导读:本文包含了员工心理边界论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:新生代员工,离职,心理边界,“心”管理
员工心理边界论文文献综述
要帅龙,郑璐[1]（2019）在《心理边界视角下新生代员工离职管理建议》一文中研究指出新生代员工是现代职场的生力军,群体特征明显,离职问题表现出新的时代特点。文章梳理了国内外关于心理边界的研究成果,从心理边界角度为新生代员工离职与群体管理提出建议,以期提升新生代员工对组织的认同感和归属感,提升组织在新时代背景下的适应力和竞争力,从"心"管理视角帮助管理者回归管理原点。(本文来源于《企业科技与发展》期刊2019年07期）
要帅龙,郝丁丁,郑璐[2]（2019）在《企业员工心理边界的认知及思路探析》一文中研究指出在不确定的环境中,未来的企业需要打造一个"似水一样"的组织,随需而变、随势而变(陈春花、刘祯,2017)。要做到像水一样的组织,必须打破两个边界,就是员工的边界和企业的边界,超越自己的原有区域边界以建立新的竞争优势。然而,具体的管理实践中,人们固(本文来源于《人才资源开发》期刊2019年09期）
邢彦娟[3]（2016）在《变革环境下员工心理边界的调适机制》一文中研究指出员工心理边界是在组织的日常运行过程中,员工个体与组织中的管理者、其他普通员工以及组织整体的管理制度和文化的互动过程中逐步建立起来的心理"舒适区"。员工心理边界的形成和变动会直接影响员工的组织化行为。员工心理边界的调适有利于提升员工的组织认同感,从而加速员工组织化的过程;有利于提升员工的自我效能感,从而提高员工的工作绩效。心理边界的形成和调适是一个复杂的过程。心理边界的形成和调适的过程应该包括以下几个彼此互为关联、相互影响的要素,即主体、客体以及边界建构的社会环境。员工心理边界的形成和调适机制主要包括以下叁个层面:首先,组织领导者的嵌入性干预机制;其次,组织文化的熏染机制;最后,全员参与的组织学习机制。(本文来源于《经济研究导刊》期刊2016年18期）
刘华芹,黄茜,古继宝[4]（2013）在《无边界职业生涯时代员工心理因素对职业成功的影响——自我职业生涯管理的中介作用》一文中研究指出在无边界职业生涯时代,积极主动的心理因素对个体职业成功的获得非常重要。文章提出了自主性职业态度、成就动机、自我效能感和自我职业生涯管理对职业成功的影响机制,以来自不同企业的261名员工为研究对象,运用回归分析进行了实证研究。结果表明,自主性职业态度和自我效能感对职业成功有正向显着影响,自我职业生涯管理在自主性职业态度和职业成功间起到完全中介作用,在自我效能感和职业成功间则起到部分中介作用。(本文来源于《大连理工大学学报(社会科学版)》期刊2013年01期）
郭晶晶[5]（2011）在《国有企业员工心理边界与工作绩效的相关性研究》一文中研究指出国有企业作为我国的经济支柱,肩负着为建设社会主义和谐社会提供物质基础的重要使命,其工作绩效始终是国有企业管理的焦点问题之一。随着现代企业理论研究的不断发展以及心理学在企业管理中的应用,管理者意识到提高工作绩效的关键因素是员工,于是研究的焦点转向了员工管理。为提高工作绩效,企业理论开始关注员工的“心理”层面,从员工心理边界的新视角研究管理中的问题。本文从心理边界的视角,选用实证研究方法,试图探索员工心理边界与工作绩效之间的内在联系。本文首先对员工心理边界和工作绩效的相关理论进行了综述,并进一步论述了员工心理边界与工作绩效的关系,为解决国有企业的工作绩效问题提供理论基础。在文献研究的基础之上,提出了一个包含人格因素、管理制度、组织环境、关系绩效和任务绩效为变量的理论模型,并提出了研究假设。其次,在研究过程中,本文选用问卷调查的方式收集国有企业员工的相关数据,并运用统计软件SPSS16.0对收集到的数据进行分析,采用方差分析、相关分析和回归分析相结合的统计方法,分析了各变量之间的关系,检验了员工心理边界对工作绩效的作用。第叁,通过对研究模型与假设进行解释、预测及检验后,研究发现国有企业员工心理边界与工作绩效存在显着相关,员工心理边界叁个维度中的人格因素对工作绩效及其两个维度都存在显着的影响,而管理制度和组织环境对工作绩效及其关系绩效维度的影响不显着,并且这两个因素对工作绩效中的任务绩效维度存在负向的影响,但影响不明显。这说明为了提高国有企业的工作绩效,管理者需要更加关注员工本身,但良好的工作环境和科学合理的管理制度也是影响工作绩效的因素。最后,本文在员工心理边界与工作绩效相关性研究结果的基础上,充分重视生产力中人是最活跃最重要的因素,结合国有企业思想政治教育对员工心理边界的影响,以及对营造适合本企业发展的绩效文化氛围和构建绩效管理制度的影响来提高工作绩效。另外,本文还对研究进行了总结讨论,为未来的研究提出建议与设想。本研究为国有企业管理者解决工作绩效问题提供了新视角,也为思想政治教育领域对工作绩效的研究提供了量化研究的依据。在企业管理中,人的因素始终是最重要的,人的能动性决定了绩效结果。如何改变员工的行为,就要求管理者关注员工的心理世界,将心理学的相关知识引入到管理中,有助于更好地解释和预测员工的绩效。(本文来源于《昆明理工大学》期刊2011-11-22）
