导读:本文包含了薪酬与晋升论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:薪酬差距,企业创新,发明家晋升,锦标赛
薪酬与晋升论文文献综述
赵奇锋,王永中[1]（2019）在《薪酬差距、发明家晋升与企业技术创新》一文中研究指出本文主要考察企业内部管理层与普通员工间薪酬差距对技术创新的影响,并对发明家晋升促进技术创新这一机制进行检验。发明家创新与晋升锦标赛模型表明,薪酬差距扩大将提高发明家晋升激励,鼓励发明家增加创新投入,进而促进企业技术创新。论文使用中国A股制造业上市企业数据对理论模型检验后发现,薪酬差距扩大对企业技术创新具有正向促进效应,提高发明家创新效率和参与意愿,而发明家所获专利增加能够提高其晋升管理层概率,晋升管理层的发明家通过提高研发投入强度、改善研发创新效率、吸引高水平发明家等途径促进技术创新。理论与经验分析研究显示,薪酬差距通过发明家晋升渠道对企业技术创新产生正向促进效应。(本文来源于《世界经济》期刊2019年07期）
刘阳[2]（2019）在《高管薪酬差距、晋升机会与公司业绩》一文中研究指出平均主义思想自古以来深深地影响着我国社会的发展。新中国成立以来,计划经济使得我国的收入分配趋向于平均化。而自改革开放以后倡导效率为先,鼓励拉开薪酬差距以物质激励刺激个人追求更高的薪酬,带动我国经济的共同发展。由此产生的高管天价薪酬现象也被推向了新闻热搜,招致全民热议。在高管天价薪酬背后,隐藏着公司内部高管薪酬差距逐步被扩大的问题,究竟是平均化还是差异化的薪酬分配方式更适合中国企业的发展,始终没有统一的定论。因此,高管内部薪酬差距与公司业绩的相关关系研究成为了学术界和实务界关注的热点问题。基于锦标赛理论,扩大薪酬差距增加了在晋升竞赛中获胜方的奖励,激励各高管为了获胜更努力的工作,从而提高公司业绩;基于相对剥夺理论和公平理论,扩大薪酬差距将导致处于“弱势”的高管感受到不公平,通过破坏企业的团队合作,损害公司业绩。基于两种完全对立的观点,本文将高管团队整体的内部薪酬差距进行了细分。先将高管团队划分为不同的层级,再将薪酬差距划分为垂直和水平两个维度。区别于以往的研究,本文只检验最核心的第一层级与第二层级高管间垂直薪酬差距、第二层级高管间水平薪酬差距与公司业绩之间的相关关系,探究在不同的维度所适用的理论基础。在此基础上,本文又剖析了锦标赛理论成立可能的前提条件,引入了是否存在晋升机会这个变量来验证是否仅在存在晋升机会时,锦标赛理论的正向激励作用才能发挥。在前人的理论研究基础上,参考并灵活运用已有的研究方法。本文使用2008-2017年中小板上市公司的相关数据,采用描述性统计分析、Pearson相关性分析、多元回归分析和稳健性测试,对两个维度的高管薪酬差距与公司业绩的相关关系进行了实证检验,在此基础上进一步探究了存在晋升关系与否是否会对垂直维度的薪酬差距与公司业绩之间的相关关系产生影响。根据研究结果得出:(1)第一层级与第二层级高管间垂直薪酬差距与公司业绩呈倒U型;(2)第二层级高管间水平薪酬差距与公司业绩没有显着的相关性。(3)仅在有晋升机会的前提下,锦标赛理论才能发挥其正向激励的作用。结果表明:在一定范围内公司业绩会随着垂直维度的薪酬差距扩大而上升,超过该范围继续扩大垂直维度的高管薪酬差距会起相反的作用;并且仅在有晋升机会的前提下,在一定范围内,扩大第一层级与第二层级间的垂直薪酬差距才能发挥锦标赛理论的正向激励作用。根据本文的研究结果,提出了完善中小板上市公司与高管薪酬披露相关的制度,设计更灵活、科学的高管薪酬体系的相关建议。在拓宽了薪酬激励领域相关研究的同时,也改进了对高管薪酬差距的衡量指标,为公司制定合理的薪酬制度提供了相关的依据。(本文来源于《河南大学》期刊2019-06-01）
