导读:本文包含了员工主管上向信任论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:员工-主管上向信任,员工信任倾向,主管可信性,员工沉默
员工主管上向信任论文文献综述
樊志远[1]（2013）在《主管可信性与员工沉默的作用机制研究》一文中研究指出随着人力资本概念的提出,组织内部员工的价值受到组织决策者越来越多的重视,员工被视为组织学习、创新和变革的主体。同时也不乏有学者提出这样的观点,即知识经济时代员工才是企业核心竞争能力的体现。然而,近些年来组织内部的员工沉默行为受到学术界和实务界研究者的广泛关注。员工沉默是指员工本人可以对与工作相关的问题提出自己的想法、建议和观点,但却因各种原因,最终采取保留观点或者提炼、过滤自己观点的有意识行为。相关的研究已经表明,员工沉默现象在组织内部普遍存在。并且,对于员工沉默行为的影响研究也证实了其会在组织和员工个人两个层面上产生严重的负面影响。一方面,员工沉默不利于组织接收多元化的异质信息,从而降低组织的决策效率和决策质量,同时,组织僵化的沉默氛围也不利于学习型组织的构建。另一方面,员工沉默会负向强化员工的挫败感,使其感知到不受重视,进而产生认知失调,降低对组织的忠诚度。回顾以往的研究,笔者发现员工沉默问题的巨大危害已经被许多学者明确指出,可是对沉默现象产生机制的研究至今还没有一致的结论。Morrison等学者(2000)基于访谈结论构建了影响组织沉默的结构模型,认为员工的个体特征、组织特征、员工与上级的关系和员工的心理感知共同影响员工的沉默行为。国内学者何铨等(2006)通过对西方研究成果的综述,指出促成员工沉默的多种原因,并且认为沉默本身也是很难进行解释的。早期的研究主要是从领导和组织层面、同事层面和个体层面归纳了影响组织沉默的因素。之后,郑晓涛等(2008)通过对928名被试者的实证研究指出组织内部的信任机制影响组织内部的员工沉默。本论文结合前人的研究成果,从员工-主管上向信任这个微视角切入,通过实证分析来研究中国情境下员工-主管上向信任的产生机理,并在此基础上将员工-主管上向信任做双维度的细分来进行研究,探讨员工信任倾向、主管信任因素和员工-主管上向信任对员工沉默的影响机理,同时分析研究各个观测变量之间的交互影响关系。全文共分为五个部分,具体如下：第一章是绪论,主要介绍本篇论文的选题背景、研究意义以及论文的研究切入点和研究框架,这一章为整篇论文的写作做铺垫。第二章是文献回顾,笔者通过回顾国内外学者的研究成果,以信任和沉默两个主要构面作为研究主线,分别对信任和沉默的概念、组织中上下级信任关系、信任维度、信任因素、沉默的动因及构成维度、沉默的影响等关联研究进行了综述。在综述研究的基础上,笔者针对诸多学者在研究中存在的不足之处进行小结,该部分是论文研究的文献支撑。第叁章是研究设计,在文献回顾的基础上,结合以往学者的研究成果和本论文的研究论题,对论文的研究框架进行比较详细的阐述,提出了文章的研究模型和研究假设,并对文章研究对象的选取、研究方法、变量测量问卷等设计问题进行了说明。第四章是研究结果,借助SPSS16.0等统计分析软件笔者对样本数据进行了统计分析,包括调研样本的结构性描述、问卷的信度与效度检验、样本统计特征分析、研究变量间关系及相关假设的验证性分析等。第五章是研究结论,笔者回顾了论文的初始研究问题,并对论文的主要研究结论进行了梳理。(1)员工信任倾向、主管可信性与员工-主管上向信任在0.01的置信水平上正向相关。并且通过对员工信任倾向和主管可信性做中心化处理,构建交互项放入回归模型分析发现员工信任倾向在员工-主管上向信任对主管可信性的回归模型中调节作用显着。(2)作为组织人际信任前置因素的员工信任倾向与员工沉默两个变量之间没有表现出显着的相关性,但是员工信任倾向观测变量在员工沉默对主管可信性的回归模型中的调节作用显着。(3)以员工沉默和员工-主管上向信任分别作为因变量,对自变量主管可信性或员工-主管上向信任分别构建回归模型,发现员工-主管上向信任在员工沉默对主管可信性的回归中起到显着的中介作用。最后,在文章研究结论的基础上笔者分析了论文研究的现实意义,从论文研究设计和研究方法出发指出了论文研究的创新点和局限性,对以后学者的继续研究做出了展望。(本文来源于《西南财经大学》期刊2013-03-01）
