的正向影响,员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥着完全中介作用,组织公正对高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统影响企业成长过程中与环境交互作用揭示不够充分的问题,以环境动态性作为调节变量,构建了一个第二阶段被调节的中介作用模型,对216家企业的问卷调查数据进行多元统计分析。研究发现,高绩效工作系统对企业成长具有显着正向影响,高绩效工作系统对战略柔性具有显着的正向影响,战略柔性在高绩效工作系统和企业成长之间发挥着部分中介作用,环境动态性对于战略柔性与企业成长之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统对于员工个体和组织绩效影响的潜在性、模糊性甚至非线性等特点,从基础、输入、转化和输出四个模块设计了4个一级指标和13个二级指标的高绩效工作系统效能评价指标体系,反映高绩效工作系统效能转化的基本过程。针对评价数据的多源异质性特点,在对数据进行标准化规范的基础上,分别采用基于层次分析的线性加权法、改进的逼近理想点法和基于多层感知器的人工神经网络评价三种单一评价方法进行评价和排序。针对单一评价方法评价结果和排序不一致的问题,构建了基于评价值结果关联度的组合评价模型,并验证了该模型的有效性和实用性。论文与国家自然科学基金项目“机械加工制造系统固有能效属性及其优化创建方法研究”（51775392）和国家社会科学基金项目“基于创新网络嵌入的境外优秀人才来华创业发展战略研究”（14BGL017）具有密切的关联性。研究成果对于企业改进人力资源管理系统,增强应对外部环境变化的战略柔性,维持较高的绩效产出水平具有一定参考价值,为企业高绩效工作系统的构建和效能评价提供理论支持和方法基础。
李丹[4]（2020）在《农业企业组织效能动态评价研究》文中进行了进一步梳理面对强大的人口压力,农业的重要地位日益凸显,农业经济发展备受政府的关注。农业企业作为农业经济的主要载体,承担着举足轻重的作用。我国农业企业数量庞大,但大体都是以小规模起步。政府提出了以农业龙头企业引领整体农业企业发展的号令,但农业龙头企业在管理中也明显存在着可持续发展能力不足、绩效产出不理想的困境。是否能寻求一种有效的途径让农业企业对自身经营状况及可持续发展能力进行有效的认知和评估,引起了企业家和学者们的重视。本文将组织效能的概念引入到对农业企业的研究中,组织效能的研究将打破以往过分关注企业绩效等传统研究方法带来的偏面性和局限性的僵局,给农业企业管理研究带来新的活力。组织效能是指组织实现其目标的能力和实现目标的程度,它是从量的产出和质的能力双方面开展评价。对农业企业进行组织效能评价,促进企业稳健成长,符合农业企业由单纯以业绩增产为导向向提升企业成长能力为导向的发展要求。在查阅大量国内外文献和对37家农业企业实地调研的基础上,从现实背景和理论背景两方面对文献进行梳理,以组织效能理论、企业成长理论和稳健性理论为出发点,对农业企业运营系统进行了详细分析,发现农业企业目前使用的评价方式主要集中在对企业绩效评价、经营效率评价、经营状况评价这三种评价方式上。这几种评价方法都是基于静态的研究视角,农业企业迫切需要寻求一种能兼顾经济产出和能力评价于一体的新的动态评价体系,所谓的动态表现在两方面:其一是企业内部运行机构动态联动;其二是企业会随着时间变化而动态成长。动态评价可以使企业通过评价发现自身的缺欠与不足并及时改进,促使企业稳健成长。组织效能的研究将从企业的产出绩效与能力双方面进行探究,打开农业企业管理研究新视角。目前关于农业企业组织效能的研究方法在数据库中尚未收集到完整的研究成果。本文以其他行业的研究成果为借鉴,确定了本文理论研究的目的:一方面通过组织效能与企业成长关系对推动企业的稳健成长进行理论解释,另一方面为组织效能研究探索新视角并弥补组织效能在农业企业研究领域的空白。在对37家农业企业实地调研中再次辨识和确认影响企业组织效能的指标后,采用系统动力学的研究理论和方法,对农业企业组织效能影响因素间的因果关系进行分析和判定,绘制了组织效能影响因素的因果关系图,构建了农业企业组织效能动态评价模型。采用实证研究对构建的组织效能动态模型进行仿真,在对企业调研数据进行分析和筛选后确定选择了一家以畜牧业养殖和加工为主业的企业作为研究背景,案例企业HY集团是具有典型特色的农业企业的代表。通过输入企业经营数据,利用vensim软件运行得出仿真结果并对模型进行灵敏度分析,分析主要从两方面进行,一方面是研究组织效能五因素投入比例变化时,对三组投入比例变化的企业数据进行比较分析,第二方面在同一时间节点,其他四因素投入不变的情况下,单一改变某一因素投入比例,增加或减少某一子系统投资量进行对比分析。通过系统灵敏度测试,验证模型的有效性和适用性。本文通过系统的研究能给农业企业管理带来新思路和新方法,并为农业企业的稳健成长提供一些建议。研究的结果总结如下:（1）分析农业企业绩效与农业企业经营的特点,提出以农业企业组织效能来衡量和促进农业企业稳健发展的观点。（2）通过对农业企业组织要素和企业经营管理的分析,将农业企业经营分为销售子系统、财务子系统、资源子系统、技术产能子系统、企业管理子系统五个子系统进行研究,对散落在这些子系统中的影响农业企业组织效能的因素进行辨识。在对影响因素进行分解的基础上,从组织绩效与组织能力两个方面确定了影响农业企业组织效能的指标体系,共有8个一级指标,其中包括了企业规模、市场份额、新增可支配资源等3个绩效指标和技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力、企业管理能力等5个能力指标。（3）利用系统动力学的原理和方法,对影响组织效能的各个指标之间的因果关系进行分析,构建了组织效能影响因素的因果关系图,在因果关系分析的基础上运用基本流位入树模型进行组织效能系统积累变量流位流率分析,并构建出农业企业组织效能系统的整体流图模型即组织效能系统动力学模型图。（4）选择了一家具有代表性的农业龙头企业对系统流图进行仿真模拟,证实了企业规模、市场份额、新增可支配资源、技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力及企业管理能力八项指标对组织效能分别产生影响。同时发现在企业投入量发生变化的情况下,五种能力会随之发生变化,通过系统仿真可以提前发现它们的变化趋势,利用能力表现的延迟性,企业可以在能力不足时提前寻找解决措施,为农业企业有效提升组织效能,保持稳健发展提供依据。（5）本文通过仿真分析,提出农业企业组织效能评价的对策与建议。在关注企业原材料市场稳定供应的基础上,增加农产品销售渠道拓展费用以支持市场份额的提升,伴随而来的是企业规模扩大,组织效能完成量的增长。在这个增长的过程中需要组织能力的坚强支撑,有效的战略规划为企业把握正确方向,提供符合发展的指引,组织运行能力为其正常行进保驾护航,技术创新能力、企业管理能力共同发展形成效能能力的中流砥柱,管理者依靠自身的能力构建和谐的组织氛围,并发挥领袖风范指引团队成员共同完成组织目标,组织成员的协同配合,这些因素共同协力从质和量双方面提升组织效能使企业稳健成长。