赵立彬,杨丽娇[3]（2019）在《薪酬攀比幻觉、晋升激励与公司并购》一文中研究指出本文基于心理学视角研究公司高管薪酬与公司并购之间的关系,分析公司并购对高管薪酬变化产生的影响,探讨公司高管通过并购行为操纵薪酬背后的心理诱因,并结合中国制度背景探究不同所有制企业之间高管薪酬攀比效应的差异,研究结果表明:一是在民营企业当中,公司高管薪酬水平比同行越低,越倾向于发起并购活动;而在国有企业当中,薪酬攀比与并购活动之间不存在显着的关系;二是国企高管薪酬攀比与职业晋升之间存在替代关系,这意味着对于国企高管而言,薪酬相对较低并不会驱动其发起并购活动,职务晋升对其更具有吸引力;叁是无论是国有企业,还是民营企业,由薪酬攀比驱动的公司并购活动实际上未必带来公司高管后续薪酬水平的提升。基于上述研究结论,可以得到以下启示:一是民营企业要完善公司内部治理,加强对公司高管(职业经理人)的权力制衡,抑制投机性、盲目性并购扩张的冲动,以提升核心竞争力为着力点,促进企业高质量发展;二是要稳步推进国有企业混合所有制改革,加大国企高管去行政化力度,积极引入职业经理人制度,形成更能体现企业高管实际贡献的激励安排。(本文来源于《南方金融》期刊2019年06期）
罗昆,王芳,舒缨淇[4]（2019）在《薪酬参照落差、晋升激励与CEO主动离职——来自国有上市公司的经验证据》一文中研究指出本文立足于契约参照点理论,以中国国有上市公司2007-2016年的数据为样本,通过手工采集CEO晋升激励、CEO主动离职等数据,采取OLS和PSM等分析方法,较为全面地探究了薪酬参照落差、晋升激励与CEO主动离职叁者之间的关系。研究发现,上一年薪酬参照落差越大,本年发生CEO主动离职的可能性越大;晋升激励对CEO主动离职行为具有抑制作用;晋升激励对薪酬参照落差与CEO主动离职之间的正向关系具有弱化作用。进一步研究发现,政治晋升有助于抑制CEO主动离职行为,对薪酬参照落差与CEO主动离职之间的正向关系具有负向调节作用。在考虑内生性问题可能带来的影响后,以上研究结论依旧成立。本文的研究结论在一定程度上拓展了契约参照点效应的研究范围,并对企业制定合理的CEO激励机制以及减少CEO人才流失提供了理论与经验证据。(本文来源于《中国经济问题》期刊2019年01期）
邢婉莹[5]（2018）在《CEO薪酬契约参照点效应、晋升预期与盈余管理》一文中研究指出盈余管理是企业管理当局运用会计或非会计手段调整公司利润,旨在误导以公司业绩为决策基础的利益相关者,或者影响那些以企业利润为基础的契约的后果。在所有权与经营权相分离的上市公司中,为了降低代理成本,公司倾向于制定管理者薪酬与公司利润相挂钩的薪酬激励制度。此外,由于管理者比较心理因素的存在,管理者不仅会关注自身薪酬的绝对数,而且也会将其与他人薪酬比较,比较的结果会在管理者心里编码为得益或损失,进而影响管理者的努力程度。当管理者由于努力不足等导致公司的利润无法达到预期水平,为了更加迎合已定的契约制度,便会增加盈余管理水平,同时盈余管理也是弥补正式契约的一种替代性补偿,但是这种行为降低了会计信息的决策有用性,误导信息使用者的决策行为,甚至严重损害信息使用者的相关利益。