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摘要：随着电力行业的不断改革，市场竞争加剧，为提高竞争力，各县级供电企业纷纷加强内部管理。绩效薪酬管理是其中的重要工作，先分析了实际管理中存在的问题，接着提出了相关解决对策。
关键词：县级供电企业；绩效薪酬管理；激励机制
本文针对县级供电企业薪酬管理制度进行深入分析，帮助县级供电企业建立健全薪酬管理体系，为供电企业树立良好的社会形象，吸纳更多的优秀人才参与到电力事业中来，积极创造县级供电企业社会形象与品牌建设，为社会经济的发展创造更多的价值。提升企业竞争实力，促进县级供电企业的水平不断提高。
1薪酬激励机制中绩效管理的重要作用
对于企业而言，薪酬激励机制与基本分配是紧密联系的统一整体，在企业人力资源管理过程中发挥着非常关键性的作用。供电企业需创建完善化的员工绩效考核激励制度，真正地把员工绩效考核评价结果与企业的薪酬具体分配、岗位的调动任免及相关教育培训联系在一起，才能够促使薪酬激励制度中绩效管理的作用得到有效发挥。与此同时，要把绩效考核内容与最后的考核结果作为进行员工调动及相关工作调整的一个主要的参考标准，涉及重要岗位的聘任时应优先考虑高绩效的员工。并且，需把最终的考评结果作为开展各项员工教育培训活动的重要参考资料，挑选优秀的员工来参加企业的系统化培训，对绩效考核不佳的员工查找弱项，进行针对性的提升培训，以促使广大员工的综合素质得到显著性的提升，为员工职业生涯发展做好规划引导。
2绩效管理制度存在的问题
2.1薪级单一，存在不公平现象
很多电力企业都实行岗位薪点制，但在等级设置上明显的不合理，多是按照工龄对薪酬加以调整，薪级较为单一。虽然部分企业在此方面做得很成功，但薪点制的幅宽较小，以至于全体员工间的薪酬差距难以拉大，大体呈现出平均趋势，也就起不到激励的效果。正因为薪级或岗级设置不合理，使得很多高技术人才或重要岗位人员心生不满，岗位价值难以体现，给人一种不公平的印象。薪酬分配效率较低，易造成人员流失。
2.2管理不当，激励机制不健全
国内电力企业以往主要是由国家控制，与市场接触较少，竞争力弱。而在当前新形势下，行政手段调控很容易和市场脱节。随着电力行业的改革深入，县级供电企业已逐步融入市场，内部分配的自主权越来越多。但国家仍对电价、企业收支等有着决定权，加上行政管理手段影响，很多薪酬制度都不能彻底落实，企业内部分配也就达不到预期效果。而且人力资源管理多是党组织部门以行政手段进行指导，科学性不足，与市场经济本质稍有不符。另外，薪酬多与绩效挂钩，主要是为了激发员工的积极性。但往往在设计时，绩效比重过小，而绩效考评又存在不合理现象，难以充分发挥绩效的激励作用。
2.3薪酬策略方面的缺陷
员工薪酬多由基本工资、绩效工资和福利三部分组成，在薪酬制度中占的比例不同，大致有稳定型、调和性和高弹性薪酬三种。不少县级供电企业都采用的是第一种，特点是基本工资和福利比重大，绩效工资较少。这种方式很容易使员工变得懒惰，而且不利于吸引高技术人才。
3薪酬管理制度存在的问题
3.1与企业自身状况不符
绩效管理包括计划、沟通、评价和反馈几个环节，需要管理人员综合多方面因素加以考虑。企业的实际状况不同，在具体的绩效管理制度上也有着很大差异。但部分供电企业缺乏经验，便照抄成功者的绩效管理制度，由于没立足自身实际，制定的绩效管理制度很难发挥作用。内部部门众多，责任不明确，考核体系没有统一的标准，常出现内容重复的情况。这样的考核耗时耗力，却难以取得有效成果。
3.2考核评价过程不合理