刘瑜[5]（2020）在《S公司人力资源业务合作伙伴模式变革研究》文中提出人力资源“三支柱”管理模式是近年来人力资源管理基于V.U.C.A时代来临的一次与时俱进的革新,它将人力资源由原有的六大模块向人力资源合作伙伴（HRBP）、人力资源专家（HRCOE）、人力资源共享中心（HRSSC）构成的人力资源三支柱模式转型。这种新的人力资源管理模式旨在帮助企业面对自身快速的发展和越来越复杂化的外部生存环境,适应成长,推动变革,实现战略落地。由于三支柱模式中的人力资源战略合作伙伴是需要深入到业务中去,解决过往人力资源部门与业务脱节、管理制度留于形式、企业在达成其战略目标过程中无法得到人力资源部门的有效支持等一系列的难题,因此人力资源战略合作伙伴也是整个三支柱的基础。三支柱模式被国内外很多企业引入到内部,并结合企业实际情况成功构建符合自己的以人力资源合作伙伴模式为基础的三支柱模式。本文通过S公司在日常管理中出现的混乱现象而触发思考,进而开展了组织诊断和对现有人力资源部门组织效能的诊断,根据诊断结果分析得出组织因为快速成长而带来了变革的迫切需求;然后原有人力资源管理工作模式却流于表面无法落地,更无法承接组织提出的变革需求。面对这一挑战,人力资源部负责人开始思考和借鉴国内外成功企业人力资源管理模式:人力资源战略合作伙伴模式;并根据组织诊断的结果分析得出人力资源战略合作伙伴在S公司的角色定位和基于这些角色的定位的能力模型。同时,根据人力资源部组织效能分析结果,制定三支柱推广计划,即重点优先打造和推广HRBP团队,促进HRBP与业务部门建立起战略合作关系。考虑到人们对于变革的保守状态,制定出分步骤的推广计划;一共分为三部,第一步是建立和改变业务部门对人力资源部的认知,提升人力资源部在业务部门的群众基础;第二步是通过帮助实现战略落地、解决业务痛点、提供专业的人力资源方案,建立起人力资源部在业务部门的合作信任关系,加深人力资源部在业务部门的影响力。促进帮助业务完成目标。第三步是在奠定了深厚的和合作信任关系后,HRBP成为变革的推动者和拥护者,最终帮助组织在多变充满挑战的时代里赢得市场和消费者。
何叶[6]（2020）在《ZTA设计企业人力资源管理优化研究》文中提出企业人力资源管理作为现代企业管理理论研究中不可或缺的重要一环,其体系科学与否直接影响企业运营的效率。实践中各类企业因特质不同,对人力资源管理的侧重及需求存在着较大的差异。在系统性应用既有人力资源管理研究成果同时,更需要结合行业实际,有针对,相匹配地细化,优化人力资源管理模式。本文结合文献分析法、问卷调查法、定性与定量分析法等写作方法,基于人力资源管理理论,以ZTA设计企业作为实际案例展开分析,思考ZTA设计企业人力资源管理的现状及ZTA设计企业人力资源管理体系的优化。本文首先对ZTA设计企业概况、员工结构现状及企业环境进行总结,其次,通过问卷调查法探究出ZTA设计企业人力资源管理中存在的问题,最后结合具体的问题针对性的提出了ZTA设计企业人力资源管理的优化措施。本文研究发现,作为一家设计类企业,ZTA设计企业的员工结构并不合理,无论是员工配置、员工学历、员工经验、员工年龄还是员工岗位比例都存在着较大的可改善空间,现行人力资源管理模式与ZTA设计企业未来的发展目标不匹配,与此同时,ZTA设计企业所面临的行业竞争日益严峻,对人力资源管理体系进行优化,从而实现管理效率转化为企业效益已迫在眉睫。本文的问卷调查结果显示,ZTA设计企业人力资源管理中主要存在缺乏科学的人力资源管理理念、培训缺乏针对性、薪酬制度不合理及绩效考核有待改进四点问题。针对具体问题,本文从构建科学的管理体系、优化员工培训体系、健全薪酬激励体系和完善绩效考核管理制度四个角度提出了ZTA设计企业人力资源管理的优化措施。希望本文的研究丰富我国人力资源管理理论研究,同时也为ZTA设计企业人力资源管理体系的优化起到一定的实际帮助作用。
潘晨[7]（2020）在《新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例》文中提出伴随着我国经济步入“新时代”,电力行业的市场竞争日趋激烈。作为一家主营业务为发电的能源企业,如何在国企转型升级浪潮之中,抓住机遇,迎接挑战,选择适应时代发展、符合企业自身特点的人力资源战略对于电力企业而言至关重要。电力企业在进行内部人力资源管理改革的过程中,有很大部分企业显现了相当多与当前电力企业所面临的市场形势所不能适应的问题,这些问题得不到及时有效解决,必将在很长一段时间内制约电力行业及电力企业的改革和发展。山东A电力公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作,有着典型的电力公司存在的人力资源管理战略问题,要想在新时代发展和改革的浪潮中立于不败之地,制定合适的人力资源管理战略则将是这一过程中发挥不可替代作用的关键之举。本文以山东A电力公司为例,遵循人力资源管理战略制定的一般步骤,运用文献研究法、案例分析法与调查研究法对山东A电力公司的人力资源管理战略做出分析。在综合现有理论研究成果的基础上,对山东A电力公司的人力资源管理现状进行充分地研究,剖析公司现阶段人力资源管理方面存在的问题,通过对山东A电力公司人力资源管理环境的系统分析,认为公司人力资源管理应采取WT战略,进而制定了 A电力公司人力资源管理战略规划,并提出相应的实施策略,包括加强制度文化建设,系统规划人才管理;优化绩效管理体系,完善人力资源管理基础;丰富人才开发渠道,强化员工职业发展规划;明确人才素质要求,优化企业培训体系以及完善企业薪酬、奖惩、激励机制等优化策略。同时,提出了保障A公司人力资源战略规划正常实施的若干措施。本研究可为A公司人力资源管理工作提供理论指导和方案借鉴,有利于该公司不断发展,对其他电力公司的人力资源管理工作亦有一定的参考价值。
周丹妮[8]（2020）在《东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用》文中进行了进一步梳理当前,世界正经历着百年未遇之大变局,新冠疫情、大国博弈等因素正冲击着世界经济,中国的“一带一路”建设也已进入深水区和攻坚期。越南地处“21世纪海上丝绸之路”的关键枢纽位置,并已成为世界上经济发展最快的国家之一。与前些年中越经济关系中“贸易热、投资冷”的状况有所不同,2018年中期以来,中美贸易摩擦的不断加剧促使中国企业对越南的直接投资规模迅速增长。有研究显示,中国企业在越南面临着“双重劣势”与中高级别的国家风险。如何应对来自越南当地的制度压力,成为中国企业在越南经营的一个重要现实问题。本研究基于新制度主义理论,结合资源基础理论、资源依赖理论,以在越南经营的中国企业为例,试图发掘东道国制度压力对企业人力资源本地化、人力资源自主权及其绩效的内在影响机制,以及人力资源本地化、人力资源自主权的中介机制,并将基于企业高层管理者领导风格的相关研究,探索不同领导风格在其中的调节机制。具体而言,本研究围绕以下几个问题展开研究:（1）东道国制度压力如何直接影响在越中国企业绩效,不同维度的制度压力各自产生何种影响;（2）东道国制度压力如何影响在越中国企业的人力资源本地化和人力资源自主权;（3）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响程度如何,这二者在东道国制度压力与企业绩效之间扮演者什么角色;（4）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响机制在不同的领导风格下有何区别,高层管理者的威权型领导风格和服务型领导风格是否会对上述关系产生影响。首先,本研究通过四家不同行业的在越中国企业进行探索性案例研究,采用理论阐述、案例数据和模型构建三者相互印证的分析思路,探究了东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效之间的逻辑关系,提出东道国制度压力会显着影响人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效（其中强制压力起负向影响作用;规范压力、模仿压力起正向促进作用）,而人力资源本地化、人力资源自主权也会正向促进企业绩效,从而初步论证了本研究构思的合理性。其次,本研究基于现有研究成果,展开理论探讨与分层剖析,结合在越南实地企业调研过程中所收集的资料,对探索性案例研究中得出的初始假设命题进行更为深入的理论阐述,揭示出“东道国制度压力→人力资源本地化→企业绩效”、“东道国制度压力→人力资源自主权→企业绩效”、“领导风格——人力资源本地化与企业绩效”、“领导风格——人力资源自主权与企业绩效”的内在作用机理,构建出本研究的理论模型,提出了36个理论假设。