导读:本文包含了员工就业能力论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:就业能力,教学改革,探索,实践
员工就业能力论文文献综述
吕菊芳[1]（2017）在《以就业为导向 以能力为中心——民办高校《员工培训与开发》课程教学改革探索与实践》一文中研究指出《员工培训与开发》是民办高校人力资源管理专业核心专业课程,其应用性和实践性非常强。本文以就业为导向,以能力为中心,围绕人力资源管理专业《员工培训与开发》课程的教学改革,就如何提高民办高校大学生就业能力开展了探索与实践。(本文来源于《考试周刊》期刊2017年89期）
孙涛,陈新国[2]（2016）在《员工就业能力分析及提升建议》一文中研究指出就业能力不足已成为影响中小企业员工维持就业和再就业的关键问题。本文根据中小企业员工自身的特点,分析了中小企业员工就业能力的内涵,并为员工提升就业能力提出了建议。(本文来源于《企业管理》期刊2016年06期）
陈鋆[3]（2015）在《变革型领导、学习因素对员工就业能力的影响机制研究》一文中研究指出随着无边界职业生涯时代的到来和人们就业观念的转变,就业能力的研究和开发得到了越来越多的关注和重视。企业员工就业能力的提升是企业持续发展和保持竞争力的关键因素之一。企业通过提升员工的就业能力来促进其组织绩效的提升、人力资源的灵活配置和可持续的竞争优势,而就业能力的提升又能够帮助员工更好地做好工作、适应组织环境的变化、追求和实现个人的职业发展等。在组织内,领导行为是组织成员面对的重要情境因素,领导者的不同领导行为会影响下属的个人感受和能力,尤其是变革型领导行为。此外,员工主动学习行为和所处群体的学习因素等都有可能会影响领导效能的发挥与就业能力的提升。鉴于以往相关研究的缺乏,本研究将系统考察变革型领导行为对员工就业能力的影响,以及学习因素(个体学习行为、群体知识共享、群体学习氛围)在其中的作用机制。本研究通过对南京、杭州、青岛、西安、宁波和北京等地的企业在职员工进行调查,共获得了354份有效问卷。对回收的有效数据首先使用内部一致性信度分析和验证性因素分析分别考察了测评量表的可靠性和有效性,然后采用描述统计、相关分析和多层调节回归方法来进行数据分析和验证研究假设。研究结果表明：(1)变革型领导对员工感知的就业能力有显着的正向影响；(2)群体知识共享调节变革型领导与员工感知的就业能力的关系；(3)群体学习氛围调节变革型领导与员工感知的就业能力的关系；(4)变革型领导和群体知识共享的交互效应对员工感知的就业能力的影响受个体学习行为的中介；(5)变革型领导和群体学习氛围的交互效应对员工感知的就业能力的影响受个体学习行为的中介。因此,本研究所有的假设均得到验证。本研究在一定程度上进一步丰富和拓展了现有的关于变革型领导行为与员工就业能力关系的实证研究成果,并为更进一步探明群体和个体学习因素在其中存在的调节和中介作用机制做出了率先的尝试,所获得的研究结论能为后续相关研究的开展提供有益参考。在实践上,本研究提倡组织对领导者要多进行变革型领导行为的培养,创建良好的学习氛围,鼓励员工多进行知识共享和主动学习。(本文来源于《南京理工大学》期刊2015-03-01）
朱媛媛[4]（2014）在《就业能力禀赋与员工满意度的相关性研究——以90后大学毕业生为例》一文中研究指出近两年,90后大学毕业生频繁离职的现象屡见不鲜,随着90后在未来劳动群体中所占比重不断上升,对该现象进行深入分析并提出针对性措施显得尤为重要。由于社会大环境的不同,不同时代劳动群体的就业能力禀赋也必然存在差异。以杨旭华在2012年建立的90后大学生就业能力模型为基础,本研究通过发放调查问卷获得的相关数据得出90后员工的就业能力水平,然后通过相关性分析得到对员工满意度具有显着性影响的就业能力指标,最后对应各指标的水平值,综合分析确定为提高90后员工的满意度,企业应重点强化90后员工的团队协作能力、责任意识、应变能力以及组织协调能力。(本文来源于《中国商贸》期刊2014年34期）
