李昱
（陕西咸阳职业技术学院712000）
【摘要】外聘教师是高职院校师资队伍中的重要组成部分，如何激发外聘教师的工作热情，建立起“专兼结合、双师结构”的专业师资团队对保证教学质量至关重要，本文主要从实践出发，结合护理专业，粗浅地分析了如何加强外聘教师管理。
【关键词】高职护理外聘教师管理
【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2014）08-0124-02
近年来，高职院校数量不断增加，在市场竞争异常激烈的局势下，部分高职院校招生规模随即增加，而专职教师数量相对不足，质量难以保证的现实情况愈发凸显。在此形势下，高职院校聘请外聘教师弥补师资不足的情况成为普遍。国家教育主管部门对建设示范性高职院校及普通高职院校人才培养水平工作评估的指标体系中就外聘教师比例一栏也提出了不同要求[1]，因此新形势下如何建设好这支教师队伍，如何使外聘教师发挥好作用，成为每一个高职院校面临的问题。我院护理专业自2008年正式招生以来，经历了从无到有，不断壮大的跨越式发展，对于外聘教师的管理积累了一定的经验，现谈谈具体情况，供同仁交流。
一、明确外聘教师的构成，摸清各类教师特点
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)等文件中提出高职院校要提高专业课双师型教师比例，鼓励学校建立具备“双师”结构的专业教学团队。新建高职院校的专业课专职教师多由过去中专院校转型而来，或由高校毕业生招聘引进，缺乏长期的实践经历和过硬的实践能力，故如何建设好我院护理专业外聘教师队伍成为建设初期的难题。院党委、系领导十分重视此项工作，通过召开专题会议研讨、开展调研，召开教学工作会议等多种方式在院内各级教学管理部门中形成了共识，即“必须建”且“要建好”。
根据护理专业的特点，结合我院办学实际，明确了护理专业外聘教师队伍基本构成：①各级医院（尤其是二级甲等以上等级医院）、社区卫生院、血站、疾病预防控制中心等卫生部门的在职高级技术人员（职称为中级以上的医师、护士）；②曾在医院等卫生部门工作过，或已退休的医学专业的能工巧匠；③高等院校医学专业背景的教师；④科研单位或高校硕士、博士研究生。
明确了教师队伍构成还不够，在几年的实践中发现若想建设好这支队伍，必须对各类人员的特点，心理诉求，存在问题等方面进行研究，摸清了这些情况对建立起一支长期、稳定的外聘教师队伍有着重要意义。这方面许多学者进行了大量研究，提出了一些看法，比如江门职业技术学院的赵杨认为外聘教师流动性大，良莠不齐，监督管理不到位，缺乏健全的管理制度[2]，这些问题似乎是被大家公认的，但我们在几年实践中发现如果能将外聘教师当成“自己人”来对待，规范教学管理，帮助他们成长，给予一定的人文关怀，那么一些“病症”可以避免或者一定程度上减轻。
二、深入开展校企合作，规范管理，建立教学质量监控体系
我院护理专业持续三年保持在每年招生千人以上，每年专业课外聘教师数量保持在70～100人之间（其中一少部分为专职实训指导教师），靠被动吸纳教师建立外聘教师人才库不能保证数量和质量，因此要变被动为主动，通过多种途径开展广泛合作，与本地、本省的医疗卫生机构（主要是医院）签订合作协议，在接纳实习生、就业、外聘教师师资支持等多方面开展合作，这种方式在建系初期起到了明显成效，一批高素质、高质量的外聘教师脱颖而出，但随着时间推移，一些教师对兼职教学仍然感到压力，认为不是名正言顺，常常因为本职单位开会、外出学习等事情影响教学工作，甚至出现中途辞职的情况发生，出现尴尬的局面。因此研究并开展与医院的深度合作成为建立稳定的高质量的外聘教师队伍的重要解决途径之一。
如何开展深度合作，医院从何而来的合作热情？我们始终狠抓教学这一中心工作，从课堂管理、实践管理、学生管理、实习与就业工作管理等多方面入手，培养了一批爱岗敬业、求实创新的管理人才，在全体教工的不懈努力下，使我院护理专业一跃成为省内知名品牌专业。毕业生熟练的职业技能、良好的职业品质被合作医院认可。加之地方性职教集团的成立，市属高职院校独特的优势使我们连年与本地几所三级医院签订深度合作协议，大胆尝试“学院里建病房，医院里设课堂”的工学结合人才培养模式，即护理专业学生第二年到医院进行专业课学习，由医院外聘教师完成授课工作，学院做教学指导和宏观管理工作，这不但使学院节约了资源与开支，缓解了师资相对不足的现状，又增强了双方合作深度，为医院锻炼了队伍，增加了医护人员收入，为学生培养职业情感，加强职业技能提供了强有力的保证，达到了“三赢”的目的。开展校企合作对于外聘教师队伍的数量维持起到了积极的作用，但是质量又如何保障呢？通过几年的努力，逐渐摸索出一套较为完整的管理制度，建立了一套相对科学、完善地教学质量监控体系。