随后,本研究详细阐述了验证理论假设的问卷与量表设计过程,进行小样本预调研,通过内部一致性检验和CITC检验、探索性因子分析对初始调研问卷进行修正和净化,确定正式调研问卷。然后,本研究进行正式调研,从所搜集的有效问卷中筛选、整合出257家企业样本,在检验结构效度、组合信度、聚合效度、区分效度与共同方法偏差之后,通过结构方程模型、分层回归模型等统计方法对理论假设进行了规范的实证检验。最后,本研究对研究成果进行概括与总结,归纳出研究的理论贡献,提炼出中国政府和企业应对东道国制度压力的策略,并在汇报研究局限的基础上提出未来进一步的研究方向。通过上述研究过程,本研究得出以下结论:（1）东道国制度压力分为强制压力、规范压力和模仿压力三种类型,对人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效的影响各有不同。其中强制压力对人力资源本地化、人力资源自主权产生显着的负向影响,规范压力、模仿压力对人力资源本地化、人力资源自主权则产生显着的正向促进作用;强制压力显着负向影响企业社会绩效,规范压力显着正向促进企业社会绩效,模仿压力显着正向促进企业社会绩效与财务绩效。（2）人力资源本地化、人力资源自主权在不同类型的东道国制度压力与企业绩效中承担了不同性质的中介作用,但人力资源自主权在东道国强制压力对企业社会绩效的负向影响关系中并未起到中介作用。（3）企业高层管理者领导风格在人力资源本地化、人力资源自主权与企业绩效之间起调节作用。其中,威权型领导会削弱企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并削弱企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用;服务型领导会增强企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并增强企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用。本研究实现了以下研究进展:（1）突显出国际人力资源管理实践的重要性,从人力资源本地化、人力资源自主权两方面解释了海外经营企业应对东道国制度压力的过程;（2）探索出东道国制度压力影响企业绩效的复杂机理,即东道国制度压力不仅能直接影响企业绩效,还能通过人力资源本地化、人力资源自主权的中介作用对企业绩效产生间接影响,企业高层管理者的领导风格会增强或削弱人力资源本地化、人力资源自主权对企业绩效的影响;（3）揭示出新兴经济体顺向OFDI情境下东道国制度压力与海外经营企业绩效关系研究的混合性发现。（4）有效弥补了现有关于中国企业对越南直接投资研究中实证不足的缺陷。
陈晓[9]（2020）在《农发行人力资源审计体系探究》文中研究说明全球化背景下,人力资源审计是对人力资源管理工作横向对标、对最佳实践经验进行吸收和借鉴的重要手段,也是企业开展科学人事决策的重要依据。人力资源审计的发展可追溯至上世纪30年代,英国学者T.G.ROSS在其着作《管理审计》首次提及该领域,国外人力资源审计拥有较长的发展历史,理论体系也趋向成熟。在我国,人力资源审计起步较晚,而具体到政策性银行,还没有构建起专门的人力资源审计体系,因而本文内容对政策性银行人力资源审计研究具有一定的参考意义。至今,中国农业发展银行（以下简称农发行）在我国已经历26年的发展历程,是直属国务院领导的我国唯一一家农业政策性银行,主要以国家信用为基础,以市场为依托,围绕执行国家意志、服务“三农”需求筹集支农资金开展业务,落实国家战略部署。目前农发行的服务网点已覆盖全国每一个县市,它始终心系“三农”发展,助力脱贫攻坚,服务乡村振兴,为农村经济社会发展、城乡一体化建设、现代农业发展注入了充沛的力量。但是,随着市场竞争的日益激烈,日益显现的员工老龄化、人员专业能力不足、人才难留、绩效考核效果不明显等系列问题,成为其高质量发展的制约因素,由此,解决好人力资源问题势在必行。为更好地适应当前农发行改革及内部审计体制改革进程,本文以农发行的人力资源管理为研究对象,从审计的角度审视其发展状况。本文首先进行人力资源审计的文献回顾,接着分析其人力资源审计的现状,然后对农发行的人力资源审计体系进行构建,设计定性和定量相结合的审计指标体系和配套的审计方法、流程,通过AHP层次分析法确定指标权重,模糊评价法对指标体系进行综合评价,并对审计人员如何运用审计指标开展项目评价进行了说明,之后分析了应用人力资源审计指标开展审计作业的关键点及审计体系实施的保障措施。在审计指标设置方面,本文切合农发行实际,设计了与其相适应的人力资源战略匹配、人力资源管理规范、员工队伍建设、人力资源基础结构四个板块的指标,以期能全面反映农发行人力资源管理的状况。在审计体系实施步骤方面,本文借鉴商业银行采用的PODCA审计流程循环,结合农发行实际对审计步骤和程序加以细化,使得审计流程更加完善,并尝试从外部环境条件、内部组织环境、审计文化建设、审计质量控制、审计沟通机制健全、审计技术革新六个方面对审计体系具体实施提供保障,以推动人力资源审计工作。本文期望通过上述研究,为政策性银行有效加强人力资源管理,提高人力资源效率和防范人力资源风险,促进政策性银行有效发展提供有建设性的参考。
晁化冰[10]（2020）在《基于胜任力模型的天阶教育公司人才梯队建设研究》文中研究指明21世纪的竞争是关于人才的竞争,各大企业都面临着越来越复杂的竞争环境,业界高层管理人员都已经充分的认识到了人才竞争的重要性,尤其是对于当代企业来说更加重要的问题是如何吸引人才并留住人才,继而提升企业的综合竞争力并促进企业持续发展。本文结合具体的案例——天阶教育公司为研究实例,对公司总体人力资源阶梯队现阶段实际发展状况进行系统性分析的基础上明确其中存在的不足和问题,构建适合天阶教育公司人才胜任力模型,从而优化人才梯队建设,继而制定了相应的策略与方案。本文首先通过问卷调查的方式了解天阶教育公司人才阶梯建设过程中存在重要性认识不足、储备潜在危机大、人才培训针对性不强以及人才考核机制不健全的问题,继而得出人才梯队胜任力模型建设的重要性和必要性。其次,对该公司人才胜任力模型构建的相关问题进行了系统性的分析和探究,依据构建思路和问卷调查,构建管理类、业务类、技术类人才胜任力模型辞典,制定胜任力评估标准和胜任力指标权重,其中构建的管理岗位包含战略管理、领导技能、团队合作、说服影响、成就动机、分析思考、培养人才等胜任力指标,业务岗位包含成本意识、产品知识、团队合作、市场意识、客户管理、沟通协调、诚实守信等胜任力指标,技术岗位包含专业技能、解决问题、创新能力、责任心、团队合作、细节管理、诚实守信等胜任力指标。最后,基于胜任力模型建设天阶教育公司人才梯队,设计了人才晋升的纵向通道和横向通道,并从人才招聘管理、人才培训与开发管理、职业生涯规划与晋升、淘汰机制等个方面制定类型相应的策略,并提出完善保障战略、动态调整各岗位胜任力模型、丰富的人才梯队建设继任者选拔工具等保障措施。本文的宗旨在于通过理论和实践相结合的方式针对天阶教育公司的发展现状和存在的问题提出具有适用性和针对性的相关措施与建议,提高该公司人才的综合素质,继而促进企业持续发展。同时就目前来说该公司正处于初期发展阶段,本文对其人才梯队建设进行研究和优化也可以为同行业其他公司的发展提供参考和借鉴。
二、企业人力资源战略管理机制构建探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人力资源战略管理机制构建探讨（论文提纲范文）
（1）M公司人力资源管理法律风险防范研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、人力资源管理相关理论 |
