导读:本文包含了员工公平感论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:金钱崇拜,薪酬公平感,组织公民行为
员工公平感论文文献综述
杜林致,袁文莉,茹雪慧[1]（2019）在《企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系》一文中研究指出选取297名企业员工为样本,通过问卷调查,分析企业员工金钱崇拜心理与其组织公民行为之间的关系,并探讨薪酬公平感在金钱崇拜与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明:员工金钱崇拜与组织公民行为之间显着正相关;员工薪酬公平感对金钱崇拜与组织公民行为关系起到部分中介作用。(本文来源于《财经理论与实践》期刊2019年05期）
毛清华,赵楠楠,王泽龙[2]（2019）在《非典型雇佣员工组织公平感影响机理研究》一文中研究指出非典型雇佣员工与正式员工的多方面差异影响了其组织公平感,导致绩效和满意度等下降。本研究搜集有效问卷269份,利用SPSS21.0和AMOS 21.0软件,进行信效度、方差、分层回归和逐步回归等分析。研究发现,(1)非典型雇佣员工和正式员工的组织公平感存在显着差异;(2)非典型雇佣员工组织公平感受到薪资福利、员工参与、职业成长、绩效考评、组织支持和领导—成员交换的显着影响,薪资福利、领导成员交换、员工参与和组织支持是关键影响因素;(3)身份"差序格局"在薪资福利、员工参与、组织支持和领导—成员交换对非典型雇佣员工组织公平感的影响中存在负向调节,在绩效考评和员工职业成长对组织公平感影响中的调节作用不显着;(4)不同学历和工作身份的非典型雇佣员工组织公平感有显着差异,在不同年龄、行业和性别上没有显着差异。最后对研究结果进行了总结。(本文来源于《智库时代》期刊2019年38期）
李曼毅[3]（2019）在《辱虐管理对员工反馈规避行为的影响：组织公平感的调节效应研究》一文中研究指出在过去的20年里,许多学者和公司管理层对工作场所中“黑暗面”的关注度越来越高。一方面,辱虐管理的发生率正在逐年上升。例如,管理者对员工撒谎、公开嘲笑员工和侵犯员工隐私。越来越多的研究探讨了与辱虐管理这种不恰当工作场所行为有关的破坏性后果。另一方面,同样视为工作场所中消极面的主动工作行为——反馈规避行为,正成为近几年国内外学者研究的焦点。它指的是一种有意识的、主动的、有目的的反馈管理策略,“旨在逃避反馈的主动行为”(Moss et al.,2009)。受到辱虐的下属极少可能会对进行辱虐管理的领导进行直接报复,因为他们依赖主管提供有价值的资源(如升职加薪),员工可能就会采取回避性应对行为来试图保护其现有资源不再进一步流失。以往研究多关注,感知到更多辱虐管理的员工会产生更多的反馈规避行为,进而导致工作绩效下降等问题。然而,理论研究仅仅停留在发现问题的阶段是无法为企业管理者的实践活动提供指导依据的。换句话说,发现问题固然重要,但如何解决问题才是关键。因此,学术视角应由发现问题向找出问题本质并予以解决的方向转换,即学术工作者应试图通过理论分析,找出降低辱虐管理和反馈规避行为发生的途径。在日常工作环境中,由于个体的感知水平会受到诸多外界和内部因素的影响,如职业价值观、同事的观点或看法和组织氛围等,同时不同的个体在应对外界环境变化时可能会做出不同的选择。也就是说,员工在面对管理者的辱虐和不公平对待或由于诸多有原因导致自己工作绩效不佳时,在应对方式的选择上往往也存在差异。例如,一类员工将遭遇心理问题,如抑郁、沮丧等;有的员工会因此产生不利于组织运营的行为,如消极怠工、迟到早退和偷窃行为等;另一类员工会选择积极应对,向领导或同事寻求帮助,以化解工作场所中的负面行为所带来的消极影响。显然,对于第二类员工而言,存在着某一因素缓解了消极状况的进一步恶化,它对个人的行为会产生正面影响。基于上述问题,本文基于资源保存理论和公平理论,来深入探讨在什么边界条件下,能够使感知到辱虐管理的员工表现出较少的反馈规避行为。