导读:本文包含了岗位薪酬设计论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:薪酬激励,宽带薪酬,绩效工资,计件工资
岗位薪酬设计论文文献综述
杨情[1]（2018）在《T港口物流公司操作岗位员工薪酬设计研究》一文中研究指出企业想要可持续发展,基础就是人才,在物流企业中一线操作人才最为重要。因为,在日常工作中一线操作员工是为企业创造价值的主力军,并且客户接触的也基本都是一线操作员工,所以可以看出,组建一支优秀的一线操作员工队伍是多么的重要。通过完善薪酬体系,可以建立既适合企业可持续发展要求的,又具有市场竞争力的薪酬体系,实现多劳多得的目标,提高员工的工作积极性,从而稳定一线操作岗位队伍,提高员工归属感,促进企业健康持续的发展。T公司是天津港集团公司下属的合资企业,业务量在天津港也处于领先位置,但是T公司操作岗位员工薪酬结构并不合理,员工薪酬差距小,缺乏内部公平性,绩效奖励等也没有激励作用,这样的薪酬体系已不适应T公司的现状,不利于公司发展。所以想要改变现状,就要重新设计T公司操作岗位薪酬体系。本文首先通过国内外薪酬研究现状证明本文选题方向的正确性和必要性。进而界定操作岗位薪酬设计的主要研究内容,阐述本文中关于薪酬及薪酬设计的相关理论基础。根据T公司操作岗位员工现薪酬体系状况,分析T港口物流公司发展情况、公司人员结构现状。采用文献研究法、定量分析法、个案研究法和问卷调查法,针对T港口物流公司操作岗位员工进行数据收集和数据分析,对现行薪酬制度进行阐述和分析,指出其优劣之处。针对上述问题设计T港口物流公司操作岗位薪酬设计的主要方案。本文所作薪酬体系设计,对于薪酬激励管理具有一定参考意义和价值,对其他物流查验企业薪酬管理也有很好的借鉴作用。(本文来源于《大连海事大学》期刊2018-03-01）
李志旻[2]（2016）在《基于岗位业绩导向的医院薪酬设计研究》一文中研究指出随着医疗事业的不断发展,医院的薪酬管理制度在新的时期暴露出了一些问题,需要针对新情况进行调整。长期以来,医院的薪酬管理制度比较僵化,薪酬的发放与医院的业绩并不挂钩,造成了无论是否努力工作拿的都是一样的薪酬的情况。能够让医务人员在工作中尽心尽力的就只有医务人员高尚的职业道德。本文设计了一种以岗位和业绩为基础的医院薪酬制度。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2016年16期）
应飞凤,王璇,汪晨红[3]（2016）在《岗位价值评估在医院薪酬设计中的探索与实践》一文中研究指出本文通过对我国现今公立医院薪酬制度存在问题的分析,提出运用科学合理的岗位价值评估、设计科学有效的薪酬体系,从而很好地解决公立医院内部公平和激励导向的问题。(本文来源于《人力资源管理》期刊2016年07期）
王朋[4]（2016）在《基于岗位价值的英利集团宽带薪酬设计》一文中研究指出科学合理的薪酬体系是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。岗位价值评估是保障薪酬体系科学合理的基础,二者关联性紧密。以岗位价值评估为基础进行薪酬设计,通过以岗定薪充分体现员工的价值,激发员工潜能,有效调动员工的积极性,促进企业快速发展。本文以英利集团为研究对象,主要运用了文献资料调查法、问卷调查和访谈法、标杆对比法等研究方法,最终为英利集团设计了以岗位价值评估结果为基础的宽带薪酬。通过阅读大量岗位价值评估和薪酬管理的相关文献资料,总则和归纳了科学的岗位价值评估和薪酬设计的原则和步骤,为薪酬设计提供了理论基础和工作方法;在对公司内部大部分员工进行问卷调查和访谈的基础上,结合同行业薪酬水平,诊断了公司目前薪酬管理存在的主要问题;通过岗位分析优化现有岗位、岗位价值评估确定各岗位薪酬等级、任职者和岗位任职要求进行匹配确定个人薪酬水平等一系列措施,有效解决了目前薪酬水平内部不公平、外部不具备竞争力等主要问题。本文在最后针对英利集团员工职业发展体系和绩效考核体系建设提出了未来研究的展望。(本文来源于《河北大学》期刊2016-06-01）
