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摘要：人力资源作为煤矿企业中非常重要的职能部门在整体运营中发挥着重要的作用，它以基本的培训途径来实现企业内部人员的管理与合作，人力资源管理程序中计划、奖励、调控、实施和薪酬分配等环节组成基本的管理内容。有效的利用人力资源的各项政策来落实煤矿企业的实际管理工作，推动煤矿企业向更好的方向不断发展。本文对基层煤矿企业人力资源管理的探索展开探讨分析，以供参考学习。
关键词：煤矿企业；人力资源管理；措施；
前言：随着社会经济的不断发展无形中推动了各个企业的快速进步和改革，针对社会发展的要求，必须全面落实企业管理部门的各项工作，尤其是煤矿企业的人力资源管理必须受到企业领导的高度重视。人才的引进是推动公司发展的前提条件，只有不断的做好人力资源的管理工作才能保持企业处于不断的成长和进步的过程中，进而提升企业的综合发展实力。
一、煤矿企业中人力资源部门的意义和作用
在煤矿企业中人力资源部门是一个非常重要的职能部门，通过和其他的管理部门相比存在很大的差异，正是因为两者之间的距离较远造成人力资源工作开展的相对被动和缓慢，失去了其本身所具有的特殊价值和意义。在企业不断发展和壮大过程中遇到许多的问题，例如人才的流失和调动以及相应薪酬制度的建立和实施等。为了维持煤矿企业的正常运转人才的招聘工作就成了煤矿企业人力资源部门最重要的工作内容，尤其对高层管理人员的招聘更是非常的紧急，主要的招聘形式以内部提拔和外部招聘为主。时间上要控制好阶段以随时满足企业发展的需要，避免出现为了完成任务数量的指标而忽视了人才的质量问题。
煤矿人力资源部门必须将人才管理和企业管理充分的结合起来，就有关未来发展问题展开详细的探讨，研究出符合实际要求的发展方案。同时注重企业员工的薪资待遇和技能培训的工作，在吸引并留住优秀人才方面做全面的研究，将激励制度和管理人员的培训作为重点的工作内容。使煤矿企业的人力资源部门发挥出其真正的作用。
二、薪酬二次分配
在薪资分配方式上不能以以往的方式进行平均分配，要根据工作强度，重要性进行二次分配。即在公司薪酬总额一定的前提下根据各个部门和业务单元的人员配置、业务目标等情况，打包确定其总薪酬额各车间和业务单元在此薪酬额度下进行二次分配，确定车间班组和业务单元员工的具体薪酬。每个岗位都有固定的基本工资和岗位工资额度，执行的是各自的岗位薪酬体系，二次分配更多的是在浮动工资部分，即考核工资。下文是某公司绩效考核的方案。
2.1岗位工资考核内容
2.1.1车间对班组考核即班组岗位工资兑现系数
机电考核兑现系数：通过车间管理人员对班组的日常检查、设备维修质量、机电内业等进行考核。年初制定相应的考核制度，例如：设备出动率考核兑现系数目标值90%，如达不到考核5分，超过考核指标满分兑现。
生产成本：各班组的生产成本的考核指标按照车间年初核定的指标进行考核，将年初的预算分解到每个月，月月有预算，月月有考核。将公司下达的年度库存考核指标，对班组进行分解，未完成年度库存指标，对班组长进行现金考核，有效避免库存量增加，导致积压库存。安全绩效兑现系数：根据各班组当月安全生产情况，制定考核细则作为考核标准。
2.1.2班组对个人考核即个人贡献系数
各班组要严格执行车间提出的工时等额分配与日考核、日公布的绩效考核体系，结合包机制，对所承包设备的出动率、生产成本、日常考核等指标进行考核。
2.2绩效工资考核内容
2.2.1五型班组建设考核兑现系数按照集团公司下发的考核细则制定。
2.2.2技改成效内容包括修旧利废、管理创新、小型创新。在当月提报，当月实施，次月兑现工资；对于大型改造修旧利废时间可延长至2个月，期间工资按照百分百核定，如未完成两个月一同考核。车间二级技能师、技术员进行验收。