| 二、企业风险管理相关理论 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内外研究现状分析 |
| 二、国内外研究现状评价 |
| 第三章 M公司人力资源管理法律风险分析 |
| 第一节 M公司业务概况及人力资源现状 |
| 一、M公司业务概况 |
| 二、M公司人力资源及其管理现状 |
| 第二节 M公司人力资源管理法律风险调查与分析 |
| 一、基于过程的法律风险调查与分析 |
| 二、基于内容的法律风险调查与分析 |
| 第三节 M公司人力资源法律风险管理存在的问题 |
| 一、M公司管理人员举证意识欠缺 |
| 二、M公司管理人员错用劳动纠纷处理程序 |
| 三、M公司管理人员人力资源风险意识不强 |
| 第四章 M公司人力资源管理法律风险识别 |
| 第一节 基于文献回顾的初始风险清单设计 |
| 一、文献回顾过程 |
| 二、初始风险清单设计 |
| 第二节 基于专家评判的初始风险清单优化 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查数据收集 |
| 三、专家评判数据处理 |
| 四、初始风险清单优化 |
| 第五章 M公司人力资源管理法律风险评估与应对 |
| 第一节 风险评估体系构建与指标内涵 |
| 一、风险评估指标体系构建 |
| 二、风险评价指标内涵 |
| 第二节 风险评估方法选择 |
| 一、层次分析法 |
| 二、三角模糊数法 |
| 第三节 风险评估过程 |
| 一、风险指标权重评估 |
| 二、风险等级评估 |
| 第四节 风险评估结果分析 |
| 一、目标层风险评估结果 |
| 二、准则层风险评估结果 |
| 三、要素层风险评估结果 |
| 第五节 风险应对方式选择 |
| 一、风险应对方式划分 |
| 二、风险应对方式选择标准 |
| 三、风险应对方式选择结果 |
| 第六节 风险应对策略选择 |
| 一、人力资源规划环节法律风险应对策略 |
| 二、招聘与配置环节法律风险应对策略 |
| 三、培训与开发环节法律风险应对策略 |
| 四、绩效管理环节法律风险应对策略 |
| 五、薪酬福利管理环节法律风险应对策略 |
| 六、劳动关系管理环节法律风险应对策略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 “互联网+”的内涵及特征 |
| 2.2 人力资源战略 |
| 2.3 人本管理理论 |
| 第3章 互联网环境下FH企业人力资源管理分析 |
| 3.1 FH企业基本情况 |
| 3.2 FH企业人力资源管理现状分析 |
| 3.3 FH企业人力资源存在的问题 |
| 3.4 FH企业人力资源战略与企业战略关系分析 |
| 第4章 基于“互联网+”背景下企业人力资源战略规划 |
| 4.1 FH企业环境SWOT分析 |
| 4.2 FH 企业“互联网+”背景下的人力资源战略规划总体思路 |
| 4.3 FH企业“互联网+”背景下的人力资源战略规划方案 |
| 第5章 FH企业人力资源战略规划方案实施保障措施 |
| 5.1 再造线上工作流程的组织保障 |
| 5.2 企业文化建设保障 |
| 5.3 互联网技术及安全保障 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（3）高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 人力资源管理实践系统的模式与变革 |
| 1.2.2 高绩效工作系统及其影响 |
| 1.2.3 研究现状总结 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 高绩效工作系统的相关理论 |
| 2.1 理论渊源 |
| 2.1.1 资源基础理论 |
| 2.1.2 动态能力理论 |
| 2.1.3 复杂系统理论 |
| 2.2 高绩效工作系统的作用原理 |
| 2.2.1 高绩效工作系统的构成 |
| 2.2.2 高绩效工作系统的影响分析 |
| 2.2.3 高绩效工作系统作用机制的基本框架 |
| 2.3 高绩效工作系统的效能评价 |
| 2.3.1 系统与系统评价 |
| 2.3.2 高绩效工作系统效能评价 |
| 2.3.3 高绩效工作系统效能的评价方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于扎根理论的模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法 |
| 3.1.2 案例企业的选择 |
| 3.1.3 资料来源与数据处理 |
| 3.1.4 信度与效度 |
| 3.2 案例描述与质性数据编码 |
| 3.2.1 文献回顾 |
| 3.2.2 案例描述 |
| 3.2.3 案例数据编码 |
| 3.3 案例分析与概念模型 |
| 3.3.1 高绩效工作系统与员工工作绩效 |
| 3.3.2 高绩效工作系统与企业成长 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高绩效工作系统的要素构成 |
| 4.1 研究目的与方法 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法与过程 |
| 4.2 高绩效工作系统构成要素分析 |
| 4.2.1 样本情况 |
| 4.2.2 高绩效工作系统结构维度的探索 |
| 4.2.3 高绩效工作系统结构维度的验证 |
| 4.3 结果讨论与启示 |
| 4.3.1 结果讨论 |
| 4.3.2 对研究的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.2.1 研究假设 |
| 5.2.2 理论模型的提出 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.3.1 样本与数据收集 |
| 5.3.2 变量的测量 |
| 5.4 数据分析与结果讨论 |
| 5.4.1 同源偏差和共线性检验 |
| 5.4.2 跨层变量的聚合检验 |
| 5.4.3 验证性因子分析 |
| 5.4.4 描述性统计与相关分析 |
| 5.4.5 假设检验 |
| 5.4.6 结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 动态环境下高绩效工作系统与企业成长 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.2.1 研究假设 |
| 6.2.2 模型的建立 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.3.1 样本与数据收集 |
| 6.3.2 变量的测量 |
| 6.4 数据分析与结果讨论 |
| 6.4.1 同源偏差检验 |
| 6.4.2 信度与效度分析 |
| 6.4.3 相关分析 |
| 6.4.4 假设检验 |
| 6.4.5 结果讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业高绩效工作系统效能评价 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 基本原理 |
| 7.2.1 高绩效工作系统效能及其评价 |
| 7.2.2 高绩效工作系统效能评价的主要模块 |
| 7.2.3 评价方法的选择 |
| 7.3 高绩效工作系统效能组合评价模型 |
| 7.3.1 高绩效工作系统效能评价指标体系设计 |
| 7.3.2 基于评价值结果关联度的组合评价模型构建 |
| 7.4 模型的应用 |
| 7.4.1 评价对象 |
| 7.4.2 评价数据收集 |
| 7.4.3 评价过程 |
