导读:本文包含了招聘体系设计论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:胜任力,胜任力模型,招聘体系
招聘体系设计论文文献综述
姚永,王鸿良,张念臣[1]（2019）在《基于胜任力模型的招聘体系设计》一文中研究指出随着社会的进步与飞速发展,人力资源在企业中越来越被重视,管理者也意识到在激烈的市场竞争环境中,企业的竞争实际就是人才的竞争。而招聘作为人力资源管理中的关键环节,是为企业获取优秀人才的重要渠道,也是为企业注入新鲜血液的主要方式,从而使企业更具竞争力。因此,探讨招聘工作的优化方案,提高招聘工作的效率,是企业首要考虑的问题之一。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年29期）
张耀元[2]（2019）在《汽车企业异地建厂人才招聘体系设计与实施》一文中研究指出中国汽车行业迅猛发展,许多汽车集团企业在全国积极布点,建设生产基地,异地建厂面临着人力资源开发和招聘的巨大挑战。文章以W公司为例,对其重庆基地建设初期人才招聘体系的设计与实施进行了研究和探讨,提出了差异化的设计方案和重点关注项,相关实践案例和思路可供参考。(本文来源于《企业科技与发展》期刊2019年05期）
王娟[3]（2018）在《YD公司招聘体系优化设计》一文中研究指出随着“大众创业,万众创新”政策的支持和鼓励,科学技术与人才在企业中的地位和作用越来越明显,企业在新形势下要想获得长足发展,亟需一支富有创新进取精神,勇于拼搏且战斗力十足的团队。健全人力资源管理体系是企业人才队伍建设的重要保障,能够为企业发展提供人次支持和动力。在经济全球化的背景下,科技的引导作用更为明显,一方面,人才是推进科技革命的主体,另一方面,人才之间的竞争也更为激烈。因而,企业要做好人才的开发工作才能为自身发展提供动力,优化招聘体系是必然选择。YD公司发展十分迅速,是一家知名的汽车企业,该企业具有较强的自主研发能力,尤其是在车载新能源方面具有较强的影响力。本文选取YD公司招聘体系为研究对象,旨在探究其招聘体系中存在的问题和解决办法。YD公司成立于2005年,自成立以来发展十分迅猛,随着产量的不断增加,逐渐建立起了自动化的生产线,企业团队也在不断壮大。目前,招聘工作已经成为企业管理的一个重要方面,且公司管理过程中常常会出现没有人的局面。由于招聘量比较大,也往往会存在注重数量,忽视质量的情况。长此以往,会严重影响公司的持续稳定发展。因此,针对YD公司人力资源管理中出现的诸多问题,有必要结合当前招聘工作的实际情况,为公司组建一个质量高、忠诚度高的员工队伍。公司目前初步建立了人力资源管理制度,但实际效用并不大,员工管理方法不科学,岗位分析不够深刻全面,各岗位需求差异较大。目前YD公司的人力资源管理仍属于传统的形式,对于如何改革和提升人力资源管理水平等问题缺少深层次的思考。本文以招聘工作为出发点,分析国内外招聘工作的经验和做法,同时结合YD公司实招聘工作的实际运作方法进行论证描述。在详细分析基础上,制定出与YD公司所处行业相适应的员工招聘体系优化方案。本文的主要工作有:一是分析YD公司现有招聘实施过程中存在的一些问题,并对问题产生的原因进行剖析;二是结合国内外先进的招聘理念,结合YD公司的行业背景,制定出适合该公司的招聘体系和流程;叁是从关注中小企业人员招聘的角度出发,表明人才对企业的重要性,提出加强企业人力资源管理的重要意义,提出优化招聘体系来提升企业竞争优势,实现快速发展的策略。(本文来源于《西安电子科技大学》期刊2018-06-01）