王娟[5]（2015）在《MA公司激励性岗位薪酬设计》一文中研究指出以一家典型的技术型生产企业MA有限公司作为切入点,通过分析该企业原有薪酬体系中存在的岗位薪酬激励不足问题,在相关原则和因素分析的基础上,构建一种基于岗位的科学合理的激励性薪酬体系。(本文来源于《人才资源开发》期刊2015年14期）
刘涛[6]（2015）在《七里村采油厂岗位薪酬设计研究》一文中研究指出薪酬管理在企业管理中有着极其重要的地位。一个有效的薪酬管理体系,不仅可以对员工有强烈的激励作用,激发其工作热情和创造热情,更能促使其为实现企业的目标努力工作,创造更大的业绩。当前,我国经济和社会发展进入了“新常态”状态下,能源需求增速会进一步减缓。“绿色化”将会引起我国能源消费和生产的深刻变革。在这种环境下,如何构建具有竞争性和激励性的薪酬管理体系对于石油生产企业显得尤为紧迫。多年来,七里村采油厂薪酬模式的调整一直围绕着岗位技能工资进行。但是,在企业实际运营过程中,始终存在着诸如员工主动性差、抱怨薪酬不公平、激励力度不够、薪酬增速低于企业利润的增长、个人付出与薪酬获取不匹配等现象。本文首先利用问卷调查方法对企业薪酬现状展开调查,调查和分析发现,企业薪酬必须围绕动态调整、体现公平性和坚持业绩导向进行调整。在综合分析的基础上,确立了“将原先的技能等级工资制改革为基于岗位的绩效薪酬工资制度”的薪酬调整思路,即建立动态岗位绩效薪酬。第二,明确了动态岗位绩效薪酬建立的原则,重点包括内部公平、外部竞争性、与员工贡献相符和动态调整原则。第叁,分析了影响企业薪酬水平的内外因素,确定了薪酬水平标准。第四,把企业员工分为管理技术人员和操作服务人员两大类,运用本文建立的岗位价值评价方法对企业所有岗位进行了评价,确定岗位价值排序,建立了相应的薪酬结构。第五,构建企业薪酬和员工薪酬动态调整模型。第六,按设计的薪酬模型对薪酬成本进行了测算,表明薪酬成本是可控的。最后从明确实施机构和职责、建立岗位价值文化等方面提出了相应的实施建议。本文的研究对同类企业薪酬调整和企业发展都将起到较好的借鉴意义。(本文来源于《西安科技大学》期刊2015-06-30）
韩军[7]（2015）在《“委托-代理”视角下的高校岗位管理与薪酬设计研究》一文中研究指出高校岗位管理是人事制度改革的重要内容,津贴分配是稳定人才队伍、激发办学活力的关键。文章依据委托-代理理论,结合数学模型,重点剖析了学校与专业技术人员的理性预期,分析了岗位管理的异质性和任务差别,探讨了契约管理和薪酬设计问题,以期为拓宽高校人事管理工作思路提供参考。(本文来源于《合肥工业大学学报(社会科学版)》期刊2015年03期）
李梦茹[8]（2014）在《基于岗位分析和绩效管理的宽带薪酬设计思路——某大型公立医院护理人员薪酬体系现状分析和策略》一文中研究指出研究背景医院的护理队伍是一个提供护理技术服务的群体,直接影响医疗质量、医院形象和患者满意度,护理人员的服务日益成为医院核心竞争力。目前,公立医院护理人员的薪酬分配由两部分组成:一部分按照事业单位的相关规定,根据护理人员工龄和职称给予相应级别的工资标准;另一部分与科室业务收入紧密挂钩,以经济效益为主要指标的绩效工资,这也是薪酬体系中的核心部分。由于现行薪酬给付标准与个人的工作质量、数量的(本文来源于《中国医院协会病案管理专业委员会第二十叁届学术会议论文集》期刊2014-09-01）