刘帆,马士斌[5]（2014）在《就业能力、组织社会化对新员工工作适应的影响》一文中研究指出在现代的企业中,新员工已经成为企业发展的新生力量,新员工的知识、能力、技能将成为企业在激烈的市场竞争中保持竞争力的重要因素,如何对新员工进行管理与开发是每个现代企业必须要面临的问题。在企业不断发展的进程中,对人才的需求十分强烈,因此每年都需要不断地招聘新员工。新员工可以分为大致两类,新毕业的大学生和有经验的进入本企业的员工,本研究以刚毕业大学生作为新员工的主要研究对象。由麦可思研究院基于2009届大学生毕业半年后的抽样跟踪调查撰写的《2010年中国大学生就业报告》指出,大学毕业生半年内离职率达38%,而离职的原因除了薪资待遇以外,最主要的还是因为对企业管理制度和文化等的不适应。我们将新员工进入企业一段时间内,明确自身在企业内的角色,学习并完成工作任务和获得自信,得到企业认可和接受的过程称为新员工适应。既有的研究表明,员工工作适应的水平会显着影响其工作绩效(如任务绩效、周边绩效)、工作态度(如工作满意度、组织承诺、保留意向、离职意向)、工作行为(如组织公民行为、反生产力行为、离职行为)等。既有的研究中,关于组织社会化对工作适应的研究成果较多也较为成熟,然而将视角仅放在组织层面还是不够全面的,还应该从个体角度考虑其对工作适应的影响。因此本研究从个体、组织两个层面进行分析,探究个体的就业能力以及组织社会化究竟如何影响新员工工作适应。在本研究中选取刚毕业大学生且进入本企业2年内的员工为新员工。这类员工大多是85后、90后的青年,他们具有创造力、独立的价值体系、不愿受约束、流动性很强等特点,对于工作适应的好坏将直接影响到个人的发展水平和方向,甚至会对组织未来的发展产生影响。在确定研究对象和研究问题后,我们对来自各行各业、拥有各种教育程度的新员工进行问卷调查。本次的调查对象来江苏、天津、海南、广东等地各行各业的企业新员工。问卷分两轮调查,第一轮问卷共发放了400份,实际收回316份,其中包括有效的问卷282份,有效率为89.2%;在第一轮有效问卷的基础上发放第二轮问卷一共282份,实际收回且有效的问卷共255份,有效率为90.4%。为了排除其他因素如性别、教育程度、职位级别、工龄、司龄等对工作适应的影响,本研究将其作为控制变量处理。通过相关分析得出:就业能力与任务掌控、社会整合显着正相关,其中外部就业能力与角色冲突正相关,与任务掌控、社会整合显着正相关,内部就业能力与工作模糊负相关,与任务掌控、社会整合显着正相关;社会化水平与角色冲突、角色模糊负相关,与任务掌控、社会整合显着正相关,其中组织层面的水平与角色冲突负相关,与角色模糊显着负相关,与任务掌控、社会整合显着正相关,团队层面的社会化水平与角色模糊显着负相关,与任务掌控、社会整合显着正相关,任务层面的社会化水平与角色冲突负相关,与角色模糊显着负相关,与任务掌控、社会整合显着正相关。在相关分析中只能说明自变量同因变量之间相关,并不能说明存在显着的影响,故需要做回归分析来解释。本研究采用多层次回归分析来研究就业能力、组织社会化对工作适应及各子维度(角色冲突、角色模糊、任务掌控、社会整合)的影响,首先将性别、教育程度、职位级别、工龄、司龄控制变量与各因变量引入模型,依据不同的因变量定义为(M11,M21……),接着将就业能力、社会化水平引入模型,依据不同的变量定义为(M12,M22……)。从回归方程的结果上看,社会化水平对工作适应具有十分显着的正向影响作用(β=.346,p<0.05);就业能力对角色冲突有正向影响作用(β=.282,p<0.05),社会化水平对角色冲突有负向影响作用(β=-.228,p<0.05)。就业能力对角色模糊有正向影响作用(β=.214,p<0.1)组织社会化水平对角色模糊有显着负向影响作用(β=-.383,p<0.05)。就业能力对任务掌控具有十分显着的正向影响作用(β=.389,p<0.05),组织社会化水平对任务掌控具有正向影响作用(β=.164,p<0.05)。就业能力对社会整合具有十分显着的正向影响作用(β=.2361,p<0.05),组织社会化水平对社会整合有正向影响(β=.163,p<0.05)。然后接着用多层次回归分析(方法同上)来研究就业能力、组织社会化各子维度对工作适应及各子维度(角色冲突、角色模糊、任务掌控、社会整合)的影响。