刘潇伟[4]（2018）在《铁路企业招聘体系优化设计研究》一文中研究指出企业的持续发展离不开人才队伍的保障,越来越多的企业已经意识到人力资源管理是企业管理的核心,而招聘管理是人力资源管理的前提和基础。现代化铁路的高速发展,使铁路企业对人才的需求愈加强烈,但铁路企业人力资源管理发展相对滞后。随着市场经济的不断发展,新形势给铁路企业人才招聘工作提出了更高的要求。现行招聘体系已经不能满足企业快速发展的需求。首先分析了俄罗斯和日本铁路企业招聘体系的特点,讨论了其借鉴价值,同时对招聘及招聘体系相关理论观点进行了述评。随后,按照招聘管理的一般流程,分“理论观点、有效性评价和提高有效性方法”叁个层次,分析探讨了国内外相关理论观点及部分企业的先进做法,重点对人岗匹配理论、层次需求理论以及人格理论等进行了分析评述。按照理论与实际相结合的原则,在理论分析的基础上,梳理了铁路企业用工特点和招聘特点。随后,运用逻辑归纳法,将现行招聘体系特点归纳为统招统分、T字型选拔和直线型流程,直观地暴露出招聘管理存在的一系列问题。然后,从历史发展、企业内部和外部环境叁个方面分析了问题产生的原因。利用层次分析法对现行招聘体系有效性进行评价,通过定量分析验证了定性分析的结论,利用客观数据佐证了理论分析结果。从现实问题出发,以落实人岗匹配为中心思想,制定了招聘体系优化设计的原则,即战略引领下协同调整、闭环式全过程招聘、漏斗型择优选拔、结合实际科学选拔。然后,按照招聘管理一般流程,在制定招聘计划、拓展渠道、组建临时团队、人才甄选、录用与转正几个环节对招聘体系进行了优化设计。将层次需求理论和人格理论应用到科学选拔环节。结合企业实际,采取定向统招、协商统分的方式,创新性地将人岗匹配分两个步骤予以实现。随后,建立了招聘工作评估体系,通过过程评价和数据分析,确保招聘工作得到持续改进。最后,为保证优化方案顺利实施,在思想、制度与文化叁个方面提出了保障措施。(本文来源于《石家庄铁道大学》期刊2018-06-01）
王坤[5]（2018）在《华利信息公司人才招聘体系优化设计研究》一文中研究指出近年来,随着我国“全面深化改革”及“大众创业、万众创新”等政策不断深入,企业在迎来重要发展机遇的同时,也面临越来越激烈的市场竞争,在激烈的市场竞争中,越来越多的企业深刻意识到优秀人才对企业的重要意义,意识到企业的生存发展离不开充足的优秀人才支持。人才招聘作为企业人力资源管理体系中的重要组成部分,承担着为企业精准高效的识别和选拔有助于企业生存和发展的优秀人才的重要作用,如何做好人才招聘工作,已成为企业必须重视的问题。本次研究围绕“华利信息公司人才招聘体系优化设计”这一主题,在“发现问题、研究问题、分析问题、解决问题”及“持续改进”思想的指导下,从目前公司人才招聘工作中暴露的典型问题入手,综合运用文献研究法、专家小组法及问卷调查法等方法,结合不同学者在招聘领域的理论研究成果、其他公司招聘体系建设先进经验及华利信息公司实际情况,有针对性的对华利信息公司目前招聘体系中存在的问题提出一系列的解决方案,如针对招聘规划前瞻性不足问题,建立了基于企业发展目标的人力资源规划;针对招聘标准不够明确问题,构建了基于工作分析的岗位胜任力模型;针对招聘流程僵化问题,重新优化设计招聘流程;针对招聘渠道狭窄问题,积极拓展招聘渠道;针对招聘面试官团队专业性不强问题,组建了高水平的面试官队伍;针对招聘面试方法单一问题,综合运用多种考评方式全面评价候选人;针对招聘效果评估欠缺问题,构建了招聘效果评估指标体系;针对导致目前招聘体系产生问题的深层次原因,提出加强企业文化建设、树立系统的人力资源管理理念、强化人力资源管理工作重要地位、引入PDCA管理循环对人才招聘体系进行持续改进等方面的优化方案,帮助华利信息公司建立一套精准高效的人才招聘体系。