| 7.4.4 结果分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 论文主要工作 |
| 8.2 实践启示与建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 高绩效工作系统访谈提纲 |
| 附录2 高绩效工作系统开放性问卷 |
| 附录3 高绩效工作系统初始问卷 |
| 附录4 高绩效工作系统正式问卷 |
| 附录5 高绩效工作系统与员工工作绩效调查问卷 |
| 附录6 高绩效工作系统与企业成长调查问卷 |
| 附录7 主要程序代码摘录 |
| 附录8 企业高绩效工作系统效能评价数据采集表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 攻读博士学位期间参加的科研项目 |
（4）农业企业组织效能动态评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的现实意义 |
| 1.2.2 研究的理论意义 |
| 1.3 硏究内容及论文结构 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 论文框架及结构 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 农业企业 |
| 2.1.1 农业企业的界定 |
| 2.1.2 农业企业的特征 |
| 2.2 组织效能研究 |
| 2.2.1 组织效能基本概念界定 |
| 2.2.2 组织效能与企业管理要素研究 |
| 2.2.3 组织效能评价标准及方法 |
| 2.2.4 组织效能评价模型的研究 |
| 2.2.5 组织效能理论研究存在的问题 |
| 2.2.6 效能研究改进与提升方向 |
| 2.2.7 组织效能研究评述 |
| 2.3 组织发展稳健性研究 |
| 2.3.1 稳健性定义 |
| 2.3.2 企业经营稳健性研究 |
| 2.3.3 企业经营稳健性与企业可持续发展关系 |
| 2.4 稳健性与组织效能 |
| 2.4.1 企业发展能力与组织效能 |
| 2.4.2 组织能力、企业成长与组织效能 |
| 2.4.3 组织效能与企业稳健成长关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 农业企业组织效能影响因素辨识及分析 |
| 3.1 调研企业的选择 |
| 3.2 农业企业内部组织活动及组织职能分析 |
| 3.2.1 组织结构的选择与分析 |
| 3.2.2 工作职能的界定 |
| 3.3 农业企业运营系统组成要素的辨识 |
| 3.4 资源要素对组织效能的影响辨识 |
| 3.4.1 人力资源要素分析要素 |
| 3.4.2 农业企业的资金资源要素 |
| 3.4.3 原材料资源 |
| 3.4.4 信息资源要素 |
| 3.5 组织效能能力要素的辨识 |
| 3.5.1 组织能力的分类观点 |
| 3.5.2 动态企业能力的阶层模型 |
| 3.5.3 企业成长及成长因素判定 |
| 3.5.4 管理者的能力 |
| 3.6 影响农业企业组织效能的外部要素辨识 |
| 3.7 影响组织效能因素汇总 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 基于系统动力学的农业企业组织效能评价指标体系构建 |
| 4.1 系统动力学建模的可行性分析 |
| 4.1.1 系统动力学建模的特点 |
| 4.1.2 组织效能的系统特性 |
| 4.1.3 系统动力学适用性分析 |
| 4.2 基于系统动力学的组织效能动态评价模型构建原则 |
| 4.3 模型构建的技术路线 |
| 4.3.1 模型边界的确定 |
| 4.3.2 模型动态假设 |
| 4.3.3 模型因果关系分析 |
| 4.3.4 建立组织效能评价的系统动力学流图并检验 |
| 4.3.5 效能评价仿真 |
| 4.4 组织效能评价指标的筛选依据 |
| 4.4.1 农业企业绩效评价指标的汇总 |
| 4.4.2 组织效能评价体系已有的研究成果 |
| 4.5 影响因素与组织效能间关系判定 |
| 4.5.1 生产规模扩大的农业企业成长因果关系 |
| 4.5.2 组织能力与规模扩大与组织效能提升的关系 |
| 4.5.3 企业规模扩大对组织效能影响因果关系 |
| 4.5.4 农业企业组织效能子系统关系判定 |
| 4.6 组织效能评价指标体系构建 |
| 4.6.1 指标体系的构建原则 |
| 4.6.2 农业企业组织效能指标体系 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 农业企业组织效能动态评价模型构建 |
| 5.1 各子系统因果关系模型构建及分析 |
| 5.1.1 农业企业资源子系统因果关系模型 |
| 5.1.2 农业企业管理子系统因果关系模型 |
| 5.1.3 农业企业销售子系统因果关系模型 |
| 5.1.4 农业企业技术产能子系统因果关系模型 |
| 5.1.5 农业企业财务子系统因果关系模型 |
| 5.2 农业企业组织效能影响因素因果回路图的构建与分析 |
| 5.2.1 农业企业组织效能系统的因果回路图构建 |
| 5.2.2 组织效能因果回路分析 |
| 5.3 系统积累变量流图模型的建立 |
| 5.3.1 设计积累变量流位流率系 |
| 5.3.2 构建积累变量流位控制流率的定性二分部图 |
| 5.3.3 流率基本入树模型及变量方程 |
| 5.4 系统整体流图模型及组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.1 组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.2 流位模型中变量方程的设定 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 农业企业组织效能动态评价模型仿真 |
| 6.1 企业背景及基本状况介绍 |
| 6.1.1 企业基本信息 |
| 6.1.2 HY集团管理现状 |
| 6.1.3 HY集团现行的绩效评价体系介绍 |
| 6.2 HY集团组织效能系统仿真模拟及结果分析 |
| 6.2.1 组织效能动态评价系统仿真初始数据的设置 |
| 6.2.2 组织效能模型仿真结果及仿真分析 |
| 6.3 HY集团组织效能评价灵敏度分析 |
| 6.3.1 不同企业的不同能力投入比例的灵敏度分析 |
| 6.3.2 单一改变某一因素投入比例模型灵敏度分析 |
| 6.4 仿真结论与建议 |
| 6.4.1 研究结论 |
| 6.4.2 建议 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 创新点与存在的不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间取得的科研成果 |
| 导师简历 |
| 致谢 |
（5）S公司人力资源业务合作伙伴模式变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人力资源发展历史背景 |
| 1.1.2 人力资源发展现状背景 |
| 1.1.3 外部经济背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 主要研究内容及论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 现代人力资源管理理论 |
| 2.2 传统人力资源管理六大模块理论 |
| 2.3 人力资源三支柱理论 |
| 2.4 能力模型构建理论 |
| 第3章 S公司人力资源工作分析 |
