一、论企业人力资源管理计划的战略目标与实施过程评估（论文文献综述）
陈思瑜[1]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中研究表明中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
吕雪梅[2]（2020）在《M公司绩效管理优化研究》文中研究说明20世纪90年代,绩效管理传入我国,国内理论界对绩效管理进行了广泛的探索与研究,并取得了一定的成效,但绩效管理在国内的应用仍然存在较多问题,这些问题制约了绩效管理更好的发挥作用。基于此,论文选取了M公司作为研究对象进行绩效管理研究,M公司是一家汽车制造企业,近年来受外部环境的影响发展较快,但公司对绩效管理没有投入足够的重视,导致公司未能建立良好的绩效管理体系,绩效管理应用也存在较多问题,随着公司的迅速发展和外部环境的变化,绩效管理对公司发展的制约作用越来越明显。首先,论文在全面阐述有关理论的基础上,对M公司的概况进行了详述。其次,论文以访谈和调查问卷的方式了解M公司绩效管理现状继而深刻剖析该公司绩效管理存在的问题。最后,根据有关理论,结合M公司实际从构建绩效管理文化,完善绩效管理组织机构,优化公司绩效管理流程,强化绩效沟通与反馈,扩展绩效考核结果应用领域等方面提出对策建议。
张琪[3]（2020）在《ATS公司招聘流程优化研究》文中指出现代企业管理理论将企业人力资源视为战略性资源。人力资源与战略管理相辅相成,配合领先的技术和优质的产品,才能使企业在持续发展中立于不败之地。招聘是人力资源管理的核心内容之一,为企业人力资源管理奠定坚实基础。招聘是企业采取一些科学的方式方法寻找、吸引应聘者,并从中筛选出满足于企业需求的人员,按照企业经营战略规划的要求,最终把合适的人放在合适的岗位。招聘的好坏与企业能否顺利发展息息相关,良好的招聘工作能够推动企业的持续发展。良好的招聘运营可以实现企业提升经济和品牌效益,员工获得薪酬和自身发展的双赢。招聘作为企业用人的源头,招聘结果的好坏直接影响着企业战略目标的实现与否。完善的招聘流程分为招聘计划制定、职位需求分析、发布招聘广告、收集及筛选各个渠道建立、笔试及面试、背景调查等招聘基础环节,各环节实施效果的好坏决定着招聘结果,搭建完善的招聘流程,有利于企业人力资源管理的规范,有利于促进人力资源管理战略实现,同时对促进企业市场竞争力提升和可持续发展具有非常关键的作用。本文以ATS公司为研究对象,基于对ATS公司现阶段招聘流程的分析以及国内外招聘理论及案例情况的分析,以人力资源招聘相关理论及流程优化理论为指导,结合ATS人力资源发展战略,通过访谈及问卷调查,找出当前招聘流程中存在的问题及原因,逐一提出如何弥补及修订不足与问题,提出适用于ATS公司招聘流程的优化切实可行的方案,为ATS公司招聘工作的高效开展提供理论依据及实践指引,提升企业人才招聘的效率,同时在企业战略运营及人力资源战略执行过程中,为保障招聘流程的规范化及高效性,提出优化策略及保障措施,支撑优质企业人才的不断输入,实现招聘效率提升以及招聘效果得到改善的目标。最终实现通过优化企业招聘流程来促进招聘管理工作,助推企业人力资源战略以及企业可持续发展战略目标的实现。
赵陆健[4]（2020）在《基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究》文中进行了进一步梳理经过70多年的发展,企业股权激励制度作为知识经济时代最具活力和影响力的一种中长期激励制度,无论是对内激励企业员工,还是对外激励上下游供应链,管理者与股东通过股权形成了利益共同体,从而使知识型员工释放更多的绩效核能。而知识型员工是企业战略推进过程中最重要的资源基础,作为决定企业战略成败的载体,凭借其知识、技术、能力等人力资本成为科技型企业赖以生存和发展的核心要素。本文在借鉴国内外研究理论成果的基础上,以D公司知识型员工为研究对象,针对管理过程中绩效考核不科学、考核指标缺乏系统性、考核方法单一等问题进行有针对性的研究,尝试创新性构建平衡计分卡的指标,改变原先的KPI单纯考核的模式,转为采用KPI+BSC的组合激励方案,创新性地搭建绩效体系,设计不同层级知识型员工的股权激励方案,充分运用多种研究方法,诸如,文献研究法、问卷调查法、个案研究分析法,为智能通信行业形成落地性指导实例,最后得出评价结果及优化措施。本文研究工作的主要概述如下:首先,通过阐述相关理论,借助问卷调查分析,按照员工学历结构、年龄结构、财务指标分析、薪酬满意度等方面的调查,反映实施股权激励计划,对知识型员工的激励力度,是否会减少离职率,是否成为有效的绩效管理工具等方面获得信息,对于D公司实施股权激励计划,有了较为科学和有力的指导。其次,通过介绍D公司的原有薪酬激励方式及主要问题,以及调整后的各层级知识型员工的组合薪酬激励模式,在D公司的人力资源战略分析思路地图的指引下,制定管理及技术岗位的平衡计分卡指标表,以历史同期平衡数据为参考基数,设计以历史数据比高比低法的绩效模式。创新将平衡计分卡应用于股权激励的研究十分少见,此处是本文的一个创新。再次,根据D公司的总体规划设计各层级知识型员工股权激励的总体方案,设计D公司知识型员工股权激励动态管理的执行流程,采用了一般层次分析进行评价,得出改进措施,采用打组合拳的方法,以BSC为基础,强强激励,其组合股权激励模式也是一大亮点。最后,实际解决D公司的问题是本研究的目的。本文从公司和员工层面,深度探讨优化的建设性方法,在与D公司领导沟通一致的情况下,得到进一步的实际应用研究。
