导读:本文包含了领导成员交换关系差异论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:领导—成员交换关系差异化,个体和团队效能,元分析,调节效应
领导成员交换关系差异论文文献综述
王磊,孙福福,邢志杰[1]（2019）在《领导—成员交换关系差异化对个体和团队效能的影响》一文中研究指出领导—成员交换关系差异化(LMXD)已经受到越来越多学者的关注,并取得了丰硕的研究成果,但到目前为止,对于LMXD与个体和团队效能之间的关系仍然存在很多分歧。基于此,通过使用元分析方法,借助51篇文献从整体上考察LMXD对个体(情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为),以及团队(团队关系冲突、团队关系质量、团队绩效、团队创造力)的影响。本文结果表明,就总体而言,LMXD与情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为、团队绩效、团队创造力、团队关系质量呈显着负相关关系,与团队关系冲突呈正相关关系。调节效应的检验结果也表明,量表维度、集体主义倾向和团队规模均会对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到显着影响。(本文来源于《东北财经大学学报》期刊2019年04期）
兰振,丁金萍[2]（2019）在《领导-成员交换差异对团队关系冲突的影响》一文中研究指出团队关系冲突会导致团队成员关系紧张、厌烦、敌意等不和谐现象,对团队创新以及团队绩效具有破坏性的作用。本研究以领导-成员交换差异为自变量,研究其对团队关系冲突的影响。结果表明:(1)领导-成员交换差异对团队关系冲突有显着的正向影响;(2)分配公平和程序公平对领导-成员交换差异与团队关系冲突之间的关系具有显着的负向调节效应,互动公平不具有调节效应。(本文来源于《合作经济与科技》期刊2019年10期）
尹奎,张凯丽,李秀凤[3]（2019）在《工作重塑对工作意义的影响:团队任务绩效、领导-成员交换关系差异化的作用》一文中研究指出在充满不确定性与日趋动态的工作环境中,员工主动性行为的重要性日益凸显。作为员工主动性行为之一的工作重塑成为组织行为学领域一个新的研究热点。已有研究大都关注工作重塑对工作投入、幸福感的影响,忽略了工作重塑概念提出的初衷——提高工作意义。基于人-岗匹配理论,分析工作重塑不同维度对工作意义的影响,并从团队情境视角探讨工作重塑发生作用的边界条件。通过对51个团队300名员工进行问卷调查,基于多层线性模型的实证分析发现:员工的任务重塑对工作意义产生显着正向影响,团队任务绩效在任务重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高任务绩效的团队中,任务重塑对工作意义的影响更强;员工的关系重塑对工作意义具有显着正向影响,领导-成员交换关系差异化在关系重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高领导-成员交换关系差异化的团队中,关系重塑对工作意义的作用更大。(本文来源于《管理评论》期刊2019年03期）
汪洪艳[4]（2017）在《绩效考核政治对员工创新行为的影响:领导成员交换关系差异化的作用》一文中研究指出以我国本土组织中的462名在职员工为样本开展问卷调查,考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响机理。研究结果显示:绩效考核政治对员工创新行为的影响取决于考核者的政治动机,即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系;惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系;心理契约违背在其中起到完全中介作用。领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节效应。此外,研究结果表明,领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工心理契约违背之间的调节效应不显着。研究结论揭示了我国差序格局中"亲疏有别"的领导文化对绩效考核政治与员工创新行为关系的独特作用机理,这为相关研究和管理实践提供了重要意义的参考。(本文来源于《当代经济管理》期刊2017年10期）