从回归分析的结果上看,外部就业能力对工作适应有显着负向影响作用(β=-.331,p<0.05),内部就业能力对工作适应有显着正向影响作用(β=.242,p<0.05);外部就业能力对角色冲突具有十分显着的正向影响作用(β=.568,p<0.05),内部就业能力对角色冲突有显着负向影响作用(β=-.289,p<0.05);任务社会化水平对角色模糊有显着负向影响作用(β=-.426,p<0.05),外部就业能力角色模糊有显着正向影响作用(β=.524,p<0.05),内部就业能力角色模糊有显着负向影响作用(β=-.306,p<0.05);内部就业能力对任务掌控有显着正向影响作用(β=.199,p<0.05),外部就业能力对任务掌控有正向影响作用(β=.192,p<0.1),团队社会化水平对任务掌控具有十分显着的正向影响作用(β=.260,p<0.05)。综合以上相关分析以及回归分析,我们可以看到,社会化水平与工作适应相关且对其有显着的正向作用,具体表现在社会化水平对角色冲突有负向影响作用,对角色冲突有显着的负向影响作用,对任务掌控、社会整合有正向的影响作用。在回归分析中我们并没有得出就业能力与工作适应有关系,然而就业能力对工作适应的子维度却存在一定的影响。就业能力对角色冲突有负向的影响作用,对任务掌控、社会整合有显着的正向影响作用。引起这个情况的原因是什么,就业能力、社会化水平的每个子维度究竟怎样影响工作适应同样是我们关注的一个方面。在控制了人口学变量后,由相关分析和回归分析我们可以得出就业能力和组织社会化水平各子维度会对工作适应产生不同程度的影响,具体表现为内部就业力对任务掌控、社会整合产生显着的正向影响;外部就业能力对角色模糊、角色冲突有正向的影响;任务层面的社会化水平对角色模糊有负向的影响,团队层面的社会化水平对社会整合、任务掌控有显着的正相关系。本文得到验证的假设结论与前人研究成果相一致。在研究分析的过程中也发现一些其他结果可在以后的研究中深入讨论,如在回归分析中,我们发现外部就业能力对角色模糊有正向影响作用(β=.496,p<0.01),然而在相关性分析时并没有发现两者存在相关关系。在相关性分析时,就业能力与角色冲突、角色模糊没有关系,当就业能力作为单因素变量回归分析时,仅对角色冲突正向影响,即就业能力越高的人就会感受到越强的角色冲突;而将就业能力分为两个维度时,证明内部就业能力对角色模糊有负向影响,外部就业能力对角色模糊、角色冲突有显着的正向影响。内部就业能力强的人能够更快的接受新的角色,从而降低了角色模糊;外部就业能力强的人感受到自身不适合再留在本组织中而将要离开本组织,外部环境的角色也许更适合自身的发展,因此会产生高的角色冲突和角色模糊。所以或许是因为内外部就业能力的相互作用而将就业能力与角色冲突、角色模糊的相关关系抵消了。在回归分析时,就业能力对工作适应没有影响作用,而其子维度内部就业能力对工作适应有正向影响作用,外部就业能力就工作适应有显着负向影响,当两者相互作用产生的结果,也就可以解释了就业能力对工作适应没有产生影响。本文由回归结果中还得到一些新的发现。工龄与角色冲突、角色模糊负相关,而司龄与角色冲突、角色冲突正相关,即工龄越长的员工感受到的角色冲突和模糊越少,而随着司龄的增加,角色冲突和模糊越强烈。工龄长的员工在刚刚进入到一个新的组织环境时,由于自身的经验和经历,会感受到较低的角色冲突和模糊,但随着在新环境的时间增长,这种角色冲突和模糊会越来越强,从而导致工龄长的员工在一个环境中一段时间后就越可能会变换另一个工作环境。另外教育程度对任务掌控有负向的影响,即教育程度越高,对任务的掌控性越差,这也许是因为教育程度高的新员工分配到的任务与教育程度低的员工相比难度更高一些,不容易掌控。(本文来源于《2014职业发展与就业管理国际会议论文摘要集》期刊2014-11-06）