侯小俊[5]（2020）在《山西XX网络传媒集团员工培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理现代公司的管理实践证明,人力资源管理在公司管理中的作用愈发突出,人力资源管理的作用已被公司提升到战略的“高度”。作为人力资源管理主要组成模块之一的培训又是公司管理实践中的重要工作。因此,公司如何准确定位培训,将其融入公司发展战略,从而更有效地整合资源,提升员工素质和专业技能,为公司保持行业竞争力提供人才智力支持是人力资源管理工作中需要解决的问题。山西XX网络传媒集团成立于2011年,随着企业的发展,在员工培训方面暴露出了诸多问题,如何能够通过员工培训不断获得高素质员工,并通过完善的培训体系使员工获得更大发展空间,最终实现公司人才发展战略目标,确立公司在网络传媒行业领域的人才优势,是公司目前必须重点关注和研究的问题。本文在员工培训国内外研究现状及人力资本理论、学习型组织理论、马斯洛关于人的需求层次理论等相关理论的基础上,采用理论与实践相结合的方式,并以山西XX网络传媒集团公司为研究对象,在调研和分析问题的前提下,为山西XX网络传媒集团公司公司员工培训体系的优化提出合理化设计方案,构建一个能够满足山西XX网络传媒集团公司和员工发展的多层次、全方位的培训体系。首先,通过问卷调查和访谈法,对山西XX网络传媒集团员工培训体系存在问题进行分析,分别从培训管理体系的构成方面提出公司在员工培训时存在的问题;其次,按照战略匹配、励相融、契合公司实际、开放包容、效益等原则,从培训管理体系需求分析、计划制定、组织与实施、绩效评估等方面提出山西XX网络传媒集团员工培训体系优化措施;最后,提出山西XX网络传媒集团员工培训体系优化方案的实施与保障措施,从培训活动组织的规范化、保障培训实施工作落地、培训实施过程管理等方面来提出实施筹备,从企业培训文化营造、企业培训观念转变、落实培训管理责任、培训资源配置优化等四方面提出保障措施。通过研究,也希望能为国内网络传媒企业员工培训体系的完善提出有益的支持和借鉴,使国内更多网络传媒企业能够越来越重视员工培训,致力于不断完善企业员工培训体系构建。
李膨宏[6]（2020）在《战略视角下ZH公司培训体系优化设计》文中研究表明随着经济社会的发展进程加快,政府对企业提出高质量发展的路径要求,间接性对企业员工素质提出了更高的要求。在此环境下,ZH公司作为鲁北某县唯一一家上市公司,凭借先进的生产工艺、高质量的管理水平、强有力的市场前景在该县制造业企业中占有重要位置,尤其是纳税额、生产工艺、企业管理等方面成为该县的标杆企业。ZH公司面对外部环境的不稳定性和行业内竞争者生产技术革新较快的双重挑战,同时在运转过程中存在较多问题,其中员工素质能力与公司发展战略不匹配是其中一项突出问题。员工素质能力直接影响公司发展水平和生产管理效率,而公司的培训水平直接影响员工素质能力,为继续提高本公司的市场占有率,挖掘该公司的发展潜力,需要对本公司的培训体系进行优化提升。本文通过问卷调查法、查阅文献等方式对ZH公司的培训进行了充分研究。针对ZH公司具体情况设计调查问卷,调查问卷覆盖公司全体员工,同时查阅了大量培训方面的文献资料。经问卷调查的数据分析发现该企业存在培训流程体系不完整,缺乏培训需求、培训评估环节,培训组织不规范,培训课程不完整、质量有待提升,培训师资不健全,培训制度落实不到位,存在培训打折扣现象,培训过程缺乏监督等问题。本文根据存在的以上问题有针对性的提出可行性的解决方案,以培训开发体系与企业战略模型为宏观指导,利用培训需求分析模型、柯氏评估法、PDCA模型等相关理论对ZH公司的培训体系进行优化提升,主要从培训需求分析,培训计划制定,培训计划实施,培训效果评估、培训方式方法、培训师资、培训课程、培训制度等方面进行优化改进,以期达到理想培训效果,为本公司发展进行助力。本文的创新点主要体现在战略视角的全方位培训体系提升和ZH公司首次进行培训诊断,培训体系优化。在以往的研究中,注重培训体系的优化提升多,站位战略视角进行全方位培训体系的研究案例较少,本文从战略视角对科技型制造企业进行培训体系优化研究,将丰富相关研究。ZH公司从成立之初到现在尚未进行过任何关于培训方面的诊断,通过对本公司进行培训诊断将对助推ZH公司在培训方面查找问题、解决问题,进而提升公司员工素质能力水平和公司发展战略相匹配,同时也对本县区其他生产制造企业关于培训工作方面的改进起到借鉴作用,进而提升该县区的企业发展水平,为推进县域高质量发展助力。
薛萍[7]（2020）在《Z集团战略转型背景下的人力资源管理系统优化研究》文中研究表明Z集团是枣庄市国有控股大型集团,煤炭业为其传统主业。在供给侧结构性改革经济形势下,Z集团从可持续发展角度出发,加快推进非煤产业,全力构建煤业和非煤两轮驱动的产业格局。然而Z集团发展过程中出现了人力资源管理和集团发展战略相脱节问题,严重制约了集团战略实施。由此,研究Z集团战略转型中人力资源管理系统优化,对于推动集团现有发展战略意义重大。研究包括以下三个方面:首先,借鉴人力资源管理理论对现阶段Z集团人力资源管理系统存在的各种问题进行分析,并深入剖析产生原因;其次,结合国内外相关理论及管理实践经验,分析出和集团战略转型相匹配的人力资源管理对策和建议,以解决Z集团人力资源管理系统存在的问题;最后,提出了各优化措施的实施保障。研究结果表明,Z集团人力资源管理系统问题主要在人力资源规划、薪酬与激励、绩效考核、员工招聘及培训几个方面。出现问题的原因在于人力资源管理系统在集团发展战略转型时没有及时做出调整。因此,研究分析并提出了和集团发展战略匹配的人力资源管理优化措施,并从组织保障、制度保障和文化保障三方面对一系列优化措施的实施做了保障分析。最后,研究得出人力资源管理系统如果滞后于集团发展战略,将造成战略执行受阻。人力资源管理系统与企业发展战略的匹配,在具体的实践中,能够将人力资本的竞争力提升到前所未的层次,这也是企业可持续发展的关键。综上所述,企业战略与人力资源管理资源的相互结合是现阶段摆在企业面前,必须要重视和解决的关键问题,直接影响甚至决定着企业的发展情况。