廉莉[5]（2017）在《领导—成员交换关系差异对工作幸福感影响的跨层次研究》一文中研究指出随着社会的发展和科学技术的进步,企业外部的竞争格局在不断地发生变化,为了提高企业的应变能力,增强企业的核心竞争力,团队协作已经成为企业最常采用的工作形式。然而,团队合作在为企业带来高效率的同时,也在团队成员中引起了诸如工作压力大、工作氛围不公平、情绪低落、工作幸福感低等一系列问题。这些问题不仅危害企业的发展,还对员工个人的工作效率产生着重要影响。相关研究表明,工作幸福感高的员工不仅能够创造出更高的工作绩效,还能表现出更强的团队协作能力。因此,企业要想降低离职率、提高团队效率,就必须努力营造和谐公平的工作氛围,不断提高员工的工作幸福感。以往研究显示领导成员交换关系会影响员工的心理契约、与领导之间的互动关系会影响员工的工作幸福感,但这些研究大都从领导风格、领导成员交换关系质量等方面入手,少有研究领导与成员间交换关系差异与心理契约对工作幸福感的影响。在上述背景下,首先对国内外相关文献进行了阅读与梳理,理清了领导成员交换关系差异、心理契约、工作幸福感的概念,并归纳总结了相关理论。其次,在前人研究的基础上,通过大量的文献阅读提出了论文的研究假设,并采用国内外的成熟量表,形成了关于领导成员交换关系差异、心理契约以及工作幸福感的调查问卷,调查对象涵盖了不同地区、不同行业的多家企业中的工作团队,总共搜集了 32个团队的调查问卷。最后,利用SPSS21.0和HLM7.0统计软件对回收的数据结果进行分析,并得出以下结论:1、领导-成员交换关系差异对工作幸福感有显着的负向影响作用2、领导-成员交换关系差异对心理契约有显着的负向影响作用3、心理契约部分维度对工作幸福感有显着的正向影响作用4、心理契约部分维度在领导-成员交换关系差异与工作幸福感间起中介作用(本文来源于《天津财经大学》期刊2017-05-01）
王冬冬,钱智超[6]（2017）在《领导成员交换差异与新生代员工敬业度的关系研究》一文中研究指出旨在研究领导成员交换差异对新生代员工敬业度的影响,并以社会认知理论和社会比较理论为基础,研究领导成员交换差异和自我效能感在以上关系中的调节及中介作用。以4家企业46个团队261名新生代员工为对象,采用HLM7.0进行分析,结果表明,领导成员交换对员工的敬业度有显着的正向影响,员工自我效能感在其中起着中介作用;领导成员交换差异越大,领导成员交换与自我效能感之间的正向关系越显着。(本文来源于《科学学与科学技术管理》期刊2017年04期）
赵鹏,刘晓冰[7]（2015）在《知识型团队领导-成员交换关系差异对工作嵌入的影响:成员公平感的中介效应》一文中研究指出领导-成员交换关系差异虽然近年来已逐渐被研究领域所关注,但其影响因素、与个体或组织的行为等结果变量的作用关系仍然不够清晰。以知识型团队的262个成员为被试对象,研究成员感知到的领导-成员交换差异对其工作嵌入的影响,并分析公平感在两者之间的中介作用。结果表明,团队成员感知到的领导-成员交换关系差异负向影响其公平感和工作嵌入程度,公平感正向影响其工作嵌入程度,而公平感在领导-成员交换差差异与工作嵌入的关系中起中介作用。研究结论有助于理解领导行为与个人或组织的行为态度等变量之间的作用关系。(本文来源于《科技与管理》期刊2015年05期）
杨晓,师萍,谭乐[8]（2015）在《领导—成员交换社会比较、内部人身份认知与工作绩效:领导—成员交换关系差异的作用》一文中研究指出领导—成员交换关系社会比较(LMXSC)是领导—成员交换(LMX)理论的最新拓展,但关于LMXSC对员工影响效果与机制的研究还比较缺乏。本研究探讨内部人身份认知在LMXSC与员工绩效间的中介作用以及领导—成员交换关系差异(DLMX)在LMXSC与内部人身份认知间的调节作用。通过问卷调查并对7家企业48名团队领导与308名下属配对分析后,本研究发现,控制LMX后内部人身份认知在LMXSC与任务绩效间起部分中介作用;控制LMX后LMXSC对内部人身份认知具有正向影响作用,领导—成员交换关系差异在两者间发挥调节作用。(本文来源于《南开管理评论》期刊2015年04期）