| 3.1 S公司简介 |
| 3.2 S公司业务现状分析 |
| 3.2.1 S公司在华行业及产品介绍 |
| 3.2.2 S公司在华组织架构介绍 |
| 3.3 S公司人力资源工作存在的问题调查 |
| 3.3.1 S公司人力资源业务发展历史 |
| 3.3.2 访谈设计与调查 |
| 3.3.3 问卷调查与分析 |
| 3.4 S公司人力资源工作存在问题的原因分析 |
| 第4章 S公司人力资源业务合作伙伴模式构建 |
| 4.1 S公司人力资源业务合作伙伴模式构建思路与目标 |
| 4.2 S人力资源合作伙伴模式构建原则 |
| 4.3 S公司人力资源业务合作伙伴模式设计 |
| 4.3.1 HRBP的工作职责和能力模型 |
| 4.3.2 HRBP管理模式在主要业务部门的构建 |
| 4.4 S公司人力资源业务合作伙伴模式构建难点 |
| 第5章 S公司人力资源业务合作伙伴模式实施保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 组织诊断问卷 |
| 附录2 问卷调查结果 |
| 附件3 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）ZTA设计企业人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外的研究现状 |
| 1.3.1 国外的研究现状 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资源与管理理论 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 |
| 2.2 人力资源管理体系 |
| 2.2.1 人力资源管理体系的内容 |
| 2.2.2 我国人力资源管理体系的发展阶段 |
| 2.2.3 人力资源管理体系的理论基础 |
| 第三章 ZTA设计企业概况及环境分析 |
| 3.1 ZTA设计企业简介及员工概况 |
| 3.2 ZTA企业员工结构现状 |
| 3.2.1 员工所属部门分布情况 |
| 3.2.2 员工学历分布情况 |
| 3.2.3 员工工龄情况 |
| 3.2.4 员工年龄分布情况 |
| 3.2.5 员工岗位类别分布情况 |
| 3.3 ZTA设计企业环境分析 |
| 3.3.1 行业环境分析 |
| 3.3.2 企业环境分析 |
| 第四章 ZTA设计企业人力资源管理现状 |
| 4.1 ZTA设计企业人力资源管理现状问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷发放与回收 |
| 4.1.3 问卷统计分析 |
| 4.1.4 问卷调查结论 |
| 4.2 ZTA设计企业人力资源管理中存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏科学的人力资源管理理念 |
| 4.2.2 培训管理缺乏针对性 |
| 4.2.3 公司薪酬制度不合理 |
| 4.2.4 绩效考核有待改进 |
| 第五章 ZTA设计企业人力资源管理的优化措施 |
| 5.1 构建科学的管理体系 |
| 5.1.1 精简人事流程 |
| 5.1.2 制订人才培养制度 |
| 5.1.3 完善客观公正的绩效考核体系 |
| 5.2 优化员工培训体系 |
| 5.2.1 为员工提供培训机会 |
| 5.2.2 打造良好的工作环境 |
| 5.3 健全薪酬激励体系 |
| 5.3.1 明确薪资激励三大“基本原则” |
| 5.3.2 完善薪资激励体系 |
| 5.4 完善绩效考核管理制度 |
| 5.4.1 考核体系定位 |
| 5.4.2 建立员工能力考核体系 |
| 5.4.3 建立员工绩效考核体系 |
| 5.4.4 建立绩效考核结果应用机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业人力资源管理现状调查问卷 |
（7）新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献研究 |
| 1.2.1 企业人力资源规划发展战略研究 |
| 1.2.2 企业人力资源培训研究 |
| 1.2.3 企业员工激励研究 |
| 1.2.4 绩效考核研究 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 新时代电力企业人力资源管理战略理论基础 |
| 2.1 新时代与电力企业 |
| 2.1.1 新时代的内涵 |
| 2.1.2 电力企业及分类 |
| 2.2 人力资源管理战略 |
| 2.2.1 人力资源管理战略的含义 |
| 2.2.2 人力资源管理战略的内容 |
| 2.2.3 人力资源管理战略的制定过程 |
| 2.3 新时代下电力企业及其人力资源管理面临的新要求 |
| 2.3.1 宏观政策及产业环境变化提出新的要求 |
| 2.3.2 电力产业生产力发展目标变化提出新的要求 |
| 2.3.3 能源结构调整变化提出新的要求 |
| 2.3.4 国民消费需求变化提出新的要求 |
| 2.3.5 行业竞争环境及机制变化提出新的要求 |
| 2.3.6 组织及个人间利益关系变化提出新的要求 |
| 3 山东A电力公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 公司人力资源现状 |
| 3.2.1 岗位类型、职称、学历及性别结构 |
| 3.2.2 年龄和技能结构 |
| 3.3 公司人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人力资源规划和计划 |
| 3.3.2 组织及岗位职能 |
| 3.3.3 员工招聘 |
| 3.3.4 员工培训 |
| 3.3.5 员工激励 |
| 3.3.6 绩效考评 |
| 3.3.7 薪酬管理 |
| 3.4 公司人力资源管理存在问题 |
| 3.4.1 人力资源管理基础薄弱 |
| 3.4.2 人力资源管理缺乏系统规划 |
| 3.4.3 招聘不规范且缺乏规划 |
| 3.4.4 培训有待改进 |
| 3.4.5 薪酬管理不合理 |
| 4 山东A电力公司人力资源管理环境分析 |
| 4.1 外部环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.1.5 行业环境 |
| 4.2 内部环境分析 |
| 4.2.1 现有资源 |
| 4.2.2 组织架构 |
| 4.2.3 企业战略与企业文化 |
| 4.3 公司人力资源管理战略SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机会分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 4.3.5 战略选择 |
| 5 山东A电力公司人力资源管理战略规划 |
| 5.1 规划原则 |
| 5.2 总体战略及目标 |
| 5.2.1 总体战略 |
| 5.2.2 战略目标 |
| 5.3 战略阶段 |
| 5.4 战略实施策略 |
| 5.4.1 加强制度文化建设,系统规划人才管理,消除新时代下公司对人才类型和结构有新要求的威胁 |
| 5.4.2 优化企业绩效管理体系,完善企业人力资源绩效管理的基础,避免外部人才竞争对企业形成的人才流失威胁 |
| 5.4.3 丰富人才开发渠道,强化员工职业发展规划,规避电力行业产能过剩的威胁 |
| 5.4.4 明确人才素质要求,优化培训体系,减少行业竞争环境及机制变化的威胁 |
| 5.4.5 基于发展战略完善企业薪酬、奖惩、激励机制,减除组织及个人利益关系变化的威胁 |