赵娜[8]（2020）在《N公司培训管理存在问题与对策研究》文中研究说明粮食安全是治国安邦的首要之务。N公司是F市国资委管理的国有独资企业,肩负着保障市级粮油安全的重任。N公司领导层一方面希望N公司对标国内先进的粮油企业,另一方面N公司也要申报广东省“4A”级粮库,“4A”级粮库对职工队伍的要求比较严格,对员工的学历、职称、专业证书、操作技能都有较高的要求,现有员工的学历、证书条件远远达不到“4A”级粮库的标准,且N公司粮食储备业务未来主要以新成立的分公司为主,而分公司的员工大多数是近两年新招入,专业素养较低,进一步增大了申报广东省“4A”级粮库的难度,如何在1-2年内,提高员工的学历和专业技能的培训是一个亟待解决的问题。本研究通过研究N公司培训管理现状,发现N公司目前培训工作存在着很多问题,优化N公司培训管理工作,提升企业员工整体能力水平,达到“4A”级粮库的标准,更好地促进粮食储备企业健康发展。本研究以培训管理理论作为指导,通过定性与定量相结合的方法,使用了文献研究法、访谈法、问卷调查法等对N公司的员工培训管理现状进行分析,发现N公司目前在员工培训过程中存在的主要问题,其主要表现为:（1）对培训管理工作缺乏足够的重视;（2）培训需求分析浅表化;（3）培训计划制定不科学;（4）培训效果评估不合理;（5）培训资源配备不足等问题。基于N公司在培训管理工作中存在的不足,本研究对N公司原有培训管理工作进行完善,为N公司的培训管理工作量身设计了一套对策,对N公司培训管理工作中存在的问题改进,促进N公司管理效能的提升:（1）加强对培训管理工作的重视;（2）开展深入的培训需求分析;（3）科学制定培训计划;（4）加强培训管理工作的考核与评估;（5）加强培训管理工作资源保障。笔者希望通过对N公司培训管理存在问题和对策方面的研究,力求从理论联系实际的视角探寻一套适合N公司培训管理的思路和方法,从而促进N公司培训管理工作规范化,促进N公司核心竞争力的有效培养,促进企业可持续发展,同时希望能为其他粮食企业或者类似行业的国有企业的培训管理的研究提供有益的借鉴和参考。
杨阳[9]（2020）在《基于员工满意度的JJ公司外贸销售员激励管理优化研究》文中提出随着改革开放进程迈入四十年,我国现阶段经济不仅在量上取得了跨越式发展,并且在质上也取得实质性的突破。欣喜的成果取得与我国在国际交流中的不断开放密不可分。改革进入新时期,我国国际参与度不断加深,我国外贸企业的发展外部条件越加优越,但同时新的风险也不断出现。国际方面,国际贸易保护主义的重新复苏对我国的进出口贸易带来的负面影响愈加明显。国内方面,原材料价格提升,人工成本的日益升高,出口退税下调,人民币升值都给中国对外贸易带来更艰巨挑战。面对国际经贸的新局面、新发展,为更好的刺激我国外贸经济发展,如何促进我国中小外贸型企业的发展是我国经济发展现阶段工作的重要内容。然而在实际贸易操作中我们却不难发现,外贸业务的开展过于严重地依赖于销售人员的个人能力,绝大多数的客户资源往往掌握在销售人员个人手中。故此,有针对性的建立完善科学有效的激励管理机制,是提升企业人力资源管理,增强企业核心竞争力的必要且有力措施。与之对应的根据新时期企业发展的需要,学习研究目前阶段我国外贸企业销售人员激励机制,对于夯实并维持我国外贸企业的核心竞争力,促进外贸企业健康有序发展具有十分深远的意义。本文通过问卷调查的形式,并采用了实地调研和当面访谈,了解并分析了JJ公司外贸销售人员激励现状。通过上述方式,本文找出JJ公司当前的国际贸易销售员工激励方案存在的问题:有针对性的对激励机制满意度、职业特征、薪酬制度、成长轨迹等激励内容进行了的问卷调查、观察、分析并发现存在绩效考核不全面、薪酬管理不系统、职业生涯管理不规范、培训制度不合理等问题。针对已发现的问题,提出了外贸销售人员薪酬激励、培训激励、个人发展激励、环境激励、企业文化激励优化方案。计划建立考核体系,为薪酬、职业生涯的管理提供保障,最大限度激励员工。通过多维度的优化,以激发员工内心对JJ公司的归属感与忠诚感,打消员工离职的念头并吸引更多优秀人才加入公司,并通过激励措施来激发职员的主动性,充分发挥其创造性去开展工作,保障双方利益最大化,也为企业的长期发展提供不竭动力。此外,也希望通过本次研究为相关领域的企业提供参考。
蔡延宇[10]（2020）在《S燃气发电公司培训体系优化研究》文中认为S公司为某国有大型能源集团下属企业,其作为新能源电力的代表已逐步成为该集团的重要支柱之一。近年来,国家不断深入电力改革,对电力企业的技术及管理人员的要求也越来越高,以往传统的人才队伍结构已经无法满足现代智能电网迅速发展的需要。加强电力企业员工的教育培训工作成为了目前提升电力企业员工整体素质的重要手段之一。S公司必须经过一系列提升员工整体素质的培训工作,使各层级员工得到充分而有效的技能及工作态度教育,以此提升公司人才队伍素养,以适应目前新能源发电企业发展的需要。本文在综述了培训理论、培训需求分析、培训评估等国内外相关理论文献的基础上,通过对S公司培训体系的探究发现其培训体系存在如下问题:培训体系不完整、员工培训需求客观调研不足、培训计划的制定走过场、培训针对性较差、培训效果评估方式单一以及培训效果与应用脱钩等。本文针对S公司培训中存在的问题,结合相关具体的培训理论,通过调查研究法、文献研究法和问卷调查等形式,对公司的培训体系架构进行了优化。新的员工培训体系从培训需求入手,以培训评估效果收尾,完善了培训流程,着重关注培训需求、课程设置、师资选拔和培训效果评估环节,力争深入解决培训中存在的问题。在方案改进过程中,着重针对以上问题一一提出解决方案,重点突破培训架构瓶颈问题,最后提出新培训系统运行的保障机制:通过规定技术人员岗位胜任力培训制度、形成培训管理规范化制度的方式实现制度保障,通过建立相应培训工作的组织,明确职责,形成企业内部培训师队伍的建立与考核工作机制、形成学习型企业文化促进组织发展等形式来实现组织文化保障机制。本文对S公司培训体系存在的问题进行优化,保障其培训体系符合公司当前的战略发展规划,并能有效的提升公司整体管理水平与技术水平,优化组织结构、流程结构,使公司在激烈的市场竞争中脱颖而出。