本文以委托代理理论和契约参照点理论为基础,选择管理者团队中的核心人员一一CEO,以其薪酬为研究对象,综合国内外对薪酬契约参照点和盈余管理的文献研究,分别从垂直参照点和水平参照点两个维度来度量CEO薪酬契约参照点,建立契约参照点下CEO薪酬与盈余管理的回归模型,并从应计盈余管理和真实盈余管理两方面衡量盈余管理的程度;考虑到参照点依存偏好与损失厌恶心理,进一步将契约参照点作用下的相对薪酬划分为得益区域和损失区域,比较两个区域CEO相对薪酬与盈余管理程度之间的相关关系是否有显着差异;最后由于职位晋升可为CEO带来名誉和声望、更多的薪酬等好处,当CEO存在晋升可能时,会放弃晋升前的部分薪酬以提升未来获得更多薪酬的机会,因此本文引入晋升预期变量,探究契约参照点效应下晋升预期对CEO相对薪酬与盈余管理的调节作用。通过对2010-2017年14150个A股上市公司年度样本回归,本文得出如下结论:(1)在薪酬契约参照点作用下CEO相对薪酬越低,公司盈余管理程度越高;(2)相较于相对薪酬处于得益区域的CEO,处于损失区域的CEO盈余管理程度更高;(3)在薪酬契约参照点作用下,晋升预期显着降低了由于CEO薪酬激励不足而进行盈余管理的程度。本文的创新之处在于:第一,本文尝试探究薪酬契约参照点效应下,晋升预期对CEO相对薪酬与盈余管理之间相关关系的调节作用,为公司CEO薪酬制定体系的构建提供参考依据,即在最优契约理论的基础上还要充分考虑契约参照点效应以及晋升预期这一隐性激励方式,从而确定最佳的CEO薪酬结构,减少操纵盈余的动机。第二,利用本文设计的契约参照点分析框架探究CEO相对薪酬与盈余管理的关系,进一步解释最优契约理论可能失效的原因,并且在对盈余管理进行度量时,充分考虑真实盈余管理和应计盈余管理两个方面,拓宽了对盈余管理契约动机的研究范围。(本文来源于《东北财经大学》期刊2018-10-01）
钱爱民,朱大鹏[6]（2018）在《高管政治晋升预期与普通职工薪酬——来自国有上市公司的经验证据》一文中研究指出以2007—2016年国有上市公司为研究对象,研究了高管政治晋升预期对普通职工薪酬的影响。实证结果表明,国企高管政治晋升预期与普通职工薪酬显着负相关,且高管政治晋升预期越高,普通职工薪酬业绩敏感性越低。进一步研究发现,相对于中央政府控制的国有企业,高管政治晋升预期对普通职工薪酬和薪酬业绩敏感性的负向作用在地方国有企业中更大。当高管政治晋升预期较高时,更倾向于进行低效率过度投资。而企业投资规模越大,普通职工薪酬越低。研究结论不仅为高管政治晋升预期加剧管理层与普通职工之间的代理冲突提供了直接经验证据,也对完善国企高管晋升激励机制和普通职工利益保护具有重要启示。(本文来源于《北京工商大学学报(社会科学版)》期刊2018年05期）
程仲鸣,朱自超,张鹏[7]（2018）在《官员晋升、高管薪酬激励与企业技术创新》一文中研究指出本文主要考察企业高管薪酬激励对企业技术创新的作用,和地方官员晋升对辖区企业高管薪酬激励的影响,以及这种影响对企业技术创新的作用。本文以2007-2016年间的非金融A股上市公司为样本,研究发现,高管薪酬激励与企业技术创新水平呈正相关关系,不论是在国有企业还是非国有企业,高管薪酬激励都促进了企业的技术创新,并且将企业的高管薪酬激励细分为货币薪酬激励、股权激励,以及作为隐性激励的在职消费,均能够促进企业的技术创新。但是,在国有企业中,地方官员晋升与企业高管薪酬激励呈负相关关系,这种负相关关系在官员晋升时,抑制了高管薪酬激励对企业技术创新的促进作用。本文为高管薪酬激励促企业技术创新提供了新的微观理论证据,同时为制定科学全面的适应时代发展的官员晋升指标以及机制提供了合理的启示。(本文来源于《中国经济发展：改革开放40年与新时代——第十二届中华发展经济学年会会议论文摘要集》期刊2018-07-16）