陈琛[9]（2014）在《领导成员交换关系差异化对工作绩效影响的跨层次研究》一文中研究指出领导者的领导行为一直是组织行为学研究领域的热点。领导-成员交换理论(Leader-member Exchange Theory)作为该领域近30余年最重要的进展之一,打破了领导特质理论和风格理论默认的前提假设,该理论强调领导不会以同样的方式对待下属,而是与不同下属建立起不同的交换关系,是以一种动态、差异的观点来理解组织中的上下级关系。领导-成员交换关系质量的高低对员工工作态度和行为影响的研究很多,但都未涉及领导-成员交换理论的核心内容——领导-成员交换关系差异化。本研究的目的就是引入组织政治作为情境因素和主管承诺作为中介,探讨领导-成员交换关系差异化对员工工作态度和工作表现的影响及其机理。本文首先梳理了领导-成员交换关系差异化、组织政治知觉、主管承诺和员工工作绩效的已有文献研究,基于领导-成员交换理论和社会比较理论构建了本文的研究框架。其次,分析了领导-成员交换关系差异化对员工工作绩效两个维度即任务绩效和关系绩效的影响机理,研究了组织政治知觉的调节作用和主管承诺的中介作用,并提出研究假设。再次,通过编制调查问卷和对问卷进行修正,并利用探索性因子分析和验证性因子分析得到正式问卷。最后,运用信度和效度分析、相关分析以及多层分析等方法,验证了研究假设,并构建假设模型。研究表明,不同个体因素和企业因素会对领导-成员交换关系差异化、组织政治知觉、主管承诺和员工工作绩效具有不同影响。领导-成员交换关系差异化对关系绩效和主管承诺存在显着负向影响;主管承诺对任务绩效和关系绩效有显着的正向影响；主管承诺均在领导-成员交换关系差异化和任务绩效以及领导-成员交换关系差异化和关系绩效之间起中介作用；组织政治知觉在关系差异化和主管承诺之间起调节作用,组织政治知觉加强关系差异化对主管承诺的负向影响。最后本文针对实证研究结果,从减少主管差异对待行为、注重培养员工对主管的忠诚度、营造良好团队氛围等方面提出了几点管理建议。(本文来源于《湖南大学》期刊2014-10-25）
倪渊,林健[10]（2013）在《知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度的影响:成员间信任的中介作用》一文中研究指出作为领导-成员交换理论中的核心概念,领导-成员关系差异化在近几年得到了学术界的广泛关注。基于此,本文探讨了知识型团队中LMX差异对团队成员工作态度的影响机制。通过对来自不同组织49个知识工作团队的225个成员的调研,展开实证研究。模型的测量建立在个人层面上,研究结果发现:在控制个体LMX质量的基础上,团队成员所感知到的LMX差异与成员的情感承诺负相关,与离职倾向正相关,并且成员间的信任在以上两个关系之间起中介作用。本文的结论有助于进一步揭开LMX差异与其结果变量之间的影响机制,在一定程度上丰富了领导理论。(本文来源于《管理工程学报》期刊2013年04期）
领导成员交换关系差异论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
团队关系冲突会导致团队成员关系紧张、厌烦、敌意等不和谐现象,对团队创新以及团队绩效具有破坏性的作用。本研究以领导-成员交换差异为自变量,研究其对团队关系冲突的影响。结果表明:(1)领导-成员交换差异对团队关系冲突有显着的正向影响;(2)分配公平和程序公平对领导-成员交换差异与团队关系冲突之间的关系具有显着的负向调节效应,互动公平不具有调节效应。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
领导成员交换关系差异论文参考文献
[1].王磊,孙福福,邢志杰.领导—成员交换关系差异化对个体和团队效能的影响[J].东北财经大学学报.2019
[2].兰振,丁金萍.领导-成员交换差异对团队关系冲突的影响[J].合作经济与科技.2019
[3].尹奎,张凯丽,李秀凤.工作重塑对工作意义的影响:团队任务绩效、领导-成员交换关系差异化的作用[J].管理评论.2019
[4].汪洪艳.绩效考核政治对员工创新行为的影响:领导成员交换关系差异化的作用[J].当代经济管理.2017
[5].廉莉.领导—成员交换关系差异对工作幸福感影响的跨层次研究[D].天津财经大学.2017
[6].王冬冬,钱智超.领导成员交换差异与新生代员工敬业度的关系研究[J].科学学与科学技术管理.2017
[7].赵鹏,刘晓冰.知识型团队领导-成员交换关系差异对工作嵌入的影响:成员公平感的中介效应[J].科技与管理.2015
[8].杨晓,师萍,谭乐.领导—成员交换社会比较、内部人身份认知与工作绩效:领导—成员交换关系差异的作用[J].南开管理评论.2015
[9].陈琛.领导成员交换关系差异化对工作绩效影响的跨层次研究[D].湖南大学.2014
[10].倪渊,林健.知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度的影响:成员间信任的中介作用[J].管理工程学报.2013
标签：领导—成员交换关系差异化; 个体和团队效能; 元分析; 调节效应;