二、论企业人力资源管理计划的战略目标与实施过程评估（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论企业人力资源管理计划的战略目标与实施过程评估（论文提纲范文）
（1）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（2）M公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效管理概述 |
| 2.1.1 绩效管理概念 |
| 2.1.2 绩效管理意义 |
| 2.2 绩效管理方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标法 |
| 2.2.2 目标管理法 |
| 2.2.3 360度考核法 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 2.3 绩效管理过程 |
| 第三章 M公司绩效管理现状 |
| 3.1 M公司概况 |
| 3.2 M公司人力资源现状 |
| 3.3 M公司绩效管理现状 |
| 3.3.1 绩效管理部门设置 |
| 3.3.2 绩效管理方法 |
| 3.3.3 绩效管理指标 |
| 3.3.4 绩效管理反馈和应用 |
| 第四章 M公司绩效管理的问题分析 |
| 4.1 调查概述 |
| 4.1.1 访谈情况介绍 |
| 4.1.2 问卷调查情况介绍 |
| 4.2 调查样本基本情况 |
| 4.3 M公司绩效管理问题分析 |
| 4.3.1 绩效管理与公司战略目标没有紧密结合 |
| 4.3.2 对绩效管理认识深度不够 |
| 4.3.3 绩效计划制定不合理 |
| 4.3.4 缺乏有效的绩效辅导 |
| 4.3.5 绩效反馈不足 |
| 4.3.6 绩效结果应用不合理 |
| 4.3.7 缺乏绩效改善措施 |
| 第五章 M公司绩效管理优化的对策建议 |
| 5.1 构建绩效管理文化 |
| 5.2 完善绩效管理组织机构建设 |
| 5.3 优化绩效管理流程 |
| 5.3.1 绩效计划制定 |
| 5.3.2 绩效沟通辅导 |
| 5.3.3 绩效考核评价 |
| 5.3.4 绩效结果反馈 |
| 5.3.5 绩效结果的应用 |
| 5.4 强化绩效沟通与反馈 |
| 5.4.1 培养沟通文化,营造沟通氛围 |
| 5.4.2 促进绩效管理流程沟通 |
| 5.4.3 构建多样化沟通渠道 |
| 5.5 扩展绩效考核结果应用领域 |
| 5.5.1 绩效改进 |
| 5.5.2 员工职业发展 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 调查问卷 |
（3）ATS公司招聘流程优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 访谈法 |
| 1.4.4 案例分析法 |
| 第2章 招聘相关理论分析 |
| 2.1 招聘流程 |
| 2.1.1 招聘的相关概念 |
| 2.1.2 招聘流程 |
| 2.2 招聘流程优化策略及方法 |
| 2.2.1 流程优化和再造 |
| 2.2.2 流程优化的步骤 |
| 2.2.3 流程优化的方法 |
| 第3章 ATS公司招聘流程现状与存在的问题 |
| 3.1 ATS公司简介 |
| 3.2 ATS公司招聘流程现状分析 |
| 3.3 ATS公司招聘流程存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 招聘工作的问题和不足 |
| 3.3.2 招聘各环节的问题及原因分析 |
| 第4章 ATS公司招聘流程优化方案 |
| 4.1 招聘流程优化设计目标 |
| 4.2 招聘流程优化设计方案 |
| 4.2.1 对外招聘流程的优化设计方案 |
| 4.2.2 对内招聘流程的优化设计方案 |
| 4.3 招聘流程优化具体策略 |
| 4.3.1 开展人员招聘规划工作 |
| 4.3.2 招聘流程数字化升级 |
| 4.3.3 招聘渠道应用及拓展 |
| 4.3.4 强化对招聘人员的招聘知识培训 |
| 4.3.5 建立科学的招聘评估标准 |
| 4.3.6 人力资源模式优化 |
| 第5章 ATS公司招聘流程优化效果及保障措施 |
| 5.1 招聘流程优化效果 |
| 5.2 招聘流程优化的保障措施 |
| 5.2.1 宣传公司战略企业文化,加强雇主品牌建设 |
| 5.2.2 招聘人员素质的提升和专业技能的培养 |
| 5.2.3 加强招聘部门与用人部门的协作 |
| 5.2.4 建立招聘管理系统,优化招聘效果 |