| 6 山东A电力公司人力资源管理战略实施的保障措施 |
| 6.1 优化企业人才发展环境 |
| 6.2 增强人力部门整体素质 |
| 6.3 建立良好的管理基础及资源投入 |
| 6.4 加强人力管理信息化建设 |
| 6.5 积极引入服务外包机制 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 关键概念内涵与界定 |
| 1.3.1 东道国制度压力 |
| 1.3.2 人力资源本地化 |
| 1.3.3 人力资源自主权 |
| 1.3.4 领导风格 |
| 1.3.5 企业绩效 |
| 1.4 研究基本框架 |
| 1.4.1 研究内容与章节安排 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织社会学中的新制度主义理论 |
| 2.1.2 资源基础理论 |
| 2.1.3 资源依赖理论 |
| 2.2 企业国际化的制度压力相关研究 |
| 2.2.1 文献筛选与基本情况列表 |
| 2.2.2 国际商务领域中引入制度理论的过程 |
| 2.2.3 制度压力对企业国际化的影响机制 |
| 2.2.4 企业国际化的制度压力相关研究述评 |
| 2.3 本地化相关研究 |
| 2.3.1 本地化的分类与测量 |
| 2.3.2 本地化的前因研究 |
| 2.3.3 本地化的后果研究 |
| 2.3.4 本地化相关研究述评 |
| 2.4 自主权相关研究 |
| 2.4.1 自主权研究的发展脉络 |
| 2.4.2 自主权的前因研究 |
| 2.4.3 自主权的后果研究 |
| 2.4.4 自主权相关研究述评 |
| 2.5 领导风格相关研究 |
| 2.5.1 威权型领导相关研究 |
| 2.5.2 威权型领导相关研究述评 |
| 2.5.3 服务型领导相关研究 |
| 2.5.4 服务型领导相关研究述评 |
| 2.6 中国企业在越南直接投资相关研究 |
| 2.6.1 中越双边关系研究 |
| 2.6.2 中国企业在越南直接投资状况研究 |
| 2.6.3 中国企业在越南直接投资相关研究述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 越南投资环境与外资企业在越直接投资现状研究 |
| 3.1 越南概况 |
| 3.1.1 越南发展简史 |
| 3.1.2 自然地理与资源状况 |
| 3.1.3 行政区划 |
| 3.1.4 人口与劳动力资源状况 |
| 3.2 越南投资环境发展现状 |
| 3.2.1 越南宏观经济现状 |
| 3.2.2 越南贸易现状 |
| 3.2.3 越南自由贸易协定签署情况 |
| 3.2.4 越南投资相关法律现状 |
| 3.2.5 越南吸引外资的优劣势分析 |
| 3.3 外资企业在越南直接投资现状 |
| 3.3.1 外资企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.3.2 外资企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4 中国企业在越南直接投资现状 |
| 3.4.1 中国企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.4.2 中国企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4.3 中国企业对越南直接投资存在的问题与挑战 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 东道国制度压力对在越中国企业影响机制的探索性案例研究 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 案例探索的理论预设 |
| 4.3 案例设计方法论 |
| 4.3.1 案例选择 |
| 4.3.2 数据搜集 |
| 4.3.3 数据分析 |
| 4.4 案例企业简介 |
| 4.4.1 D公司 |
| 4.4.2 J公司 |
| 4.4.3 L工业园 |
| 4.4.4 W所 |
| 4.5 案例内数据分析 |
| 4.5.1 东道国制度压力 |
| 4.5.2 人力资源本地化 |
| 4.5.3 人力资源自主权 |
| 4.5.4 企业绩效 |
| 4.6 案例间数据分析 |
| 4.6.1 概念与维度编码 |
| 4.6.2 案例间信息评估 |
| 4.6.3 初始假设命题与讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的理论模型构建 |
| 5.1 理论模型的提出 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 东道国制度压力与企业绩效关系假设 |
| 5.2.2 东道国制度压力与人力资源本地化关系假设 |
| 5.2.3 东道国制度压力与人力资源自主权关系假设 |
| 5.2.4 人力资源本地化与企业绩效关系假设 |
| 5.2.5 人力资源自主权与企业绩效关系假设 |
| 5.2.6 人力资源本地化、人力资源自主权的双中介作用的相应假设 |
| 5.2.7 领导风格的调节作用关系假设 |
| 5.2.8 假设汇总 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 调研问卷设计与小样本预调研 |
| 6.1 问卷设计方法 |
| 6.1.1 问卷设计原则 |
| 6.1.2 问卷设计过程 |
| 6.2 各变量的初始测量量表 |
| 6.2.1 制度压力的测量量表 |
| 6.2.2 人力资源本地化的测量量表 |
| 6.2.3 人力资源自主权的测量量表 |
| 6.2.4 企业绩效的测量量表 |
| 6.2.5 领导风格的测量量表 |
| 6.2.6 控制变量的测量 |
| 6.3 小样本预调研 |
| 6.3.1 小样本抽样与描述性统计分析 |
| 6.3.2 小样本检验方法 |
| 6.3.3 小样本检验结果 |
| 6.3.4 初始测量量表修正 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的实证分析 |
| 7.1 样本数据搜集 |
| 7.1.1 样本对象选择 |
| 7.1.2 数据搜集与筛选过程 |
| 7.2 企业层面样本的描述性统计分析 |
| 7.3 量表质量与变量结构分析 |
| 7.3.1 分析方法介绍 |
| 7.3.2 验证性因子分析 |
| 7.3.3 共同方法偏差检验 |
| 7.4 东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权及企业绩效影响关系研究 |
| 7.4.1 结构方程模型简介 |
| 7.4.2 结构方程模型构建 |
| 7.4.3 结构方程模型回归结果分析 |
| 7.4.4 结果讨论 |
| 7.5 人力资源本地化、人力资源自主权的中介效应分析 |
| 7.5.1 中介变量的内涵 |
| 7.5.2 中介效应的检验操作 |
| 7.5.3 人力资源本地化、人力资源自主权在东道国制度压力与企业绩效之间的中介作用检验 |
| 7.5.4 结果讨论 |
| 7.6 领导风格的调节效应分析 |
| 7.6.1 调节变量的内涵 |
| 7.6.2 调节效应的检验操作 |
| 7.6.3 威权型领导的调节作用 |
| 7.6.4 服务型领导的调节作用 |
| 7.6.5 结果讨论 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论、对策与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 东道国制度压力各维度的不同影响机制 |