绩效考核是绩效管理的重点，同时也是一项综合性较强的工作，需设置很多指标，能够对考核对象做出一个全面反映。很多供电企业领导层都很轻视绩效考核，指标设置的不具体，且与工作没有太大的联系；或出现另一个极端，即指标设置的太过具体，很难具体执行。还有些领导只重视量化指标，对其他方面则不管不顾，很难对员工有全面深入地了解。此外，考核结果反馈也极为重要，既能使员工认识到自身不足，也能使企业更加明确今后的工作方向。但实际中很多企业都忽略了结果反馈。
4何提高县级供电企业的绩效薪酬管理水平
4.1构建合理绩效激励机制
4.1.1建立完善的绩效管理体系
首先，建立科学的指标体系，统一绩效指标和企业目标，并将其分解为企业职能部门和生产团队，将企业绩效与各部门和集团的绩效联系起来，将不同部门和集团的绩效联系起来。在完善指标体系的前提下，对关键层面进行指标设置，使员工绩效考核与企业效率相结合。
4.1.2完善员工、部门考核体系
完善部门考核制度，将企业效益目标分配到不同部门，将业务效率与部门管理联系起来，形成各部门联动效应。利用部门绩效促进员工绩效提升，形成与部门绩效和员工个人绩效挂钩的考核体系，以电力销售、工作安全、线路损耗等重要考核指标为考核指标，将员工薪酬挂钩，实现员工、部门、企业绩效的联动测试，建立完善的绩效考核体系。
4.1.3加大对绩效考核的管理力度
我们要加强对企业的控制，明确考核的分配和管理，业务部门要按照考核指标跟踪管理，充分发挥考核部门的作用，把考核指标放在真实的地方。加强对考核过程的监督，督促各部门定期开展考核工作。跟踪月度、季度、年度监测结果，随时跟进考核完成情况，及时发现考核中存在的问题，及时提出解决方案，确保企业年度考核目标的实现。
4.2完善薪酬激励系统
4.2.1制定科学的收入分配制度，统一薪酬体系
按照国家电网制定的岗位工资制度，以岗位、技能、业绩作为收入分配的衡量标准。在工作薪酬的基础上，以技能和业绩为指导的薪酬制度应明确规定工作职责、岗位要求和基本工资。基本工资是工资的固定收入部分，主要由工作性质、责任的轻重和劳动强度决定。
4.2.2将员工收入和岗位、技能和业绩挂钩
电力企业应根据自身的地位、技术水平和绩效，建立与其职业发展相适应的激励机制。一方面，员工的收入与他们自己的贡献挂钩，一方面与个人业绩和企业生产效率有关。重点岗位和重点人员的薪酬应给予更大的晋升空间，激发员工的积极性，通过绩效促进薪酬增长，促进员工职业发展。
4.2.3制定科学合理的福利激励体系
电力企业盈利能力不强，工资和奖金收入相对较少。因此，企业应制定科学合理的福利激励制度。电力企业应当坚持福利效益原则，将效益分为固定效益和可变效益两种。固定福利是为一般福利雇员，如保险、养老金等。可变利益主要针对核心人员和关键人员。对于负责不同项目的员工，要做好分类和分类工作，按照员工的层次分配福利，努力工作，得到更多，提高重点员工的福利水平。福利的分配应该是多元化的，不能是过度的现金化。现金福利可以增加员工当前的收入，但留住人才的长期计划是有限的。考虑到电力企业的艰苦、枯燥、危险、频繁的经营特点，要注重改善职工的生活环境，体现企业福利的舒适和温暖。
5结语
综上所述，在市场经济体制之下，我国的县级供电企业必须树立正确的薪酬管理模式，这样才保证县级供电企业的人才资源优势不断积累，更加符合市场经济的快速发展，帮助县级供电企业更好挽留人才，实现自身的人力资源优势转化为经济资源优势。
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