本研究选择个体差异变量——组织公平感(程序公平、分配公平、领导公平和信息公平)作为可能降低辱虐管理对员工反馈规避行为影响的边界作用机制。首先,本文对叁个变量及其维度概念和测量工具进行详细的文献梳理、整理和筛选工作;其次,在这一工作基础上,以资源保存理论和公平理论为依据,本研究提出相应的理论模型框架;最后,开展数据的收集和分析工作。在数据收集阶段,本研究采用在线问卷调查形式,在云南、上海、北京、河南、广东和江西六个省市进行调查,最终回收有效问卷373份;在数据分析阶段,本文运用SPSS20.0与Amos24.0等分析软件进行数据分析,以验证本文提出的理论假设。通过研究分析之后,本研究得到以下四个结论:(1)辱虐管理对员工反馈规避行为存在显着正相关关系,即员工感知到的领导辱虐管理越多,会表现出更多的反馈规避行为;(2)程序公平调节辱虐管理与员工反馈规避行为的关系;(3)分配公平调节辱虐管理与员工反馈规避行为的关系;(4)领导公平不能调节辱虐管理与员工反馈规避行为的关系;(3)信息公平调节了辱虐管理与员工反馈规避行为的关系。即当感知到的程序公平、分配公平和信息公平处于高水平时,辱虐管理对员工反馈规避行为的影响将减弱。本文通过不同样本再次验证了辱虐管理和员工反馈规避行为之间的联系,并考察了这一作用机制的边界条件,旨在为未来研究提供理论和实践借鉴,从而帮助管理者更加有效的从事管理工作,从而提高组织绩效。(本文来源于《云南财经大学》期刊2019-06-10）
张卓扬[4]（2019）在《组织公平感、员工目标导向对员工敬业度的影响》一文中研究指出企业的人力资源是企业生存发展的根本,如何开发利用好这份资源是促进企业长期发展的核心所在。基于社会认知理论,员工的行为是其和周遭环境相互影响的结果,员工敬业度就是企业员工与企业环境相互影响的产物。其中员工对组织公平的感知是提高员工敬业度的关键因素。但二者之间可能不是直接影响关系,本研究通过大量文献的查阅,发现员工对于组织公平的感知,对企业员工的目标导向能够产生影响。因此,探讨组织公平感对员工敬业度的影响作用,以及员工目标导向在二者之间所起的中介作用,对于如何提高企业员工敬业度,提高企业的绩效具有很强的现实意义。本研究以组织公平感为自变量,员工敬业度为因变量,员工敬业度为中介变量,提出研究假设,构建概念模型,来探寻叁者之间的作用机理,并且检验员工目标导向所起的中介作用。本研究通过Z市热力企业员工326份调研数据,实证研究分析,得出以下结论:(1)组织公平感对员工敬业度存在显着正向影响,分配公平对员工敬业度存在显着正向影响,程序公平对员工敬业度存在显着正向影响,互动公平对员工敬业度存在显着正向影响;(2)员工目标导向对员工敬业度存在显着正向影响,学习型目标导向对员工敬业度存在显着正向影响;(3)组织公平感对员工目标导向存在显着正向影响;(4)员工目标导向在组织公平感与员工敬业度之间起部分中介作用。根据上述研究结论针对Z市热力企业的员工敬业度的提升,从组织公平感的叁个方面:分配公平、程序公平、互动公平,以及员工目标导向的学习型目标导向角度给予Z市热力企业的管理者具有建设性的建议。(本文来源于《河南工业大学》期刊2019-05-01）
李俊杰,郭妮妮[5]（2019）在《国企内部管理制度对员工组织公平感的影响研究》一文中研究指出目前,国企单位的制度改革正在如火如荼的进行中,但由于受到诸多因素影响,内部管理制度仍存在诸多亟待改进之处,对员工组织公平感具有一定影响。文章通过分析当前国企内部管理制度现状,针对员工组织公平感问题展开了分析研究,并提出相应的解决对策,仅供参考。(本文来源于《商讯》期刊2019年11期）
戴秋旻[6]（2019）在《国有化工企业员工特性和组织公平感对工作满意度的影响研究——以S公司为例》一文中研究指出目的探讨国有化工企业员工特性和组织公平感对工作满意度的影响,以此为S公司的管理提出建议。方法为发放150份问卷收集数据,通过数据分析得出结果。结果为S公司员工的工作满意度水平较低,员工的部门、年龄和学历与其组织公平感和工作满意度呈显着相关(p<0.05);而员工性别和职位与组织公平感和工作满意度没有显着相关(p>0.05)。同时,组织公平感的叁个维度都与工作满意度呈正相关(p<0.05)。结论为组织公平感的叁个维度都与工作满意度呈正相关,而S公司提高员工的工作满意度,可以从员工的组织公平感的叁个维度,尤其是分配公平和程序公平入手。(本文来源于《市场周刊》期刊2019年02期）