吴耀华[6]（2014）在《职业适应期新员工组织社会化与可就业能力关系研究》一文中研究指出进入21世纪,伴随着经济的快速发展,竞争的不确定性,组织的不稳定性和雇佣的不安全性是企业和员工不得不面对的现实状态。崇尚忠诚、稳定、终身的传统职业生涯观念也发生了翻天覆地的变化。易变性职业生涯理论和无边界职业生涯理论被提出。组织和员工的心理契约发生了变化,从原来的"关系型契约"向"交易型契约"转变,组织不再为员工提供终生就业的机会,员工不可能在同一个组织中逐步升迁和发展。员工开始为自己的职业生涯进行重新规划,并承担主要责任。员工从重视就业安全性向重视可就业能力转变,这就突出了可就业能力开发的重要性。可就业能力的影响因素有哪些如何提升员工的可就业能力成为企业和员工共同关注的问题。同时,在易变性和无边界职业生涯的时代,员工的低组织承诺、低工作绩效和高离职率成为普遍现象,新员工尤为明显。组织社会化为这些问题的解决提供了一个崭新的视角。组织社会化是指员工通过不断学习和调整,适应新角色和新环境,从组织"外部人"向"内部提供终生就业的机会,员工不可能在同一个组织中逐步升迁和发展。员工开始为自己的职业生涯进行重新规划,并承担主要责任。员工从重视就业安全性向重视可就业能力转变,这就突出了可就业能力开发的重要性。可就业能力的影响因素有哪些如何提升员工的可就业能力成为企业和员工共同关注的问题。同时,在易变性和无边界职业生涯的时代,员工的低组织承诺、低工作绩效和高离职率成为普遍现象,新员工尤为明显。组织社会化为这些问题的解决提供了一个崭新的视角。组织社会化是指员工通过不断学习和调整,适应新角色和新环境,从组织"外部人"向"内部人"转化的过程。已有研究表明,良好的组织社会化可以提高员工的工作绩效和组织认同。但是,组织社会化对新员工可就业能力是否存在影响,影响程度如何,是正向的还是负向的组织社会化对可就业能力影响的内部作用机制中,是否存在中介变量效应(角色认同和积极行为),是否存在调节变量效应(组织社会化策略)这些都需要有待进一步深入研究。首先,本研究基于社会认知理论,以职业适应期的新员工为研究对象,采用实证研究的方法,探究组织社会化对可就业能力的关系。同时,鉴于当前可就业能力测量工具中缺乏人力资本维度,运用文献归纳、专家访谈、因子分析等方法开发和修正可就业能力量表(包含心理资本、人力资本、社会资本、适应性、职业认同5个维度)。第二,本研究基于角色认同理论、不确定降低理论,在证明组织社会化与可就业能力关系的基础上,运用SPSS和LISREL、AMOS进行描述性统计分析、探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析、中介效应分析和结构方程模型分析,探究角色认同和积极行为的中介效应。第叁,本研究在证明组织社会化与可就业能力关系的基础上,选取50家以上企业展开组织层次变量的问卷调查,运用MPLUS和HLM来估计假设的跨层次模型,探究组织社会化策略的跨层次调节变量效应。最后,在研究结果的基础上,提出在易变性和无边界职业生涯的时代,组织和员工个体如何加强组织社会化策略的有效运用,进行组织社会化的全程管理,重视员工的角色认同和积极行为在提升可就业能力作用的建议。本研究丰富和拓展组织社会化的相关变量,进一步加深人们对组织社会化过程的理解和把握,开发和完善了可就业能力的量表,探寻员工角色认同、积极行为的中介作用,组织社会化策略的跨层次调节作用,这些都为组织行为学和人力资源管理提供参考和借鉴。(本文来源于《2014职业发展与就业管理国际会议论文摘要集》期刊2014-11-06）
龚靖期,龚健虎[7]（2014）在《不同职业流动途径选择的企业员工就业能力差异分析》一文中研究指出本文以中小微企业494名员工为被试对象,探讨使用不同求职方式的员工其就业能力及其各构面存在的差异情形。通过单因素方差分析(One-Way ANOVA)的研究方法发现就业能力在不同职业流动途径选择上具有显着差异;就业能力低的个体易于使用单一市场途径或社会网络途径的方式进行流动,而就业能力高的个体更倾向于使用两种流动途径相当的方式进行流动。(本文来源于《商业时代》期刊2014年30期）