2.3考核实施
2.3.1考核机构
车间本部：车间本部作为薪酬管理考核工作的归口负责人，负责薪酬考核制度的制定，并组织车间管理人员对班组进行考核，同时负责指导班组进行对员工的岗位及绩效考核。
班组长：作为班组薪酬管理的主要负责人，按照车间车间相应制度和本班组实际情况，负责本班组相关考核制度的制定和实施工作。
2.3.2考核周期
以月度为考核周期，从上月15日至本月14日。新聘员工以试用期为考核周期。每月15号检查班组内业，节假日根据实际情况提前或顺延1天。
2.4考核流程
每月车间对班组的考核结果必须经车间主任签字后方可生效。班组对个人的考核结果，必须在班组全员签字，车间主任允许并签字后方可生效。每月16日将结果交于薪酬管理员处。
2.5考核结果的应用
经过薪酬考核按照百分制的形式，直接折合为系数，按照车间工资分配方案与员工薪酬直接挂钩。
三、提高基层煤矿人力资源管理工作的措施
3.1落实煤矿企业人力资源的规划工作
人力资源管理工作关系到一个企业未来发展的方向，因此对于整个企业来说占据着举足轻重的地位，作为这样一个重要的核心部门必须充分的结合现实情况中存在的各项问题来科学的应对，通过科学的研究和分析制定符合实际情况的政策方针。将未来发展的计划分成几个不同的阶段来实行，按照时间的长短来做具体的安排和规划。其中主要涉及的人才的分配、管理培训、新增人员等内容。
3.2奖励机制在到管理系统中的运用
新时代的到来推动着各大小企业快速的发展和进步，作为传统行业的煤矿企业也顺应了时代的潮流不断的精进，在这样一个快速发展的过程中对人才的需要也不断的扩大，因此作为企业主要招聘的人力资源部门就必须充分的发挥出其特定的作用来完成相关人员的引进和提升。为煤矿企业的进一步发展做好充分的准备工作，尤其在如今激烈的市场竞争下，人才的渴望成了每个企业的目标和任务。科学的奖励制度能有效地解决企业发展过程中遇到的问题，重视知识和人才的培养成为目前企业的必经之路，也只有将这项工作落实到实际的发展中去，才能完成未来规模扩大化发展的目标。
3.3重视企业内部管理人员的培训
企业中较高管理层的知识结构决定论企业未来的发展，因此必须落实管理人员的培训工作来不断的更新新时期的思想，同时一些普通职员也希望通过不断的能力和技术的提升获得更加高的发展平台，针对这样的发展要求，煤矿企业的人力资源管理部门必须做好相关的培训计划以满足不同职工的学习要求。具体的实施计划需要参照企业职工的自身发展特点和需求来制定，充分的调动员工工作的积极性和主动性，为煤矿企业现代化的建设和发展做出重大的贡献。
3.4实行以人为本的企业文化
一个企业的发展离不开企业文化的支持，煤矿企业也同样需要与之相符的文化作为强有力的后盾，以人为本的思想就非常符合未来煤矿的发展方向。在一定程度上它将人作为企业发展的重心，在不断推进煤矿企业进步的同时还注重各项道德规范的遵守和维护。以人为本的企业文化能将企业员工的信念集中在一起，从而发挥出巨大的力量和作用，共同推动企业成长。人才的能力发挥成为企业比较关心的一个主题，充分的激发员工的工作热情和主动性能有效的实现企业的创新发展和进步，是实现员工和企业共同发展的必经之路。
结束语
综上所述，人才工作的目标以盘活现有人才资源为核心，以急需人才和高层次人才开发为重点，以培养和用好人才为主线，以优化人才队伍、提供优质服务为保证，将薪酬二次分配做为主导，充分激发专业技术人才干事创业热情和创新活力，实现人才资源效益最大化。
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