唐于红,张红梅,张淑贞[7]（2019）在《薪酬分配公平感、外在工作机会感知与员工离职意愿》一文中研究指出本文基于五家民营企业273个样本数据,研究了薪酬分配公平感对员工离职意愿的影响,并分析了组织承诺的中介效应和外在工作机会感知的调节效应。研究表明:薪酬分配公平感对员工离职意愿有显着负向影响;员工组织承诺在薪酬分配公平感与员工离职意愿之间起完全中介作用;外在工作机会感知调节了组织承诺与员工离职意愿间的负向关系。最后讨论了理论意义和对民营企业的管理启示。(本文来源于《财会通讯》期刊2019年03期）
吴伟钊[8]（2018）在《绩效考核公平感对员工反生产行为的影响研究：组织认同的调节作用》一文中研究指出反生产行为是一种损害企业利益的员工自发性破坏行为,已经成为现代管理亟待解决的问题,它的出现存在特定的前提和诱因,本文通过理论梳理和实证研究,对反生产行为进行分析和研究。在众多提升企业效率的管控方式中,绩效考核是现代重要的中性管理工具之一,也是管理者都在探索的重要方向。本文将绩效考核作为反生产行为的特定情景,研究绩效考核情景下的公平感对员工反生产行为的影响,分别验证绩效考核公平感叁个不同维度对反生产行为的预测力程度。通过实证方式本文得出,绩效考核公平感对员工反生产行为存在显着负相关影响。对企业的管理提出建议,以期提高绩效考核带给员工的公平感受,进而降低企业员工实施反生产行为的几率。为了探讨这一问题,本文通过实证研究的方式检验绩效考核公平感对反生产行为的影响机制。首先回顾国内外学者对于绩效考核公平感和反生产行为的定义,叙述介绍这两个研究对象的演变历程,并以文献综述的形式总结学者对二者关系的研究现状。在以上工作基础上,本文从理论逻辑推理出绩效考核公平感对反生产行为的影响机制,在构建理论模型之后提出相应的假设,最后以问卷调查的形式对随机抽样的样本群进行实证分析。在检验二者关系的同时,选取了组织认同作为本次研究绩效考核公平感对反生产行为影响模型的调节变量,实证探讨组织认同是否在绩效考核公平感对反生产行为的影响关系中起到调节作用。本文实证结论表明:绩效考核公平感当中的分配公平感、程序公平感以及互动公平感对组织指向的反生产行为都存在显着负相关关系;绩效考核分配公平感和互动公平感对人际指向的反生产行为存在显着负相关关系;组织认同在绩效考核公平感对反生产行为的影响关系起到调节作用。本文的研究成果对现代组织管理关于反生产行为的研究具有一定的丰富作用,以特定情景设定的方式探讨反生产行为的前因变量的情景设定方式是一种新的尝试。选取的调节变量在研究绩效考核公平感对反生产行为的影响研究当中还未有实证类文献,本次研究弥补了相关研究的部分空白。通过文献的梳理和自己的理解,总结了此次反生产行为研究的主要结论,思考本次研究存在的不足之处,并就反生产行为未来的研究方向提出自己的看法。(本文来源于《绍兴文理学院》期刊2018-12-31）
孙竹平[9]（2018）在《民营企业不同发展阶段组织公平感对知识型员工绩效的影响》一文中研究指出随着社会经济的快速发展,互联网+、大数据科技浪潮的到来,越来越多的企业面临转型升级,知识型员工在技术创造和创新、管理能力方面的重要地位,让企业对知识型员工的需求度和重视度也越来越高。特别是民营企业,在激烈的市场竞争中取得竞争优势,技术型员工在产品上的创新和良好的管理能力都是企业充分发挥竞争优势,展现企业的软实力。人才的竞争是企业的核心竞争,知识型员工的离职,将会不断吞噬企业的利润,形成企业利润的无形杀手。知识型员工是创新型企业最具战略意义的资源,他们的工作具有知识性、灵活性、自主性和创新性等特点,他们具有一定的专业特长、有较强的成就取向,他们更在意自我价值的实现。如何从工作积极性方面激发知识型员工工作潜能,最大程度的发挥员工的创造性和能动性,对企业效益的增长、企业发展和企业目标的实现有直接的影响。