李晋[2]（2009）在《员工—主管上向信任影响因素和作用机理研究》一文中研究指出信任是领导在21世纪的重要挑战,是领导提高组织有效性的一个最直接、最经济、最有效的途径。员工对主管的信任的构建,有助于在上下级之间形成和谐的关系,提高员工对上级决策和规章制度的服从意愿,增强忠诚度,产生自发的社会行为,改进工作的绩效;有助于企业减少不确定性,降低交易费用,促使内部的资源更合理的运用,提高组织效能,实现又好又快的科学发展。所以研究企业内员工对主管的信任问题很有必要。然而,这方面的研究在理论界没有得到应有的重视,存在着缺乏研究对象的细分性研究,缺乏理论构建的整合性研究,缺乏中国文化背景下的研究,缺乏实证研究等问题。因此基于理论和实践的考虑,论文关注我国企业内部的员工—主管上向信任问题,紧紧围绕着叁个核心问题展开:员工—主管上向信任的构成维度,影响因素和作用机理。概括而言,本研究的目的即在于回答员工—主管上向信任“是什么”、“为什么”及“怎么样”的问题。本论文主要包括以下七章的内容:第一章提出了本论文的研究问题、目的意义、研究路径,主要内容、研究方法与创新点。第二章综述了相关理论。对社会学、经济学、管理学视角下、本土情境下和组织中上下级的信任问题的研究进行了回顾,并通过对先前研究成果的梳理,找到本研究展开所需的理论支撑。第叁章分析了员工—主管上向信任的构成维度问题。首先对信任的构成维度进行了回顾,并以此为基础对员工—主管上向信任的维度构成进行了划分。随后分别讨论了两个构成维度:认知信任和情感信任,并提出相应假设。第四章分析了员工—主管上向信任影响因素。根据文献回顾和访谈研究,从被信任者、信任者和环境叁个方面,分析了对员工—主管上向信任产生影响的主管因素、员工因素、组织环境因素,并提出相应假设。第五章分析了员工—主管上向信任的作用机理。就员工—主管上向认知信任和情感信任对员工的主管承诺、工作满意度、离职倾向、组织公民行为和工作绩效的直接影响,以及通过主管承诺对工作满意度、离职倾向、组织公民行为和工作绩效的间接影响进行了探讨,并提出了相应假设。第六章是实证部分,对第叁、四、五章所提出的假设进行经验性验证。在有关研究设计和研究方法的说明之后,论文对389份有效样本数据进行了处理和分析,采用结构方程模型方法,验证了员工—主管上向信任的影响因素和作用机理的假设关系。第七章对本论文的研究进行了总结和展望,提出了管理启示和对策,并指出了后续研究方向。本论文在研究方法上,采用了定性分析与定量分析相结合的方法来进行。除对所研究的叁大核心问题进行了系统地文献梳理与理论分析论证之外,还运用了大规模样本统计处理等来进行实证研究,力求研究结果的合理和实用。通过实证研究,本论文获得的主要研究结论是:(1)员工—主管上向信任具有认知和情感两种内容维度。(2)员工—主管上向信任受主管、员工、组织环境叁方面因素的影响。其中主管因素包括品德、能力、动机、行为;员工因素包括信任倾向和个人关系;组织环境因素包括制度规范和信息沟通。(3)员工—主管上向信任对员工个体的态度、行为和绩效产生积极的作用。实证结果表明,员工—主管上向信任对员工工作满意度、组织公民行为、工作绩效和主管承诺有正向作用,对员工离职倾向有负向作用。(4)主管承诺在员工—主管上向信任与员工的态度、行为和绩效之间发挥着中介作用。相对其他研究成果,本研究的创新和发展主要体现在以下几个方面:(1)提出并验证了员工—主管上向信任的构成维度和影响因素,为员工—主管上向信任如何建立提供了理论和实践依据。(2)建立新的模型检验了员工—主管上向信任对员工个体态度、行为和绩效的作用机理,用国内尚欠缺的实证研究结果揭示了员工—主管上向信任在企业人力资源管理中的重要意义。(3)构建了员工—主管上向信任影响因素、构成维度、作用机理之间的整体关系模型,弥补了以往研究在这方面的结构性缺失,提高了理论的预测力和解释力,丰富了组织内信任研究的内涵。(本文来源于《山东大学》期刊2009-05-21）
员工主管上向信任论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