| 5.2.5 拓展移动招聘渠道,提升沟通效率 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 ATS 候选人招聘体验调查问卷 |
| 附录二 ATS 招聘经理招聘体验调查问卷 |
| 后记 |
（4）基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 案例背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 本研究的创新之处 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 股权激励理论综述 |
| 2.2.1 股权激励的理论基础 |
| 2.2.2 股权激励的类型 |
| 2.3 知识型员工选择股权激励分析 |
| 2.3.1 知识型员工的定义及特征 |
| 2.3.2 知识型员工的心理绩效需求分析 |
| 2.3.3 知识型员工股权激励选择动因分析 |
| 2.3.4 高科技企业股权激励方法的选择分析 |
| 2.4 平衡计分卡的内涵与绩效创新应用 |
| 2.4.1 平衡计分卡四维度的指标内涵关系分析 |
| 2.4.2 平衡计分卡与其他绩效考核方法的比较 |
| 2.4.3 平衡计分卡的绩效创新落地应用 |
| 2.5 基于平衡计分卡的知识型员工股权激励的必要性分析 |
| 3 D公司知识型员工股权激励的现状及动因分析 |
| 3.1 D公司的概况及行业发展 |
| 3.1.1 D公司概况 |
| 3.1.2 D公司所属行业发展趋势 |
| 3.1.3 D公司战略发展目标 |
| 3.2 D公司实施股权激励的概况及现状 |
| 3.2.1 D公司原薪酬绩效体系的概况分析 |
| 3.2.2 D公司知识型员工薪酬绩效主要问题及改进措施 |
| 3.3 D公司实施股权激励的动因分析 |
| 3.3.1 D公司组织结构调整后的影响分析 |
| 3.3.2 知识型员工股权激励利益共享下的心态分析 |
| 3.3.3 知识型员工股权激励信息披露下的经营影响分析 |
| 3.3.4 知识型员工股权激励退出价值的影响分析 |
| 4 D公司基于平衡计分卡的股权激励模拟方案设计 |
| 4.1 D公司股权激励模式的选择 |
| 4.1.1 股权激励实施的问题 |
| 4.1.2 股份来源和配股数量 |
| 4.1.3 确定激励对象 |
| 4.1.4 股权激励工具选择 |
| 4.1.5 股权比例测算分析 |
| 4.1.6 股权定量问题 |
| 4.1.7 激励时限 |
| 4.1.8 行权价格和行权条件 |
| 4.1.9 退出机制 |
| 4.2 平衡计分卡在股权激励实施过程中具体应用 |
| 4.2.1 知识型员工管理及技术岗位指标设计表 |
| 4.2.2 历史平衡点测算法的创新绩效模式 |
| 4.2.3 BSC绩效考核结果与股权激励的关联机制 |
| 4.3 D公司知识型员工的优化组合股权激励模式及应用 |
| 4.3.1 核心高层管理人员虚拟股权激励办法 |
| 4.3.2 技术与研究骨干人员的股权激励办法 |
| 4.3.3 核心销售类员工的股权激励办法 |
| 4.4 D公司实施股权激励方案的综合评估 |
| 5 D公司知识型员工股权激励的保障措施 |
| 5.1 公司层面 |
| 5.1.1 优化公司治理结构 |
| 5.1.2 检视内控管理风险 |
| 5.1.3 重塑组织文化生态 |
| 5.2 员工层面 |
| 5.2.1 建立职业生涯规划 |
| 5.2.2 多元激励约束机制 |
| 5.2.3 薪酬绩效的制衡与监督 |
| 6 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论与贡献 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究 |
| 致谢 |
（5）山西XX网络传媒集团员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 0.1 研究背景和意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 国内外研究现状 |
| 0.2.1 员工培训相关理论研究 |
| 0.2.2 培训体系研究 |
| 0.3 研究内容 |
| 0.4 研究方法 |
| 1 相关概念和理论 |
| 1.1 企业员工培训体系 |
| 1.1.1 企业员工培训体系概念 |
| 1.1.2 企业员工培训体系架构 |
| 1.1.3 企业员工培训体系内容 |
| 1.2 相关理论 |
| 1.2.1 人力资本理论 |
| 1.2.2 学习型组织理论 |
| 1.2.3 马斯洛关于人的需求层次理论 |
| 2 山西XX网络传媒集团员工培训体系现状分析 |
| 2.1 山西XX网络传媒集团简介 |
| 2.2 山西XX网络传媒集团员工培训现状 |
| 2.2.1 山西XX网络传媒集团培训方式 |
| 2.2.2 山西XX网络传媒集团培训内容 |
| 2.2.3 山西XX网络传媒集团培训效果 |
| 2.3 问卷调查与访谈 |
| 2.3.1 调研设计及范围 |
| 2.3.2 访谈及问卷发放、回收情况 |
| 2.3.3 调查问卷结果分析 |
| 2.3.4 访谈结果分析 |
| 2.4 山西XX网络传媒集团员工培训存在问题 |
| 2.4.1 培训需求分析不足 |
| 2.4.2 培训计划随意,培训管理缺乏系统思考 |
| 2.4.3 培训流程不完整,实施控制不足 |
| 2.4.4 培训评估不到位 |