马洪伟[9]（2014）在《S集团基于岗位价值评估的薪酬设计研究》一文中研究指出薪酬设计是指在薪酬管理相关的理论指导下,通过工作分析、岗位价值评估、能力素质模型等工具和方法的使用,对员工的报酬标准、薪酬水平、收入结构进行设计,充分的调动员工的工作积极性。本文以S集团为对象,采用岗位价值评估为基础,重点对S集团的薪酬设计进行了研究。本文首先对薪酬和岗位价值评估的概念、作用和相关理论进行了系统的阐述,总结和归纳了科学的薪酬设计和岗位价值评估的设计原则和步骤,为S集团薪酬体系设计提供了理论基础和方法指导。并通过总结国内学者关于我国企业薪酬管理存在的问题,为之后的薪酬诊断提供了借鉴和参考的方向。在理论研究的基础上,通过内部访谈和问卷调查进行了相关数据的收集,并用统计软件进行了分析和处理,在对S集团薪酬管理现状进行充分的诊断之后,分析出S集团现行的薪酬管理体系所存在的问题。主要是薪酬水平缺乏竞争力、薪酬制定和调整缺乏合理的标准、薪酬体系缺乏针对性、薪酬结构不合理等问题。针对在薪酬体系诊断中发现的问题,结合薪酬管理和岗位设计相关理论,在充分考虑到员工访谈中所提出意愿的基础上,确定了S集团薪酬体系设计过程中要遵守的原则、设计的依据以及采用的方法。主要采用以岗位价值评估为基础的岗位薪酬,并结合S集团不同子公司处于不同行业、各职业类别工资缺乏比较标准等现状,采用了在整个集团范围内使用同一套职级体系,但是又根据不同子公司和不同岗位类别确定不同的薪酬水平和薪酬构成。。通过薪酬调查、薪酬战略制定、工作分析、岗位价值评估、薪酬结构设计等一系列工作,为S集团设计了一套科学合理并具有激励性的薪酬体系。从后期的评价和反馈来看,新的薪酬实现了良好的效果,较好的适应了S集团现阶段的发展状况,期望能为其他状况类似于S集团的企业提供借鉴。在整个薪酬体系设计完成之后,本研究对新的薪酬体系在S集团的实施情况进行了调查,收集了S集团高管及员工对新的薪酬体系的意见和建议,并分析了新的薪酬体系实际实施过程中体现出的优点和取得,为以后的工作和研究提供参考。并在本文的最后分析了这次薪酬设计研究的不足,提出了对未来研究的展望。(本文来源于《电子科技大学》期刊2014-05-21）
李梦茹[10]（2014）在《基于岗位分析和绩效管理的宽带薪酬设计思路》一文中研究指出研究背景医院的护理队伍是一个提供护理技术服务的群体,直接影响医疗质量、医院形象和患者满意度,护理人员的服务日益成为医院核心竞争力。目前,公立医院护理人员的薪酬分配由两部分组成：一部分按照事业单位的相关规定,根据护理人员工龄和职称给予相应级别的工资标准；另一部分与科室业务收入紧密挂钩,以经济效益为主要指标的绩效工资,这也是薪酬体系中的核心部分。由于现行薪酬给付标准与个人的工作质量、数量的相关性不大,护理人员部分劳动价值得不到公平的体现和认可,从而在工作中影响了积极性和主动性。随着我国护理事业的发展,建立合理的薪酬体系方案一方面能够改革护理管理模式,增强护理人员职业素质,为患者提供优质的医疗护理服务。另一方面,构建护理人员薪酬体系,实现多得多劳、优绩优酬,适当拉开不同层次护理人员收入差距,向关键岗位、业务骨干和具有突出科研贡献的护理人员倾斜,调动护理人员的积极性和创造性等,这也是深化医改政策的重要要求。鉴于新医改对公立医院薪酬制度改革的要求,建立公平合理的护理薪酬体系显得颇为重要。研究结合护理人员的职业特点,在调查某大型公立医院护理队伍的薪酬分配、职业需求等实际情况的基础上,提出现行制度体系存在的问题,基于宽带薪酬体系设计原则,得出一套公平的薪酬管理制度,为新医改政策的推进提供有价值的参考。研究方法1.文献分析法通过中国知网、Pubmed、网络搜索工具以及众多相关书籍等广泛获取关于薪酬管理和宽带薪酬设计研究的大量文献资料,经过认真地筛选和分类整理,为课题研究提供了深厚的理论基础。2.定性分析法定性分析法是课题研究运用最为普遍,且最为基础的科学方法,贯穿全文。3.