信任是领导在21世纪的重要挑战,是领导提高组织有效性的一个最直接、最经济、最有效的途径。员工对主管的信任的构建,有助于在上下级之间形成和谐的关系,提高员工对上级决策和规章制度的服从意愿,增强忠诚度,产生自发的社会行为,改进工作的绩效;有助于企业减少不确定性,降低交易费用,促使内部的资源更合理的运用,提高组织效能,实现又好又快的科学发展。所以研究企业内员工对主管的信任问题很有必要。然而,这方面的研究在理论界没有得到应有的重视,存在着缺乏研究对象的细分性研究,缺乏理论构建的整合性研究,缺乏中国文化背景下的研究,缺乏实证研究等问题。因此基于理论和实践的考虑,论文关注我国企业内部的员工—主管上向信任问题,紧紧围绕着叁个核心问题展开:员工—主管上向信任的构成维度,影响因素和作用机理。概括而言,本研究的目的即在于回答员工—主管上向信任“是什么”、“为什么”及“怎么样”的问题。本论文主要包括以下七章的内容:第一章提出了本论文的研究问题、目的意义、研究路径,主要内容、研究方法与创新点。第二章综述了相关理论。对社会学、经济学、管理学视角下、本土情境下和组织中上下级的信任问题的研究进行了回顾,并通过对先前研究成果的梳理,找到本研究展开所需的理论支撑。第叁章分析了员工—主管上向信任的构成维度问题。首先对信任的构成维度进行了回顾,并以此为基础对员工—主管上向信任的维度构成进行了划分。随后分别讨论了两个构成维度:认知信任和情感信任,并提出相应假设。第四章分析了员工—主管上向信任影响因素。根据文献回顾和访谈研究,从被信任者、信任者和环境叁个方面,分析了对员工—主管上向信任产生影响的主管因素、员工因素、组织环境因素,并提出相应假设。第五章分析了员工—主管上向信任的作用机理。就员工—主管上向认知信任和情感信任对员工的主管承诺、工作满意度、离职倾向、组织公民行为和工作绩效的直接影响,以及通过主管承诺对工作满意度、离职倾向、组织公民行为和工作绩效的间接影响进行了探讨,并提出了相应假设。第六章是实证部分,对第叁、四、五章所提出的假设进行经验性验证。在有关研究设计和研究方法的说明之后,论文对389份有效样本数据进行了处理和分析,采用结构方程模型方法,验证了员工—主管上向信任的影响因素和作用机理的假设关系。第七章对本论文的研究进行了总结和展望,提出了管理启示和对策,并指出了后续研究方向。本论文在研究方法上,采用了定性分析与定量分析相结合的方法来进行。除对所研究的叁大核心问题进行了系统地文献梳理与理论分析论证之外,还运用了大规模样本统计处理等来进行实证研究,力求研究结果的合理和实用。通过实证研究,本论文获得的主要研究结论是:(1)员工—主管上向信任具有认知和情感两种内容维度。(2)员工—主管上向信任受主管、员工、组织环境叁方面因素的影响。其中主管因素包括品德、能力、动机、行为;员工因素包括信任倾向和个人关系;组织环境因素包括制度规范和信息沟通。(3)员工—主管上向信任对员工个体的态度、行为和绩效产生积极的作用。实证结果表明,员工—主管上向信任对员工工作满意度、组织公民行为、工作绩效和主管承诺有正向作用,对员工离职倾向有负向作用。(4)主管承诺在员工—主管上向信任与员工的态度、行为和绩效之间发挥着中介作用。相对其他研究成果,本研究的创新和发展主要体现在以下几个方面:(1)提出并验证了员工—主管上向信任的构成维度和影响因素,为员工—主管上向信任如何建立提供了理论和实践依据。(2)建立新的模型检验了员工—主管上向信任对员工个体态度、行为和绩效的作用机理,用国内尚欠缺的实证研究结果揭示了员工—主管上向信任在企业人力资源管理中的重要意义。(3)构建了员工—主管上向信任影响因素、构成维度、作用机理之间的整体关系模型,弥补了以往研究在这方面的结构性缺失,提高了理论的预测力和解释力,丰富了组织内信任研究的内涵。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工主管上向信任论文参考文献
[1].樊志远.主管可信性与员工沉默的作用机制研究[D].西南财经大学.2013
[2].李晋.员工—主管上向信任影响因素和作用机理研究[D].山东大学.2009