本文以组织公平感为理论切入点,引入知识型员工绩效变量,采用单案例的研究方法,探索民营企业不同发展阶段组织公平感对知识型员工绩效的影响。结合文献梳理,构建本文研究的理论模型,以山东婴儿乐股份有限公司(以下简称婴儿乐公司)为案例研究对象,搜集和整理案例相关数据,将已搜集的数据分别进行编码,构建理论模型,结合案例对理论模型进行设计。研究中,以企业六十多年的发展历程为时间参考轴,分析每个发展阶段组织公平感、知识型员工绩效、组织承诺的特征,为民营企业的知识型员工激励提供实践参考。通过本文的研究,主要得到如下实践启示:一是,企业组织公平感是影响知识型员工绩效的重要环境因素;二是,企业的不同发展阶段,组织公平感和组织承诺的不同表现对知识型员工绩效具有不同程度的影响,企业要根据不同发展阶段积极探索知识型员工激励,提升组织公平感,发挥知识型员工的工作积极性和主动性,提升企业效益和工作业绩。(本文来源于《山东大学》期刊2018-12-03）
张利[10]（2018）在《家长式领导对员工绩效影响机制的研究——以组织公平感为中介变量》一文中研究指出文章综合已有文献的研究成果,从理论上提出了家长式领导影响员工绩效的假设模型,以组织公平感作为中介变量,通过实证分析对该模型进行检验。研究结果显示:仁慈领导和德行领导对员工绩效有显着的积极影响;权威领导与任务绩效有显着的积极影响;权威领导与情景绩效有显着的消极影响;组织公平感起到了部分中介的作用。(本文来源于《中国集体经济》期刊2018年33期）
员工公平感论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
非典型雇佣员工与正式员工的多方面差异影响了其组织公平感,导致绩效和满意度等下降。本研究搜集有效问卷269份,利用SPSS21.0和AMOS 21.0软件,进行信效度、方差、分层回归和逐步回归等分析。研究发现,(1)非典型雇佣员工和正式员工的组织公平感存在显着差异;(2)非典型雇佣员工组织公平感受到薪资福利、员工参与、职业成长、绩效考评、组织支持和领导—成员交换的显着影响,薪资福利、领导成员交换、员工参与和组织支持是关键影响因素;(3)身份"差序格局"在薪资福利、员工参与、组织支持和领导—成员交换对非典型雇佣员工组织公平感的影响中存在负向调节,在绩效考评和员工职业成长对组织公平感影响中的调节作用不显着;(4)不同学历和工作身份的非典型雇佣员工组织公平感有显着差异,在不同年龄、行业和性别上没有显着差异。最后对研究结果进行了总结。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工公平感论文参考文献
[1].杜林致,袁文莉,茹雪慧.企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系[J].财经理论与实践.2019
[2].毛清华,赵楠楠,王泽龙.非典型雇佣员工组织公平感影响机理研究[J].智库时代.2019
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[4].张卓扬.组织公平感、员工目标导向对员工敬业度的影响[D].河南工业大学.2019
[5].李俊杰,郭妮妮.国企内部管理制度对员工组织公平感的影响研究[J].商讯.2019
[6].戴秋旻.国有化工企业员工特性和组织公平感对工作满意度的影响研究——以S公司为例[J].市场周刊.2019
[7].唐于红,张红梅,张淑贞.薪酬分配公平感、外在工作机会感知与员工离职意愿[J].财会通讯.2019
[8].吴伟钊.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响研究：组织认同的调节作用[D].绍兴文理学院.2018
[9].孙竹平.民营企业不同发展阶段组织公平感对知识型员工绩效的影响[D].山东大学.2018
[10].张利.家长式领导对员工绩效影响机制的研究——以组织公平感为中介变量[J].中国集体经济.2018