| 3 山西XX网络传媒集团员工培训体系优化方案设计 |
| 3.1 山西XX网络传媒集团员工培训体系优化的必要性 |
| 3.2 优化原则 |
| 3.2.1 战略匹配原则 |
| 3.2.2 激励相融原则 |
| 3.2.3 契合公司实际原则 |
| 3.2.4 开放包容原则 |
| 3.2.5 效益原则 |
| 3.3 优化思路 |
| 3.4 培训需求分析优化 |
| 3.4.1 培训组织架构 |
| 3.4.2 培训管理制度体系 |
| 3.4.3 培训需求分析 |
| 3.5 培训计划优化 |
| 3.6 培训组织与实施优化 |
| 3.6.1 课程体系 |
| 3.6.2 培训师队伍建设 |
| 3.7 培训绩效评估优化 |
| 4 山西XX网络传媒集团员工培训体系优化方案的评估与实施 |
| 4.1 培训体系优化方案的绩效评估 |
| 4.2 培训体系优化方案的实施 |
| 4.2.1 培训活动组织的规范化 |
| 4.2.2 保障培训实施工作落地 |
| 4.2.3 培训实施过程管理 |
| 4.3 培训体系优化方案实施的保障措施 |
| 4.3.1 企业培训文化营造 |
| 4.3.2 企业培训观念转变 |
| 4.3.3 落实培训管理责任 |
| 4.3.4 培训资源配置优化 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :山西XX网络传媒集团员工培训现状调查问卷 |
| 附录二 :山西XX网络传媒集团公司培训现状调研访谈提纲 |
（6）战略视角下ZH公司培训体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架与主要内容 |
| 1.4.1 论文框架 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第2章 相关理论研究 |
| 2.1 培训概念和内容 |
| 2.1.1 培训概念 |
| 2.1.2 战略性培训概念 |
| 2.1.3 战略性培训体系模型 |
| 2.1.4 战略性培训与传统培训的区别 |
| 2.2 培训基础理论 |
| 2.2.1 人力资本价值理论 |
| 2.2.2 行为修正理论 |
| 2.2.3 需求理论 |
| 2.2.4 成人学习理论 |
| 2.2.5 职业生涯管理理论 |
| 2.2.6 资源基础理论 |
| 2.3 制造业培训相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 第3章 ZH公司培训体系现状及分析 |
| 3.1 ZH公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 ZH公司企业文化 |
| 3.1.3 公司员工层级结构 |
| 3.1.4 公司员工学历结构 |
| 3.2 培训体系现状 |
| 3.2.1 培训流程现状 |
| 3.2.2 培训资源现状 |
| 3.2.3 培训制度现状 |
| 3.3 ZH公司培训问题分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 样本选取 |
| 3.3.3 调查数据分析 |
| 3.3.4 培训体系存在的问题 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 培训工作开展缺乏高站位 |
| 3.4.2 培训力量不足 |
| 3.4.3 培训工作不严谨 |
| 第4章 ZH公司战略视角培训体系优化设计 |
| 4.1 ZH公司发展战略及人力资源战略 |
| 4.1.1 公司发展战略 |
| 4.1.2 人力资源战略 |
| 4.2 ZH公司战略视角培训体系优化思路 |
| 4.2.1 企业培训目标 |
| 4.2.2 培训方案设计目标 |
| 4.2.3 两个核心 |
| 4.2.4 培训运营层面 |
| 4.2.5 培训资源层面 |
| 4.2.6 培训制度层面 |
| 4.3 培训流程优化 |
| 4.3.1 培训需求设计 |
| 4.3.2 培训计划设计 |
| 4.3.3 培训实施设计 |
| 4.3.4 培训评估设计 |
| 4.4 培训资源优化 |
| 4.4.1 培训师资设计 |
| 4.4.2 培训课程设计 |
| 4.4.3 培训设备完善 |
| 4.5 培训制度优化 |
| 4.5.1 制定完善培训考核制度 |
| 4.5.2 制定完善培训激励制度 |
| 4.6 保障措施 |
| 4.6.1 人员管理保障 |
| 4.6.2 资金投入和师资保障 |
| 4.6.3 丰富公司文化 |
| 4.6.4 签订培训合同 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）Z集团战略转型背景下的人力资源管理系统优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容、思路和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 企业战略转型理论 |
| 2.1.1 企业战略转型 |
| 2.1.2 战略转型的基本理论 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 人力资源 |
| 2.2.2 战略人力资源管理的概念及特征 |
| 2.2.3 人力资源管理的内容 |
| 2.3 人力资源管理与企业战略的关系 |
| 第3章 Z集团战略转型和人力资源管理现状分析 |