| 8.1.2 人力资源本地化和人力资源自主权的中介作用 |
| 8.1.3 领导风格的调节作用 |
| 8.2 理论贡献 |
| 8.3 管理与实践对策 |
| 8.3.1 政府合理布局中国企业对越南的直接投资 |
| 8.3.2 企业“入乡随俗”并充分重视人力资源管理实践与社会责任 |
| 8.3.3 有效整合东道国社会网络资源 |
| 8.4 研究局限 |
| 8.5 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :企业访谈提纲 |
| 附录2 :在越中国企业制度压力与人力资源管理实践调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目情况 |
| 学位论文数据集 |
（9）农发行人力资源审计体系探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 人力资源审计的内涵及相关理论基础 |
| 2.1 人力资源审计的概念界定 |
| 2.2 人力资源审计相关理论 |
| 2.2.1 国外人力资源审计理论 |
| 2.2.2 国内人力资源审计理论 |
| 第三章 农发行概况及其人力资源审计现状 |
| 3.1 农发行简介 |
| 3.1.1 农发行基本情况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 经营概况及行业地位 |
| 3.2 农发行人力资源审计现状 |
| 3.2.1 人力资源审计制度架构不完善,人力资源审计重要性未显现 |
| 3.2.2 人力资源审计指标体系不完整 |
| 3.2.3 缺乏有效的人力资源成本价值核算方法 |
| 3.2.4 人力资源审计队伍专业化水平、人员充足度不够 |
| 3.2.5 审计人员教育培训制度不完备 |
| 3.2.6 审计信息化程度较低 |
| 第四章 农发行人力资源审计体系的构建与实施 |
| 4.1 审计体系的构成要素 |
| 4.2 审计指标体系构建的原则与目标 |
| 4.2.1 审计指标体系构建应遵循的原则 |
| 4.2.2 审计指标体系构建的目标 |
| 4.3 审计指标体系构建的流程与步骤 |
| 4.3.1 基于小样本预测试 |
| 4.3.2 审计指标权重的确定及指标体系的综合评价 |
| 4.3.3 基于大样本数据的指标检验 |
| 4.4 应用人力资源审计指标开展审计作业的关键点 |
| 4.5 农发行人力资源审计体系的实施步骤 |
| 4.5.1 预备计划审计阶段 |
| 4.5.2 非现场审计阶段 |
| 4.5.3 正式现场审计阶段 |
| 4.5.4 审计查核落实阶段 |
| 4.5.5 后续跟踪审计阶段 |
| 第五章 人力资源审计体系实施的保障 |
| 5.1 优化外部审计环境 |
| 5.2 改善内部组织环境 |
| 5.3 强化审计文化建设 |
| 5.4 加强审计质量控制 |
| 5.5 健全审计沟通机制 |
| 5.6 推动审计技术革新 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 研究总结 |
| 6.1.2 研究不足 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）基于胜任力模型的天阶教育公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 第2章 文献综述及理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 关于人才梯队建设的研究 |
| 2.1.2 关于胜任力理论的研究 |
| 2.1.3 文献综评 |
| 2.2 人才梯队建设理论概述 |
| 2.2.1 人才梯队的含义 |
| 2.2.2 人才梯队建设理论基础 |
| 2.3 胜任力理论概述 |
| 2.3.1 胜任力的内涵 |
| 2.3.2 胜任力特征模型 |
| 2.3.3 能力辞典的编制 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 天阶教育公司人才梯队建设问题诊断分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 问卷调查设计 |
| 3.3 人才梯队建设问题诊断分析 |
| 3.3.1 人才梯队建设的重要性认识不足 |
| 3.3.2 梯队人才储备潜在危机大 |
| 3.3.3 人才培训针对性不强 |
| 3.3.4 人才考核机制不健全 |
| 3.3.5 企业文化与人才梯队建设脱节 |
| 3.4 人才梯队胜任力模型建设的必要性 |
| 3.4.1 人才分类分级优化的必要性 |
| 3.4.2 部门效能提升的必要性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 天阶教育公司人才胜任力模型构建 |
| 4.1 人才胜任力模型构建的思路 |
| 4.2 人才胜任力模型构建方法 |
| 4.2.1 问卷的设计 |
| 4.2.2 问卷调查及样本特征 |
| 4.3 人才胜任力模型辞典构建 |
| 4.3.1 人才胜任力模型的构建流程 |
| 4.3.2 人才胜任力模型辞典 |
| 4.3.3 人才胜任力模型的评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 基于胜任力模型的天阶教育公司人才梯队建设策略 |
| 5.1 人才梯队建设思路 |
| 5.2 基于胜任力模型的天阶教育公司人才通道设计 |
| 5.2.1 人才晋升通道内在机理 |
| 5.2.2 人才晋升通道的设计 |
| 5.2.3 人才通道的横向发展设计 |
| 5.3 基于胜任力模型的天阶教育公司人才梯队建设—以管理岗为例 |
| 5.3.1 人才招聘管理 |
| 5.3.2 人才培训与开发管理 |
| 5.3.3 职业生涯规划与晋升 |
| 5.3.4 淘汰机制 |
| 5.4 基于胜任力模型的天阶教育公司人才梯队建设保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、企业人力资源战略管理机制构建探讨（论文参考文献）
- [1]M公司人力资源管理法律风险防范研究[D]. 徐印喜. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究[D]. 余廷然. 长春工业大学, 2021(08)
- [3]高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究[D]. 郭朝晖. 武汉科技大学, 2021
- [4]农业企业组织效能动态评价研究[D]. 李丹. 吉林大学, 2020(03)
- [5]S公司人力资源业务合作伙伴模式变革研究[D]. 刘瑜. 吉林大学, 2020(04)
- [6]ZTA设计企业人力资源管理优化研究[D]. 何叶. 电子科技大学, 2020(04)
- [7]新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例[D]. 潘晨. 西安科技大学, 2020(01)
- [8]东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用[D]. 周丹妮. 浙江工业大学, 2020(03)
- [9]农发行人力资源审计体系探究[D]. 陈晓. 河北大学, 2020(08)
- [10]基于胜任力模型的天阶教育公司人才梯队建设研究[D]. 晁化冰. 华北电力大学(北京), 2020(06)
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