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薪酬是企业发展中一项重大事项，无论从宏观角度还是微观角度分析，均可以清楚的认识到薪酬体系的设计是十分重要的，易受到不良因素所带来的影响，如果设计不符合基本要求，那么则会严重制约了企业劳动用工关系的和谐性，甚至还会对员工的积极性造成影响，所以在新时期需要对企业薪酬体系设计要点加以重视，实现其科学与合理。
1、薪酬结构设计相对具有合理性
薪资体系的构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、年功工资、津补贴、年终绩效奖金、加班工资等项构成。基本工资通用全员职工，按当地最低工资水准（或最低生活保障），体现工资水平的一个刚性需求。而岗位工资薪是根据不同职位的工作分析，所提供技能水平，所体现的岗位的价值，做出合理确定，并适当拉开差距，来体现岗位工资的差异性，在很大程度上满足了员工内部薪资平衡心理，体现了薪酬体系的公平性。绩效工资是根据绩效考核结果，来确定绩效工资在哪个层级，企业内不同层级的员工，绩效工资占工资总额比重也不一样。企业主管领导层一般占60-70%，中层30-40%，加班工资的核定与发放应当体现工资的合法性。
2、薪酬水平高低
薪酬水平的高低将会直接影响到企业吸引人才、留住人才的能力以及在行业中的竞争力强弱。如果，一个企业的薪酬水平低于当地同行业企业和、甚至低于市场同等职位工资，同时又没有除了薪酬激励之外相配合的企业优厚福利待遇如员工关怀、舒适工作条件、人性化的福利制度设置、和谐的企业文化、经常性的提升培训机会等，造成员工流失率较高，将严重影响到企业的利润率和经营发展目标的实现，最终易形成一个低效益、低薪资、人才流失的恶性循环。所以我们需合理测算企业最大限度薪酬承受水平，确立工资水平，同时配合企业软实力提升、人文关怀、发展前景规划等方面的来吸引和留住核心人才。
3、薪酬水平相对公正，需做到“同工同酬”
从某个角度分析，在整个发展进程中，如果企业的薪酬没有做到同工同酬，那么大多数员工会认识企业所制定的薪酬制度不完善，缺乏科学性，甚至部分员工还会产生抵触心理，出现消极怠工的不良现象。如果仅仅是一名普通的员工，可能给企业带来的损失不是很大，但是却在一定程度上会导致企业的声誉受到影响，外界中出现负面消息。如果是比较优秀的工作人员，则会导致辞职现象的发生，这样则或多或少会给企业造成经济损失。
4、层级划分应合理，岗位设置应与薪酬水平相匹配
一般而言，同一级别以及层次的员工在进行划分的时候需要将其分配到同一层次的员工范畴之中，如果出现有的员工工作量比较大，有的员工比较清闲的现象，那么则在一定程度上说明了企业所设置的岗位出现了问题，需要加以重视，并且在对其考虑的时候需要多角度的分析，比如有的员工工作强度小、有的员工薪酬待遇好等等，这一系列的因素均会导致各类因素的发展，需要加以分析，如果不及时对其处理，会导致员工出现怨天尤人的不良现象，甚至会主动离职。
5、薪资水平应当向核心优秀人才与团队倾斜，制定适当薪酬级差。
在企业的整体发展中，其高层管理人员以及技术人员是核心人才，可以为企业的发展奠定基础与保障，且这部分人才创造的价值重大，但是因为人与人之间存在差距，所以工资水平也需要拉开差距。但是笔者认为，因为受到诸多因素的影响，其中层管理人员的薪水与一线员工的薪水差距不可过大，否则会导致两者之间关系僵化，员工出现负面情绪，对企业日后其它工作开展造成影响。
6、调薪要有依据，绩效考评要做到公平、公正
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工对企业的信心。尤其是一拍脑袋地随意调薪，或绩效评估体系设计不合理，评价过程不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生不信任与怀疑，甚至会造成不满，调整薪资必须要有依据，讲公平、公正原则，着重激励。
7、注意薪资发放及时性
在薪酬发放中国需要具备及时性，不可拖欠工资，否则员工会对公司的实际经营情况产生疑问，甚至还会出现怨声哀道的现象，久而久之对企业的整体发展产生影响。
8、员工适当共享企业发展经济成果
企业和员工其实属于利益共同体，利润大家一起创造，收益也应当共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配度的把握。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，进尔影响员工工作的积极性;分给员工的如果过多，这样企业自身留取的盈余可能会不能满足企业长远发展的需要，与前者相比，公司的损失将会更大。
薪酬管理与体系设计永远只能保障强者的利益，要让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰!晋升大于薪酬，发展大于现在，正确引导员工期望值。树立榜样，打通各类人才成长的渠道，要让员工看到能通过机制，努力挣到较高的报酬的希望。