龚健虎[8]（2014）在《知识型员工职业自我效能及职业动机与就业能力的关系研究》一文中研究指出本文通过对广东企业494名知识型员工的问卷调查,探讨职业动机在职业自我效能与就业能力之间具有的中介效应,以及在不同个体背景变项下员工的就业能力差异状况。研究结果表明:职业动机在职业自我效能与就业能力之间起着完全中介的作用;不同学历和不同婚姻状况的员工其就业能力没有显着差异;而不同性别、不同年龄和不同职位层次的员工其就业能力均呈现出显着差异。(本文来源于《工业技术经济》期刊2014年07期）
李国祥,周霞[9]（2013）在《员工可就业能力对职业探索、离职倾向、工作绩效的影响》一文中研究指出运用SPSS对Van der Heijde的可就业能力量表进行探索性分析并确认该量表对我国企业员工具有较好的适用性。对使用该量表所获得的数据进行层次回归分析后发现,可就业能力对员工职业探索行为具有显着的推动作用;可就业能力对员工离职倾向并无影响,但对工作绩效有显着影响,且工作投入对员工可就业能力与工作绩效之间的关系起调节作用。(本文来源于《山东财政学院学报》期刊2013年06期）
彭思敏[10]（2013）在《企业员工生涯信念与就业能力关系研究》一文中研究指出在生涯教育中,生涯信念是一个非常重要而且具有价值的研究领域,研究生涯信念对了解个体生涯选择、生涯发展有很大的帮助,并能够为生涯咨询与教育提供一定的参考与借鉴。近年来,随着科技的迅猛发展,让我们感受到生活中唯一不变的就是变化。其中,雇员与雇主的雇佣关系从传统的局限束缚型变成开放自由型。在如此弹性的就业环境下,雇员的就业能力在应对职业选择及职业环境的适应下显得尤为重要。本研究主要以企业员工为研究对象,目的是为了探讨员工生涯信念对就业能力的影响。研究工具是基于国内外成熟的量表,经过本土化的修订和信效度检测最终形成的正式量表,共回收效问卷280份。主要研究结果表明：生涯信念总分与就业能力总分呈负相关；随着工作年限的增加,生涯信念与就业能力的相关系数减小,相关特征减弱；生涯信念大部分分量表总分与就业能力各维度总分呈现显着负相关,除了弹性与变化对在职者就业能力起到正向的预测作用,工作决定、规划万能、逃避倾向、领导经验、工作尝试、生涯重心、职能序列对在职者就业能力起到反向预测的作用。此外,不同性别、学历、领导经验、公司类型、职能序列、行业的员工在生涯信念上有显着差异；不同性别、领导经验、公司类型、职能序列、行业在员工就业能力上存在显着差异。最后,本研究对研究结果进行了讨论与分析,并从个人、学校、企业叁个角度提出了建议,以期对个人职业生涯管理和学校及公司职业生涯课程设置提供相关的依据和参考。(本文来源于《华东师范大学》期刊2013-04-01）
员工就业能力论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
就业能力不足已成为影响中小企业员工维持就业和再就业的关键问题。本文根据中小企业员工自身的特点,分析了中小企业员工就业能力的内涵,并为员工提升就业能力提出了建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工就业能力论文参考文献
[1].吕菊芳.以就业为导向以能力为中心——民办高校《员工培训与开发》课程教学改革探索与实践[J].考试周刊.2017
[2].孙涛,陈新国.员工就业能力分析及提升建议[J].企业管理.2016
[3].陈鋆.变革型领导、学习因素对员工就业能力的影响机制研究[D].南京理工大学.2015
[4].朱媛媛.就业能力禀赋与员工满意度的相关性研究——以90后大学毕业生为例[J].中国商贸.2014
[5].刘帆,马士斌.就业能力、组织社会化对新员工工作适应的影响[C].2014职业发展与就业管理国际会议论文摘要集.2014
[6].吴耀华.职业适应期新员工组织社会化与可就业能力关系研究[C].2014职业发展与就业管理国际会议论文摘要集.2014
[7].龚靖期,龚健虎.不同职业流动途径选择的企业员工就业能力差异分析[J].商业时代.2014
[8].龚健虎.知识型员工职业自我效能及职业动机与就业能力的关系研究[J].工业技术经济.2014
[9].李国祥,周霞.员工可就业能力对职业探索、离职倾向、工作绩效的影响[J].山东财政学院学报.2013
[10].彭思敏.企业员工生涯信念与就业能力关系研究[D].华东师范大学.2013