本次研究在研究过程中吸收和借鉴了很多有益的研究成果和实践经验,同时发现我国中小企业在人才招聘过程中遇到很多相似问题,因此希望本次研究的研究过程和研究结论能为遇到相似问题的企业提供一定可供参考的资料。同时,因时间、精力及能力限制,本次研究还不够深入,在今后的工作中仍将不断深入研究、持续改进,也希望引发更多学者和企业对人才招聘领域给予更多关注。(本文来源于《华北电力大学(北京)》期刊2018-03-01）
赵攀[6]（2017）在《A民营眼科医院招聘体系优化设计》一文中研究指出中国作为一个人口大国,医疗发展水平是全民关注的问题。近些年,公立医院的发展已无法满足人们对医疗服务日益广泛的需求,而民营医院和专科医院能更好的补充人们对医疗市场的需求并能提供优质的医疗服务。A民营眼科医院是一家处于发展时期的中小型民营眼科医院,企业经营发展的各个阶段都必须要有适合的员工作为支撑,企业才能保持快速稳定的发展。然而A民营眼科医院在近几年的发展中,由于医院人员数量不足、人员质量不高和人员结构不合理等问题影响了企业的经营发展,而解决这些问题的关键就在于建立符合医院实际发展需求且高效的招聘体系,通过改进后的招聘体系满足企业对人才的需求,提升人才的竞争力水平,改变人力资源结构不合理的问题,以达到促进企业快速发展的目的。本论文通过对A民营眼科医院全体员工进行问卷调查和统计分析的方法,分别从招聘准备阶段、实施阶段和评估阶段对企业目前的招聘体系展开分析,在明确招聘体系改进原则并结合招聘体系相关理论的基础上,针对以上叁个阶段存在的问题提出了具体的优化方案。为了保障招聘体系优化方案顺利实施,该论文论述了企业在招聘理念、人力资源基础管理、企业文化等方面所采取的保障措施。(本文来源于《中央民族大学》期刊2017-05-10）
姜娜[7]（2016）在《P公司员工招聘体系优化设计研究》一文中研究指出台塑集团董事长王永庆曾说过：“一家企业最重要的东西：第一是人才,第二是人才,第叁还是人才。”由此可见人才在当今企业管理中的重要地位。当今社会竞争日益激烈,企业要想在社会中站稳领先地位,归根到底还是人才的竞争。那么如何在经济全球化、竞争激烈化的大背景下,抢先吸引优秀的人才加入企业,并使他们能够和企业共同成长,已经成为当代的企业高层经营管理人员优先思索的重要问题。人力资源管理在现代企业扮演着越来越重要的角色,已成为决定企业生死存亡的关键性因素。人力资源管理工作的起点即是招聘管理工作,它对企业的生存和发展产生重要的影响。招聘管理工作为企业选拔岗位匹配人才的同时,也给企业发展提供持续的动力,是企业保持持久竞争力的关键。有效的招聘能为企业的长远经营和发展招揽到合适的人才,为企业创造不可估量的价值。本文的研究对象是P公司,P公司从行业划分上看属于金融背景下的保险行业,公司性质是国有控股的股份制公司。论文围绕P公司的招聘实践,以人力资源招聘相关理论为指导,对P公司当前的招聘工作进行梳理和分析,找出存在的问题并进行初步诊断,在此基础上有针对性的对公司招聘体系进行优化设计。通过对招聘体系进行优化设计,能够分清公司各个用人部门与人力资源部招聘的工作职责,梳理岗位职责及关键胜任力因素为招聘工作的顺利开展提供指引,同时建立完善科学系统的招聘体系,为推动和规范企业的整体人力资源招聘管理,解决当前P公司面临的招聘困局,实现公司的战略目标提供一定的理论依据。本文主要包括六部分内容。第一部分为绪论,介绍研究背景、内容、文献综述、方法及论文框架；第二部分是招聘的理论概述,介绍了招聘的概念、作用、渠道、流程等相关内容；第叁部分对P公司的概况、人力资源现状、招聘实施现状进行系统的介绍；第四部分对P公司的招聘进行诊断,分析招聘实施过程中出现的问题；第五部分根据上述存在的问题,详细阐述其对应的优化设计方案,第六部分探讨公司执行优化方案的保障性因素。(本文来源于《西南交通大学》期刊2016-03-01）