吕荣杰,董婷婷,吴超[8]（2018）在《晋升情境对薪酬差距激励效果的影响研究》一文中研究指出文章以2005-2014年沪深A股上市公司的数据为样本,探讨薪酬差距激励效果的适用情境。通过晋升这一因素层层分样,创造出不同的情境,研究薪酬差距在各种晋升情境下的激励效果。研究发现:薪酬差距的激励效果会随着晋升情境的不同而不同。在内部晋升的情境下,薪酬差距能够显着提升企业业绩;但在内外兼有和外部晋升的情境下,薪酬差距并没有起到激励作用。在内部晋升的情境下,晋升时效的长短对薪酬差距的激励效果有影响,只有将晋升时限确定在一个合理的范围内,薪酬差距的激励效果才能发挥到最大。(本文来源于《西安财经学院学报》期刊2018年01期）
万蕤叶[9]（2017）在《高管晋升、薪酬差距激励与内部资本配置》一文中研究指出近年来,随着我国证券市场的蓬勃发展,上市公司高管变更事件频繁涌现,根据国泰安数据库统计,2016年发生董事长变更的上市公司有467家,发生总经理变更的上市公司有608家。高管变更是委托方对代理方实施的一种激励和约束机制,一直是国内外管理学研究的一项重要课题,而公司业绩是影响高管能否得到职位晋升的关键因素,所以在内部资本市场中,可能存在高管利用关联交易进行利益输送,操纵公司业绩的情况。为此,本文首先对国内外相关文献进行梳理和总结,从理论上分析了高管变更、薪酬差距激励和内部资本配置叁者之间的关系。其次,本文选取2005年至2016年期间深沪两市系族集团上市公司的数据作为研究样本,手工搜索高管离职后去向作为衡量高管晋升指标的依据。最后,选取关联购销、关联担保和关联借贷作为度量内部资本市场关联交易的指标,并通过现金流敏感系数法测算内部资本市场资本配置效率,从而对高管晋升、薪酬差距激励和内部资本配置之间的关系进行实证研究。通过实证研究得出:对于在内部资本市场关联交易中处于控制地位且高管任期较短的公司,(1)高管晋升与内部资本配置之间存在显着正相关关系,证明与离职后未得到职位晋升的高管相比,得到职位晋升的高管在离职前通过内部资本市场输入的利益更多;(2)高管离职后,公司通过内部资本市场关联交易输入的利益开始减少,进一步说明晋升高管在离职前通过关联交易操纵了公司业绩;(3)高管晋升和内部资本市场配置效率呈显着负相关关系,证明与离职后未得到职位晋升的高管相比,得到职位晋升的高管更倾向于使用内部资本市场关联交易进行操纵公司业绩,导致内部资本市场配置效率受到损害;(4)前叁种关系都受到了薪酬差距激励的增强性调节作用。虽然学术界对高管晋升和内部资本市场的研究已经形成了较为完善的体系,但是目前鲜有学者关注高管离职前利用内部资本市场输送利益的行为,本文的研究在丰富已有文献的同时,为集团企业的内部资本配置问题提供可靠的建议,有助于公司内部治理的规范和信息披露制度的完善。(本文来源于《重庆大学》期刊2017-04-01）
李思[10]（2017）在《职业女性最大期许:公平薪酬与晋升》一文中研究指出女性的就业机会越充分，对企业和家庭的贡献越大，女性在职场的攀爬之路越艰辛。日前，前程无忧发布了2017女性职业发展调查结果。针对“20、30、40”这叁个年龄段职业女性的调查结果显示，任何年龄段的职业女性都渴望取得成就，半数以上女性对自己目前的工作不满意(本文来源于《上海金融报》期刊2017-03-14）
薪酬与晋升论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