白晓君[6]（2009）在《员工心理边界影响因素实证研究》一文中研究指出一直以来,管理中对边界问题的研究集中在经济学领域,重点是对企业边界的研究。而经济学的研究是以经济人的假设为基础的,人的情感因素、需要等因素是被忽略的。随着心理学领域的相关理论在管理中的应用,管理者对管理中的人性问题有了更深的思考,对影响管理的因素开始转变视角进行分析。心理边界的课题就是在这样的背景下提出并逐渐引起了各方面的关注。论文试图通过对这样一个“新”的概念的研究,总结与心理边界相关的理论,形成心理边界研究的理论基础,为解决绩效管理、组织变革、跨文化管理中遇到的问题提供理论基础。其次,验证员工心理边界的影响因素,从源头找出影响员工对组织认同度的根源,这对改善管理是至关重要的。同时,研究的结果也将有助于管理者对员工的行为进行有效的解释、预测和控制。第叁,丰富绩效管理的内容,从心理边界的角度分析影响个体绩效的因素,这是以往的绩效诊断中所没有的。在研究方法方面,论文选择了实证研究。利用问卷调查的方式收集被试的相关数据。运用SPSS 16.0、AMOS7.0统计软件对调查的数据进行分析。采用结构方程模型、因子分析相结合的统计方法,根据模型假设对调查数据进行假设检验和模型比较。在研究成果方面,首先,论文在已有研究的基础之上,从叁个方面整理出于心理边界相关的基础理论,它们分别是人格理论(包括自我)、社会认知理论、自我分类理论、社会表征理论和系统理论。这些理论对于更好的理解心理边界的含义大有裨益。其次,论文明确了心理边界的含义,指出心理边界是人与环境交互作用的限制线,是心理“阈限值”——既能承受相应的刺激,又不出现异常反应的界线。关于心理边界的基本特征,论文运用基础理论进行分析,将其基本特征概括为:一定弹性的韧度、差异性、矛盾属性和复杂性。在矛盾属性中又细分为清晰性与模糊性、开放性与屏蔽性、稳定性与动态性。继而论文将心理边界划分为叁个层次:个体心理边界、群体/组织心理边界、社会心理边界,不同层级的边界的含义略有不同,所包含的要素也不尽相同。心理边界对外可以表现为人知、情、意、行四个方面。其中,个体心理是其他边界形成的基础。至此,论文关于心理边界的理论部分已完成。第叁,论文明确界定了员工心理边界的含义,认为员工心理边界是员工与环境(群体、领导者、组织)交互作用中所形成的心理控制功能的最终界线,表现为员工对企业价值观、战略、规范、管理模式等的认同程度。概念的核心是认同。这种认同是企业内的员工经过长时间的磨合,工作中的默契、经验共享,在心理上逐渐形成的。它是员工的心理阈限,具备一定的弹性,对内起到保护的作用,对外体现内外群体的差异性。由于员工心理边界是与外界相互作用的中介,决定了个体对组织目标、人际关系的接纳程度,员工心理边界是员工的心理舒适区域。第四,从理论上对员工心理边界的影响因素进行分析。论文认为心理边界的建构是一个复杂的过程。从已有的研究理论来看,心理边界的建构应该包括这样几个要素,即主体、客体(具体实体或抽象概念)以及边界建构的社会背景,它们彼此互为关联,相互影响。主体指员工的人格因素;客体指在组织中员工所知觉到的组织的价值观、规范、战略目标、工作流程、管理制度等;社会背景指组织环境因素具体的包括管理方式、组织公正、沟通、信任等信息。第五,论文对员工心理边界影响因素进行实证检验。通过文献检索和深入访谈的方式形成调查问卷并邀请专家对问卷的内容效度进行验证。在国内的企业中按照调查程序进行随机抽样,对收集的数据进行整理并使用SPSS16.0和AMOS7.0对数据进行处理。这一部分采用的方法是因子分析和结构方程。在探索性因子分析基础上,进行验证性分析并运用全模型检验各因子对员工心理边界的影响程度。检验的结果表明在国内用叁因子模型能够较好的验证理论构想,所构建的叁因子分别被命名为人格因子、组织环境因子、管理制度因子。各个因子对心理边界影响显着性上,人格因子最明显,组织环境因子次之,管理制度影响并不显着。这一结果对于热衷于管理制度建设的公司是一个很好的警示。第六,对员工心理边界与个体绩效进行检验。所依托的模型是已验证的叁因子模型,采用结构方程全模型进行检验。检验的结果显示心理边界对个体绩效有影响,但是影响不显着。最后,论文对研究进行了总结并提出了未来研究的设想。(本文来源于《辽宁大学》期刊2009-05-01）