张鑫祺[8]（2015）在《华易公司中层管理人员招聘体系方案设计》一文中研究指出随着社会科技水平的飞速发展,企业所拥有的人力资源是企业应对激烈的市场竞争的核心与关键。人力资源的质量、层次、数量、结构及配置效率直接影响着组织核心竞争优势的大小和成功与否。因此在日益激烈的市场竞争环境中,把好人才引入的第一关,是组织吸引、选拔及录用一批“合适人选”的致胜关键。在教育培训行业迎来高速发展的时代,也伴随着不断增多的教育上市品牌出现和大量连锁公司迅速膨胀,教育培训行业急需人才的渴望度日益加剧。企业人力资源的核心主导力量,中层管理人员招聘攸关公司生存发展和战略目标的实现。对此,管理者对公司问题出现和风险的发生都应该有较为清醒的认识,并能用全新的视角和发展的眼光去制定和探索未来发展的战略计划,如何将中层管理人员的招聘考核制度推向刚正不阿地理念,客观求实地态度和准确无误地标准,进而促使招聘工作改进提升,成为任何一家企业发展过程中都将学习的重要课题。本文以华易教育培训公司中层管理人员为研究对象,首先介绍了人力资源招聘、胜任素质模型、中层管理人员的相关理论。其次,在此理论的基础之上并且结合华易公司中层管理人员自身的情况,对其在中层管理人员招聘过程中所存在的问题进行分析。再次在对其问题分析后,利用相关的技术构建了华易公司中层管理人员的胜任素质模型,并在此基础之上,设计了一整套关于中层管理人员的招聘体系,整个体系涵盖了人力资源规划、工作分析和招聘流程叁大部分。最后为保证招聘体系的顺利实施,提出了措施和建议。这对华易公司招聘中层管理人员方案的革新和提升公司整体水平具有重要意义,对整个培训教育行业来说也具有一定参考和教育意义。(本文来源于《天津工业大学》期刊2015-12-01）
孙文真[9]（2015）在《基于胜任力模型的MG公司招聘体系设计》一文中研究指出当今企业的竞争很大程度上体现在人才的竞争,如何在众多应聘者当中甄别出优秀人才显得尤为重要。招聘作为甄别人才的重要手段,越来越被企业重视,然而,虽然许多企业重视招聘工作,但实际的工作效果却不甚理想。一些优秀的人才到企业工作后,却并没有给企业带来良好的业绩,有相当一部分人在新的岗位上业绩平平,阻碍了企业的快速发展。这其中,招聘环节起了至关重要的作用。能够招聘到合适的员工,将会为企业带来巨大的收益。反之,不能较大提高企业的工作效率,严重的甚至会影响企业的发展。本文以MG公司为例,针对企业招聘过程中出现的种种问题,从企业的实际情况出发,力求探索出适合企业实际的招聘方式,招聘到与企业岗位相匹配的优秀员工,同时,也为其他企业开展有效招聘提供参考。论文首先分析了MG公司人力资源和招聘工作的现状,针对企业在招聘中存在的四个方面问题,剖析了影响招聘工作的直接原因、根本原因和部门原因。同时,针对这些问题和产生问题的原因,结合MG公司实际,从企业核心胜任力、通用胜任力和岗位胜任力叁个维度,提出了企业叁级胜任力模型,构建了基于胜任力模型的企业招聘体系,并据此提出了企业招聘策略和招聘保障措施,为MG公司人员招聘存在的问题提出了解决方案。(本文来源于《天津工业大学》期刊2015-12-01）
