导读:本文包含了绩效考核的评价因素论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:绩效考核,基层医疗机构,影响因素
绩效考核的评价因素论文文献综述
范春红,王妮妮,陈定湾,高启胜,沈堂彪[1]（2016）在《浙江省基层医疗机构医生对绩效考核的评价及影响因素分析》一文中研究指出目的了解基层医疗机构医生对绩效考核工资制度的评价及其影响因素。方法随机抽取浙江省不同经济发展水平的27家基层医疗机构的579名医生进行问卷调查,应用logistic回归分析影响因素。结果反映比较突出的问题为:(1)工资总额核定标准较低,总量封顶。(2)公共卫生经费纳入绩效工资总额。(3)绩效工资缺乏增长机制。在不同人群中,男性、本科及以上、在编职工和临床专业医师认为存在问题较严重。结论基层医疗机构的岗位绩效考核制度有待完善,制定考核方案时应考虑各岗位的职责特征。(本文来源于《中国预防医学杂志》期刊2016年09期）
栗爱珍[2]（2015）在《某医院一线护理人员绩效考核评价因素的探讨》一文中研究指出随着社会的飞速发展,医疗卫生行业竞争越来越激烈,人才作为医院发展核心竞争力的重要组成部分,日益凸显出其关键性。护理人员在医院的正常运转、发展壮大等方面起着不可或缺的作用。现代护理管理者和研究者已经充分认识到绩效考核的重要性,绩效考核已经成为护理管理工作的重中之重。护理绩效考核在提高管理效率,改进工作质量,调动工作积极性等方面有很大的作用。但目前大多数医院尚未建立完善的护士绩效管理系统,护理人员的工资奖金大多是平均发放,干多干少、干好干坏对工资奖金分配影响不大,不能起到绩效考核的激励作用,护理人员工作积极性受到很大打击,整体素质提高困难,工作质量下降,严重阻碍了护理专科水平的提升。目的:本研究旨在制定一套能够真正反映护士个人能力、履职情况、服务对象满意度等工作实绩的绩效考核系统,激励护士的工作积极性,明确组织目标及努力方向,提升护理管理水平,为护理人员的进修学习、晋升职称、岗位调配等方面提供参考。方法:采取现场访谈、发放问卷两种形式。采用普查的方法向全院一线护士发放统一的问卷调查表进行摸底调查。对全院护士长及12名护理相关工作人员进行半结构式访谈,其中包括2名护理部主任、内外科10名科主任进行深入访谈。通过召开座谈会、讨论等方式获取相关信息和其他形式充分了解绩效工资分配中存在的问题及护理绩效评价和绩效的建议。为了做好质量控制工作,在数据录入汇总时采用双人录入核对的方式,保证数据的准确性。采集数据工作完毕后将调查数据录入采用Excel2003软件建立数据库,对数据进行描述性分析。结果:①研究设计了叁级综合性医院一线护士绩效评价因素体系,该体系由岗位系数、个人系数、患者满意度和护理安全4个评价因素组成。②根据医院各岗位的工作范畴以及工作特点,制定个人系数、满意度测评、工作质量、护理安全不同的评价因素确立不同的系数值。结论:医院一线护理绩效评价因素的建立可以让各层级护士根据自己的能力胜任相应的工作,并实现多劳多得;奖励性绩效的实施给护士的职业发展制定了方向,让护士专业更具有专科特点,找到自己努力的方向,提高护理队伍的技术含量,从而提高护士的工作积极性,提高护士整体素质。绩效评价体系的实施对提高专业素质的具有特别明显的激励作用;对于管理者而言,还可以了解被考核者的综合素质和工作能力,挖掘管理中的薄弱环节,为护理人力资源合理配置有力依据。(本文来源于《河北医科大学》期刊2015-03-01）
绩效考核的评价因素论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着社会的飞速发展,医疗卫生行业竞争越来越激烈,人才作为医院发展核心竞争力的重要组成部分,日益凸显出其关键性。护理人员在医院的正常运转、发展壮大等方面起着不可或缺的作用。现代护理管理者和研究者已经充分认识到绩效考核的重要性,绩效考核已经成为护理管理工作的重中之重。护理绩效考核在提高管理效率,改进工作质量,调动工作积极性等方面有很大的作用。但目前大多数医院尚未建立完善的护士绩效管理系统,护理人员的工资奖金大多是平均发放,干多干少、干好干坏对工资奖金分配影响不大,不能起到绩效考核的激励作用,护理人员工作积极性受到很大打击,整体素质提高困难,工作质量下降,严重阻碍了护理专科水平的提升。目的:本研究旨在制定一套能够真正反映护士个人能力、履职情况、服务对象满意度等工作实绩的绩效考核系统,激励护士的工作积极性,明确组织目标及努力方向,提升护理管理水平,为护理人员的进修学习、晋升职称、岗位调配等方面提供参考。方法:采取现场访谈、发放问卷两种形式。采用普查的方法向全院一线护士发放统一的问卷调查表进行摸底调查。对全院护士长及12名护理相关工作人员进行半结构式访谈,其中包括2名护理部主任、内外科10名科主任进行深入访谈。通过召开座谈会、讨论等方式获取相关信息和其他形式充分了解绩效工资分配中存在的问题及护理绩效评价和绩效的建议。为了做好质量控制工作,在数据录入汇总时采用双人录入核对的方式,保证数据的准确性。采集数据工作完毕后将调查数据录入采用Excel2003软件建立数据库,对数据进行描述性分析。结果:①研究设计了叁级综合性医院一线护士绩效评价因素体系,该体系由岗位系数、个人系数、患者满意度和护理安全4个评价因素组成。②根据医院各岗位的工作范畴以及工作特点,制定个人系数、满意度测评、工作质量、护理安全不同的评价因素确立不同的系数值。结论:医院一线护理绩效评价因素的建立可以让各层级护士根据自己的能力胜任相应的工作,并实现多劳多得;奖励性绩效的实施给护士的职业发展制定了方向,让护士专业更具有专科特点,找到自己努力的方向,提高护理队伍的技术含量,从而提高护士的工作积极性,提高护士整体素质。绩效评价体系的实施对提高专业素质的具有特别明显的激励作用;对于管理者而言,还可以了解被考核者的综合素质和工作能力,挖掘管理中的薄弱环节,为护理人力资源合理配置有力依据。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
绩效考核的评价因素论文参考文献
[1].范春红,王妮妮,陈定湾,高启胜,沈堂彪.浙江省基层医疗机构医生对绩效考核的评价及影响因素分析[J].中国预防医学杂志.2016
[2].栗爱珍.某医院一线护理人员绩效考核评价因素的探讨[D].河北医科大学.2015