平均主义思想自古以来深深地影响着我国社会的发展。新中国成立以来,计划经济使得我国的收入分配趋向于平均化。而自改革开放以后倡导效率为先,鼓励拉开薪酬差距以物质激励刺激个人追求更高的薪酬,带动我国经济的共同发展。由此产生的高管天价薪酬现象也被推向了新闻热搜,招致全民热议。在高管天价薪酬背后,隐藏着公司内部高管薪酬差距逐步被扩大的问题,究竟是平均化还是差异化的薪酬分配方式更适合中国企业的发展,始终没有统一的定论。因此,高管内部薪酬差距与公司业绩的相关关系研究成为了学术界和实务界关注的热点问题。基于锦标赛理论,扩大薪酬差距增加了在晋升竞赛中获胜方的奖励,激励各高管为了获胜更努力的工作,从而提高公司业绩;基于相对剥夺理论和公平理论,扩大薪酬差距将导致处于“弱势”的高管感受到不公平,通过破坏企业的团队合作,损害公司业绩。基于两种完全对立的观点,本文将高管团队整体的内部薪酬差距进行了细分。先将高管团队划分为不同的层级,再将薪酬差距划分为垂直和水平两个维度。区别于以往的研究,本文只检验最核心的第一层级与第二层级高管间垂直薪酬差距、第二层级高管间水平薪酬差距与公司业绩之间的相关关系,探究在不同的维度所适用的理论基础。在此基础上,本文又剖析了锦标赛理论成立可能的前提条件,引入了是否存在晋升机会这个变量来验证是否仅在存在晋升机会时,锦标赛理论的正向激励作用才能发挥。在前人的理论研究基础上,参考并灵活运用已有的研究方法。本文使用2008-2017年中小板上市公司的相关数据,采用描述性统计分析、Pearson相关性分析、多元回归分析和稳健性测试,对两个维度的高管薪酬差距与公司业绩的相关关系进行了实证检验,在此基础上进一步探究了存在晋升关系与否是否会对垂直维度的薪酬差距与公司业绩之间的相关关系产生影响。根据研究结果得出:(1)第一层级与第二层级高管间垂直薪酬差距与公司业绩呈倒U型;(2)第二层级高管间水平薪酬差距与公司业绩没有显着的相关性。(3)仅在有晋升机会的前提下,锦标赛理论才能发挥其正向激励的作用。结果表明:在一定范围内公司业绩会随着垂直维度的薪酬差距扩大而上升,超过该范围继续扩大垂直维度的高管薪酬差距会起相反的作用;并且仅在有晋升机会的前提下,在一定范围内,扩大第一层级与第二层级间的垂直薪酬差距才能发挥锦标赛理论的正向激励作用。根据本文的研究结果,提出了完善中小板上市公司与高管薪酬披露相关的制度,设计更灵活、科学的高管薪酬体系的相关建议。在拓宽了薪酬激励领域相关研究的同时,也改进了对高管薪酬差距的衡量指标,为公司制定合理的薪酬制度提供了相关的依据。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
薪酬与晋升论文参考文献
[1].赵奇锋,王永中.薪酬差距、发明家晋升与企业技术创新[J].世界经济.2019
[2].刘阳.高管薪酬差距、晋升机会与公司业绩[D].河南大学.2019
[3].赵立彬,杨丽娇.薪酬攀比幻觉、晋升激励与公司并购[J].南方金融.2019
[4].罗昆,王芳,舒缨淇.薪酬参照落差、晋升激励与CEO主动离职——来自国有上市公司的经验证据[J].中国经济问题.2019
[5].邢婉莹.CEO薪酬契约参照点效应、晋升预期与盈余管理[D].东北财经大学.2018
[6].钱爱民,朱大鹏.高管政治晋升预期与普通职工薪酬——来自国有上市公司的经验证据[J].北京工商大学学报(社会科学版).2018
[7].程仲鸣,朱自超,张鹏.官员晋升、高管薪酬激励与企业技术创新[C].中国经济发展：改革开放40年与新时代——第十二届中华发展经济学年会会议论文摘要集.2018
[8].吕荣杰,董婷婷,吴超.晋升情境对薪酬差距激励效果的影响研究[J].西安财经学院学报.2018
[9].万蕤叶.高管晋升、薪酬差距激励与内部资本配置[D].重庆大学.2017
[10].李思.职业女性最大期许:公平薪酬与晋升[N].上海金融报.2017