李春明[10]（2015）在《Y公司人才招聘体系优化设计》一文中研究指出在市场化和全球化的大背景下,人类迈入了知识经济的时代。在新的时代,人力资源对经济发展的促进作用更加明显。对于企业来说,拥有一支高素质的人力资源队伍是企业生存和发展的关键因素。企业生存和发展离不开激烈的竞争,而对人力资源的竞争,构成了竞争的重要部分。这表现在知识经济时代,人力资源的流动性进一步加大,人力资源的竞争在企业之间愈演愈烈,企业通过各种途径吸引和招揽人才。其中,招聘作为人才引进的一种重要方式,正越来越多的受到企业的重视。因为,招聘既是企业向外界展示本身形象的窗口,又是企业找到合格员工的重要方式。可以说,招聘的成功,为企业管理的成功理奠定了良好的基础和可靠的人力保障。象很多企业一样,作为水利企业的Y企业,也高度重视招聘工作,并在工作实践中,勇于探索,尝试着试行了新的人力资源招聘模式,并取得了较好的效果。但是,随着公司业务的扩大,经营管理活动的更加复杂化,市场的变化,对人力资源的要求更高,对人力资源补充的速度也要求的更快。Y企业的人力资源部门仍然采用过去沿袭下来的招聘制度及模式,已经不能适应新形势的发展需要。公司的高层领导、公司业务部门、公司的员工,甚至人力资源部门自身,也对目前的招聘产生的怀疑,认为到了必须改革的地步了。那么如何改革?就成为了一个重要的内容。人力资源方面的改革往往牵一发动全身,必须十分慎重。针对Y公司的人才招聘问题,这篇论文进行了初步的分析和探讨,总结了Y企业的基本情况,人力资源状况和目前的招聘现状,运用人力资源的招聘理论,剖析了Y企业人才招聘的问题。并在上述分析的基础上,提出了Y企业人才招聘的优化方案,优化方案从准备、实施和评估叁个阶段,人力资源规划、工作分析、招聘计划,招聘渠道、招聘实施及招聘总结等六个环节着手,对人力资源招聘进行了优化。通过优化,以期改善人力资源招聘的管理,增进企业的效益,使企业人力资源管理更加适应现代企业制度发展的要求,为企业的发展提供坚定的支撑。(本文来源于《郑州大学》期刊2015-10-01）
招聘体系设计论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
中国汽车行业迅猛发展,许多汽车集团企业在全国积极布点,建设生产基地,异地建厂面临着人力资源开发和招聘的巨大挑战。文章以W公司为例,对其重庆基地建设初期人才招聘体系的设计与实施进行了研究和探讨,提出了差异化的设计方案和重点关注项,相关实践案例和思路可供参考。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
招聘体系设计论文参考文献
[1].姚永,王鸿良,张念臣.基于胜任力模型的招聘体系设计[J].劳动保障世界.2019
[2].张耀元.汽车企业异地建厂人才招聘体系设计与实施[J].企业科技与发展.2019
[3].王娟.YD公司招聘体系优化设计[D].西安电子科技大学.2018
[4].刘潇伟.铁路企业招聘体系优化设计研究[D].石家庄铁道大学.2018
[5].王坤.华利信息公司人才招聘体系优化设计研究[D].华北电力大学(北京).2018
[6].赵攀.A民营眼科医院招聘体系优化设计[D].中央民族大学.2017
[7].姜娜.P公司员工招聘体系优化设计研究[D].西南交通大学.2016
[8].张鑫祺.华易公司中层管理人员招聘体系方案设计[D].天津工业大学.2015
[9].孙文真.基于胜任力模型的MG公司招聘体系设计[D].天津工业大学.2015
[10].李春明.Y公司人才招聘体系优化设计[D].郑州大学.2015