| 3.1 Z集团战略转型 |
| 3.1.1 Z集团概况 |
| 3.1.2 Z集团战略转型 |
| 3.1.3 Z集团战略转型对人力资源管理的要求 |
| 3.2 Z集团人力资源管理系统现状 |
| 3.2.1 Z集团人力资源规划现状 |
| 3.2.2 Z集团人力资源招聘现状 |
| 3.2.3 Z集团员工培训现状 |
| 3.2.4 Z集团人力资源绩效考评现状 |
| 3.2.5 Z集团人力资源薪酬管理现状 |
| 3.3 Z集团人力资源管理系统存在的问题分析 |
| 3.3.1 Z集团人力资源管理现状对其战略转型的制约 |
| 3.3.2 员工招聘存在的问题 |
| 3.3.3 员工培训与开发存在的问题 |
| 3.3.4 绩效考核存在的问题 |
| 3.3.5 薪酬管理存在的问题 |
| 第4章 Z集团战略转型下的人力资源管理系统优化 |
| 4.1 实施与集团战略匹配的人力资源管理职能定位与规划 |
| 4.2 完善人力资源的招聘管理 |
| 4.3 完善与集团发展战略匹配的培训与开发 |
| 4.4 完善人力资源的绩效考评管理 |
| 4.5 建立与集团战略相一致的薪酬激励体系 |
| 第5章 人力资源管理系统优化措施的实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Z集团人力资源调查问卷 |
| 致谢 |
（8）N公司培训管理存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 培训与培训管理 |
| 1.2.2 培训管理的理论基础 |
| 1.2.3 培训管理与企业核心竞争力的关系 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 N公司培训管理现状分析 |
| 2.1 N公司概况 |
| 2.1.1 N公司基本情况及组织架构 |
| 2.1.2 N公司人员结构 |
| 2.2 N公司培训管理现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 N公司培训管理存在的问题研究 |
| 3.1 N公司培训管理存在问题的访谈研究 |
| 3.1.1 访谈提纲的设计 |
| 3.1.2 访谈的实施 |
| 3.1.3 结果分析 |
| 3.2 N公司培训管理存在问题的问卷调查研究 |
| 3.2.1 调查问卷的设计 |
| 3.2.2 调查问卷的实施 |
| 3.2.3 结果分析 |
| 3.3 N公司培训管理存在问题 |
| 3.3.1 对培训管理工作的重视程度不足 |
| 3.3.2 培训需求分析浅表化 |
| 3.3.3 培训计划制定不科学 |
| 3.3.4 培训效果评估不合理 |
| 3.3.5 培训资源配备不足 |
| 3.4 N公司培训管理存在问题的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 N公司员工培训管理效能提升对策 |
| 4.1 加强对培训管理工作的重视 |
| 4.1.1 在公司战略高度重视培训工作 |
| 4.1.2 培训工作要为公司战略服务 |
| 4.1.3 完善培训管理工作制度 |
| 4.2 开展深入的培训需求分析 |
| 4.3 科学制定培训计划 |
| 4.4 加强培训管理工作的考核与评估 |
| 4.4.1 参训员工在培训后的收获评价 |
| 4.4.2 参训员工对于培训的主管评价 |
| 4.4.3 以职业发展为导向的员工评价 |
| 4.5 加强培训管理工作资源保障 |
| 4.5.1 加强培训经费保障 |
| 4.5.2 设置合理的培训课程 |
| 4.5.3 采取多渠道的培训方式 |
| 4.5.4 加强培训师资队伍建设 |
| 4.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 N公司员工培训现状调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）基于员工满意度的JJ公司外贸销售员激励管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSRTACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献综合评述 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 员工满意度的概念与内涵 |
| 2.2 激励的概念和内涵 |
| 2.3 激励理论基础 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 成就需求理论 |
| 2.3.3 目标设置理论 |
| 第3章 JJ公司外贸销售员激励管理现状与问卷调查分析 |
| 3.1 JJ公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 外贸销售组织结构 |
| 3.1.3 外贸销售人员现状 |
| 3.2 JJ公司激励管理的现状 |
| 3.2.1 薪酬的现状 |
| 3.2.2 培训体系的现状 |
| 3.2.3 成长晋升的现状 |
| 3.3 基于员工满意度的激励管理问卷调研分析 |
| 3.3.1 问卷调查设计 |
| 3.3.2 问卷调查的设计与方法 |
| 3.3.3 问卷调查样本基本情况 |
| 3.3.4 激励满意度分析 |
| 3.3.5 员工需求分析 |
| 3.4 JJ公司外贸销售员激励管理的问题 |