问卷调查法对某大型公立医院护理人员共发放了1233份问卷,回收有效问卷1171份,主要了解某大型公立医院护理人员对现行薪酬制度的满意程度以及职业发展需求,以此分析目前薪酬制度下的现状及存在的问题,为宽带薪酬理论的研究提供现实条件。4.案例研究方法选定某大型公立医院护理人员为研究对象,并对现行薪酬制度存在的问题进行归纳总结,提出解决问题的思路。通过具体的案例改造过程,为薪酬制度的改革创新提供有价值的依据。研究结果1.调查问卷结果(1)积极程度：针对某大型公立医院护理人员,问卷派发共计1233份,回收1171份,其中女性护理人员96.6%,；助理护士6.9%、护士56%、护师29.5%、主管护师4.5%,主任及副主任护师0.6%；本科学历50.7%、大专学历46.7%、其他3.3%；合同制护理人员89.9%、在编护理人员5.8%、4.3%为缺失人员身份。护理人员积极参与,体现了薪酬问题的受关注程度。(2)调查结果：17个满意度项目条以百分制计算,平均分仅为66.3分。“您付出的劳动与您所得到的工资收入比较”的满意得分仅为63分,表现了护理人员认为劳动付出与所得到的收入有所差距,这必会影响护理人员的工作积极性。“您在工作中是否曾经有离职的想法”,得分仅为61.9分,反映出护理人员存在离职的想法的人数不在少数。此外得分最高的条目为“您认为纳编对您工作影响程度如何”分数为76.2,说明护理人员均认为纳编对其影响大或者很大。上述调查结果可以看出该大型公立医院在护理人员薪酬方面存在较大改进空间。2.科室绩效薪酬分配类型(1)积极程度：通过相关部门的协助共收集31个临床科室的护理绩效考评方案,研究将此分为叁类,A型科室为分配要素仅以职称、年资及科内任职为主；B类型则是在A类型科室分配要素的基础上考虑其他个别因素,例如：获得患者赠送的锦旗,发表文章等等。C型科室的护理绩效分配制度较为科学合理,包括了工作量、工作质量等的考评指标。(2)调查结果：B类型科室回收121份问卷,满意度总分均值为69.4,C类型科室回收327份,总分均值为65.5分,A类型回收457份,总分均值为68.4分。从此数据可以看到B型分配方案的得分情况最高,次之的为C型,居末位的为A型。由此可见科学合理的绩效分配制度的必要性,不仅体现薪酬分配的公平原则,更重要的是激励员工,员工的活力才是组织发展的源动力。3.护理人员薪酬制度存在的问题(1)岗位工资高低与岗位重要程度不匹配,岗位工资不能体现岗位价值。相邻两个岗位级别的工资差距较小,很难体现岗位工作的复杂性、工作难度、工作环境及辛苦程度等岗位差异。(2)绩效考评指标需要提高科学性和公平性。一方面,同一科室护理人员的薪酬差别仅仅表现在职称、工龄以及职位等方面,绩优者和绩劣者体现不出差别,“大锅饭”的意识根深蒂固。另一方面,科室经济效益决定护理人员收入而非护理人员工作量及工作质量,工作价值并未从薪酬上得到体现。(3)绩效考评指标重经济效益,不利于护理人员的职业生涯发展；长远来看,影响护理学科的发展建设。现行分配制度下,重经济效益,轻科研教学能力,经济性的绩效考核比例过重,科研人员鼓励不足,积极性不高。导致护理专业技术人员为保证薪酬水平专注于创收而忽视创新,作为医教研一体的大型综合性医院,经济效益固然重要,但是社会效益更是长远发展的支柱。研究结论1.宽带薪酬的先进性。宽带薪酬作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬模式,可谓得到了较为广泛的推行和应用,也取得了传统薪酬模式下意想不到的效果。并且宽带薪酬的理论体系和操作规范逐渐完善,合理的运用,收效显着。2.宽带薪酬的设计思路。由于宽带薪酬通常都是由传统薪酬改造而来,所以整个宽带薪酬的设计过程实际上就是传统薪酬结构改造过程。主要包括5个步骤：岗位分析、岗位评估、岗位级别设定、宽带层级设计及薪酬系数的运用。3.岗位分析是宽带薪酬设计的首要条件。