（一）建立外聘教师师资库，严格聘用条件
建立外聘教师师资库，不定期组织外聘教师填写申请表，并建立电子档案，每学期根据开设课程的不同及各年级培养方案的调整遴选外聘教师，对于一些岗位尚有空缺的则可临时聘用，但要严格聘用条件，优先聘用一些具有中级以上专业技术任职资格且具备熟练技能的医师与护士，严格审查相关证件及工作经历，专业核心课程原则上不聘用应届高校毕业生，从源头上杜绝态度不端正、“上课混学时”的现象发生。
（二）规范聘用程序
学院实行二级管理制度，聘用外聘教师需首先在二级学院管理部门填写申请表，提交证件、工作经历等相关证明，二级学院审核通过，交教务处审核，教务处通过资格审查、面谈、试讲之后完成初步聘任意向，移交人事处建立档案，办理聘任合同，部分长期聘任的教师颁发聘书。通过办理聘任合同或颁发聘书，即明确了双方的责任与义务。此项工作一般于课程开设学期的上一学期末结束。
（三）组织岗前培训
二级学院主管教学主任主持召开专门会议，对所有外聘教师进行岗前培训，要求其知晓学院及二级学院的教学管理相关制度，护理专业建设基本现状，课程负责人分别召集各课程组教师对培养方案、教学大纲、课程标准、教材及教辅材料进行学习与探讨，制定学期授课计划，利用假期提前备课。对于新聘任的教师及临床一线虽具有多年临床经验但缺少教师职业资格证书的教师专门培训教育理论、教学方法、教学基本规律，教学目的要求及课堂组织管理，理论与实践教学的特点，学院实训设备情况、多媒体教学资源，学情分析等，使其快速适应并把握教学工作。
（四）教学研讨，取长补短
在教学中，充分发挥教研活动的作用，由教学管理部门组织专职教师和外聘教师互相听课、评课，适当为临床一线教师组织示范课和公开课，逐步提高外聘教师教学能力。通过几年实践发现高校聘请的教师在教学方法和艺术方面独树一帜，而临床教师在案例分析、实训技能方面表现突出，专职教师则普遍学历高、队伍年轻化，可塑性强，三支队伍可互相取长补短，形成了一支“专兼结合、双师结构”的师资队伍。有学者认为把外聘教师视为一种可持续发展的人才，以可持续发展的人才培养模式完善我国高职院校外聘教师管理机制，有助于培养外聘教师对高职院校的忠诚度[3]。我院的做法正好印证了这一点。除了教学工作以外，我们还遴选高年资教师进行“传、帮、带”，建立导师制制度，发放辅导津贴；具有培养潜力，愿长期全职工作的外聘教师签订长期聘用合同，并为他们提供一定的外出培训学习机会；临床教师免费在校内实训基地短期培训等。
（五）建立教学质量监控体系
在前期的研究中指出教学质量监控实施院、系（二级学院）、教研室三级监控。教学质量监控的方式主要有查、看、听、评、测、研。监控制度主要包括听课制度、教学检查制度、质量跟踪制度、学生信息员制度、评教评学制度、信息反馈制度等[4]。另外通过年终岗位目标考核制度组织对专业技术人员进行考核，实现了奖优罚劣，建立了一定的激励制度，这对于激发外聘教师的积极性起到推动作用。
留住人才，除了适当提高待遇，提供良好的教师能力培训以外，还有重要的一面是感情，建立良好的沟通渠道和情感交流对于外聘教师来说非常重要。学院每年组织座谈会倾听外聘教师的意见和建议；在教师节、春节、妇女节等重要节日发放慰问品或慰问金；“5?12国际护士节”纪念活动、元旦联欢晚会等活动中邀请外聘教师参加；为他们准备休息室，发放交通补助等等，这些措施解除了外聘教师的后顾之忧，营造了良好的工作氛围，提高了外聘教师的归属感。
参考文献
[1]吴莉玲，董丽敏.高职院校外聘教师作用的重新认识[J].教育教学论坛，2012(34）：112～114.
[2]赵杨.浅析高职院校外聘教师管理策略[J].山西青年(下半月)，2013(2)：18.
[3]唐艳乾，黄莉，陈春梅.高职院校外聘教师管理的可持续发展研究[J].高教论坛，2014(1)：86～89.
[4]李昱，赫光中.浅析高职医学专业教学质量监控体系的构建[J].现代医药卫生，2012(28)：14，2217～2218.