| 3.4.1 薪酬体系的问题 |
| 3.4.2 培训体系的问题 |
| 3.4.3 福利体系的问题 |
| 3.4.4 绩效考核体系的问题 |
| 3.4.5 员工个人成长的问题 |
| 3.4.6 精神激励的问题 |
| 第4章 JJ公司外贸销售人员激励管理优化设计 |
| 4.1 激励管理的构建原则 |
| 4.2 激励优化的主要目的 |
| 4.3 激励优化的重点领域 |
| 4.3.1 推行匹配性的绩效薪酬制度 |
| 4.3.2 提升人力资源管理的战略地位 |
| 4.3.3 优化公司业务流程与组织结构 |
| 4.4 薪酬福利激励优化设计 |
| 4.4.1 岗位工资优化设计 |
| 4.4.2 销售提成和奖金优化设计 |
| 4.4.3 员工福利优化设计 |
| 4.5 培训体系激励优化设计 |
| 4.5.1 具体优化措施 |
| 4.5.2 优化效果反馈 |
| 4.6 绩效考核激励优化设计 |
| 4.7 职业生涯发展激励优化设计 |
| 4.8 精神激励优化设计 |
| 第5章 JJ公司外贸销售人员激励实施的保障 |
| 5.1 企业文化保障 |
| 5.2 组织制度保障 |
| 5.3 资金保障 |
| 5.4 电子信息化保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 员工满意度问卷调查 |
（10）S燃气发电公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究情况 |
| 1.3.2 国内研究情况 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究的内容和思路框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 思路框架 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 员工培训概述 |
| 2.1.1 员工培训定义 |
| 2.1.2 员工培训类型 |
| 2.1.3 员工培训内容 |
| 2.2 培训体系 |
| 2.3 培训相关的理论基础 |
| 2.3.1 成人学习理论 |
| 2.3.2 学习型组织理论 |
| 2.3.3 人力资本理论 |
| 2.3.4 职业生涯理论 |
| 第3章 S公司培训体系现状和问题分析 |
| 3.1 S公司企业概述 |
| 3.1.1 S公司发展历程和发展现状 |
| 3.1.2 S公司组织架构 |
| 3.1.3 S公司人力资源现状分析 |
| 3.2 S公司培训现状问卷调查 |
| 3.3 S公司培训体系存在的问题 |
| 3.3.1 培训制度不健全且很多落实不到位 |
| 3.3.2 缺乏必要的培训需求分析 |
| 3.3.3 培训计划的制定走过场 |
| 3.3.4 培训课程缺乏针对性 |
| 3.3.5 师资难以满足培训需要 |
| 3.4 S公司培训体系存在问题的原因 |
| 3.4.1 缺乏有效的培训评估机制 |
| 3.4.2 培训管理力量薄弱 |
| 3.4.3 培训未能得到应有重视 |
| 3.4.4 培训课程开发投入不足 |
| 3.4.5 培训师资招聘和培养推进乏力 |
| 第4章 S公司培训体系优化设计 |
| 4.1 培训体系的构建原则 |
| 4.1.1 培训体系建设与激励机制完善同步进行 |
| 4.1.2 培训体系建设与员工职业发展相结合 |
| 4.2 培训体系优化方案设计 |
| 4.2.1 培训制度优化 |
| 4.2.2 培训需求分析优化 |
| 4.2.3 培训计划制定优化 |
| 4.2.4 培训课程设置优化 |
| 4.2.5 培训师资优化 |
| 4.2.6 培训方式优化 |
| 第5章 S公司培训体系保障措施 |
| 5.1 完善领导层支持机制 |
| 5.2 加强企业文化建设 |
| 5.3 构建新型培训组织架构 |
| 5.4 做好培训效果的评估 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A S公司培训现状问卷调查表 |
| 个人简历 |
四、论企业人力资源管理计划的战略目标与实施过程评估（论文参考文献）
- [1]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [2]M公司绩效管理优化研究[D]. 吕雪梅. 南京邮电大学, 2020(02)
- [3]ATS公司招聘流程优化研究[D]. 张琪. 天津财经大学, 2020(07)
- [4]基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究[D]. 赵陆健. 苏州大学, 2020(03)
- [5]山西XX网络传媒集团员工培训体系优化研究[D]. 侯小俊. 兰州交通大学, 2020(01)
- [6]战略视角下ZH公司培训体系优化设计[D]. 李膨宏. 山东大学, 2020(05)
- [7]Z集团战略转型背景下的人力资源管理系统优化研究[D]. 薛萍. 青岛大学, 2020(02)
- [8]N公司培训管理存在问题与对策研究[D]. 赵娜. 华南理工大学, 2020(02)
- [9]基于员工满意度的JJ公司外贸销售员激励管理优化研究[D]. 杨阳. 南昌大学, 2020(01)
- [10]S燃气发电公司培训体系优化研究[D]. 蔡延宇. 华侨大学, 2020(01)
标签：人力资源管理论文; 人才梯队建设论文; 市场营销论文; 人力资源战略规划论文; 流程优化论文;