岗位分析主要涉及两个方面的内容,一方面是需要分析为什么设立一个工作岗位及该岗位承担什么职责,另一方面则是该岗位的工作人员应具备什么样的条件与资格。根据相关调查结果显示,目前某公立医院护理人员的岗位分析存在两方面的不足,一是管理者对岗位分析的重要性认识不够,重技术轻理念的思想会影响组织的团队建设。二是现有的岗位分析内容不全面、缺乏科学性和实用性,没有规范的岗位说明书。使用的说明书大多是简单的工作流程等,岗位职责的内容和实际工作不相符,岗位职责失去价值。本研究采用岗位分析方法中常用的访谈法和交叉反馈法。这两类方法结合使用能够通过访谈法对工作者的态度与工作动机等较深层面的内容有比较详细的了解,工作者本身作为行为观察者,常常可以提供不易观察到的情况；另外通过交叉反馈法,由医院相关行政部门制定岗位分析样表,各科护士长配合填写。护士长作为一线护理管理人员能够更详细地掌握护理人员工作内容,更深刻地体会到岗位特点和岗位需求。因此,收集到的岗位信息能够真实、准确、可行执行高、专业性强。4.宽带薪酬体系是以绩效为实质内容和管理灵魂的。在宽带薪酬体制下,确定岗位级别薪酬的依据是员工所在岗位的岗位价值因素,而确定同一岗位薪酬宽带内的薪酬档次的依据则是员工的绩效表现。本课题研究收集了某大型公立医院31个临床科室的护理人员绩效考核方案。鉴于宽带薪酬体系的设计是通过改造传统薪酬的过程,研究在归纳总结现有薪酬考核的基础上,结合KPI关键绩效指标制定原则,构建了护理人员的绩效考核组织形式、责任分配、考核关系和流程,初步设计了护理绩效考评的指标方案。5.宽带薪酬结构设计。护理人员薪酬=基本工资+岗位薪酬工资,其中岗位薪酬工资分为岗位级别工资和绩效工资,前者是根据护理工作岗位的价值及市场薪酬水平决定的,后者则是根据绩效考评结果来决定的。而基本工资部分则包括了劳务工资、学历工资、工龄工资及各种津贴和补助等,必须执行国家、地方及上级行政主管部门规定。(本文来源于《南方医科大学》期刊2014-05-01）
岗位薪酬设计论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着医疗事业的不断发展,医院的薪酬管理制度在新的时期暴露出了一些问题,需要针对新情况进行调整。长期以来,医院的薪酬管理制度比较僵化,薪酬的发放与医院的业绩并不挂钩,造成了无论是否努力工作拿的都是一样的薪酬的情况。能够让医务人员在工作中尽心尽力的就只有医务人员高尚的职业道德。本文设计了一种以岗位和业绩为基础的医院薪酬制度。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
岗位薪酬设计论文参考文献
[1].杨情.T港口物流公司操作岗位员工薪酬设计研究[D].大连海事大学.2018
[2].李志旻.基于岗位业绩导向的医院薪酬设计研究[J].企业改革与管理.2016
[3].应飞凤,王璇,汪晨红.岗位价值评估在医院薪酬设计中的探索与实践[J].人力资源管理.2016
[4].王朋.基于岗位价值的英利集团宽带薪酬设计[D].河北大学.2016
[5].王娟.MA公司激励性岗位薪酬设计[J].人才资源开发.2015
[6].刘涛.七里村采油厂岗位薪酬设计研究[D].西安科技大学.2015
[7].韩军.“委托-代理”视角下的高校岗位管理与薪酬设计研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版).2015
[8].李梦茹.基于岗位分析和绩效管理的宽带薪酬设计思路——某大型公立医院护理人员薪酬体系现状分析和策略[C].中国医院协会病案管理专业委员会第二十叁届学术会议论文集.2014
[9].马洪伟.S集团基于岗位价值评估的薪酬设计研究[D].电子科技大学.2014
[10].李梦茹.基于岗位分析和绩效管理的宽带薪酬设计思路[D].南方医科大学.2014