王建军,白晓君,魏东[7]（2008）在《无边界时代的员工心理契约管理》一文中研究指出信息技术日新月异、全球竞争态势不断加剧的商业环境对管理者提出了新的要求,同时也对组织结构和组织运作方式进行重新评价。本文首先论述了心理契约管理对组织的重要意义,进而以无边界时代为研究背景,提出了无边界时代心理契约管理的关键要素。(本文来源于《管理现代化》期刊2008年04期）
季小娜[8]（2008）在《无边界组织中员工心理契约的构建研究》一文中研究指出随着市场竞争的日益激烈、信息技术的快速发展以及经济全球化的到来,当今组织结构正在发生深刻的变化,扁平化组织、多功能团队、学习型组织、虚拟企业、战略联盟、企业集群、网络组织等各种组织形式从不同角度阐释了新环境下组织的变革与创新。这些形式多样的组织形式即为无边界组织。无边界组织是通过打破官僚组织的有形边界和无形边界所形成的各种边界具有模糊性和渗透性强的企业或企业联合体。对无边界组织概念的理念不应仅限于表面的文字意义的理解:无边界组织可以是超组织形式;无边界组织并非对所有边界的绝对否定,无边界组织的形式具有不固定性和多样性,如上文所提到的各种形式的组织都是无边界组织。随着无边界组织结构的变革,组织与员工的心理契约发生了变化:无边界组织变革造成心理契约的不稳定,变革过程中的困难容易挫伤员工的积极性,同时无边界组织变革会使原有心理契约失衡,而研究发现,如果一个组织只强调对正式劳动合同的履行而忽视员工的心理契约,员工往往表现为较低的满意感,因为他们的期望并没有得到满足,他们可能会减少自己对工作的贡献,降低自己的工作绩效甚至跳槽。相反,如果员工的心理期望能够得到重视和满足,他们往往会产生满足感,愿意留在本组织中,并努力工作,基于此,有必要对无边界组织结构变革中的组织进行心理契约的构建。本论文以既有的心理契约理论为基础,结合无边界组织特点及心理契约构建的现状和存在的问题,分析了无边界组织结构变革心理契约的要求,探讨无边界组织心理契约的构建及其全过程管理方法,为解决无边界组织心理契约管理中的问题提供参考思路。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2008-03-01）
王晓庄[9]（2007）在《人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究》一文中研究指出人才派遣员工心理契约的主要特点是以工作绩效换取可持续的就业能力,具有心理契约的"双雇主"指向性与内容的差异性、心理契约标准的多重性和心理契约的不稳定性等特征。针对派遣员工的心理契约特点,应采用相适应的管理思路。(本文来源于《天津师范大学学报(社会科学版)》期刊2007年04期）
员工心理边界论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在不确定的环境中,未来的企业需要打造一个"似水一样"的组织,随需而变、随势而变(陈春花、刘祯,2017)。要做到像水一样的组织,必须打破两个边界,就是员工的边界和企业的边界,超越自己的原有区域边界以建立新的竞争优势。然而,具体的管理实践中,人们固
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工心理边界论文参考文献
[1].要帅龙,郑璐.心理边界视角下新生代员工离职管理建议[J].企业科技与发展.2019
[2].要帅龙,郝丁丁,郑璐.企业员工心理边界的认知及思路探析[J].人才资源开发.2019
[3].邢彦娟.变革环境下员工心理边界的调适机制[J].经济研究导刊.2016
[4].刘华芹,黄茜,古继宝.无边界职业生涯时代员工心理因素对职业成功的影响——自我职业生涯管理的中介作用[J].大连理工大学学报(社会科学版).2013
[5].郭晶晶.国有企业员工心理边界与工作绩效的相关性研究[D].昆明理工大学.2011
[6].白晓君.员工心理边界影响因素实证研究[D].辽宁大学.2009
[7].王建军,白晓君,魏东.无边界时代的员工心理契约管理[J].管理现代化.2008
[8].季小娜.无边界组织中员工心理契约的构建研究[D].首都经济贸易大学.2008
[9].王晓庄.人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究[J].天津师范大学学报(社会科学版).2007