导读:本文包含了人力资源诊断论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人力资源,企业,诊断
人力资源诊断论文文献综述
邹俏[1]（2019）在《人力资源诊断的初探》一文中研究指出人力资源作为一种可以不断开发和增值的资源,指的是企业雇佣的各类人才的集合,意义包括既是数量上,更是质量意义上的整合。科技领先,人们开始意识到人力资本不动声色成为一项最宝贵的资源,其内力深厚,可辅助企业在高手如云的竞争中立于不败之地。毋庸质疑,企业人力资源诊断对未来一个企业的发展有至关重要的影响,提前进行人力资源预测工作,合理规划人力资源,整合人力资源体系,充分释放员工能量,满足企业发展的需要,兼顾个人诉求与企业目标的实现,实现企业长远发展。(本文来源于《全国流通经济》期刊2019年01期）
肖源[2]（2018）在《基于QMS的SL公司人力资源管理问题诊断及优化》一文中研究指出汽车厂家因其产品的安全及法规要求,其质量水平在制造业中处于领先地位,而人力资源作为一项重要的管理职能,对质量管理的推动起着决定性的作用。在ISO9000标准中,两个管理体系之间也有着密切的融合,因此,SL公司作为一家传统汽车制造型企业,不得不在面对各种市场考验的同时,进一步对各体系进行优化,使企业在激烈的市场竞争中获得更多市场份额和收益。本文首先分析了SL公司的质量管理体系以及人力资源管理运行现状,并结合质量管理体系的七大质量管理原则以及ISO9000的相关理论对SL公司的人力资源管理进行了问题诊断;接着从人力资源管理的人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效与考评、薪酬与福利五个方面提出了基于质量管理体系(QMS)的SL公司人力资源管理的PDCA整合方案并进行了优化设计;最后通过紧扣战略与目标制定规划、完善招聘与培训机制、落实物质与精神激励、完善契合度测评机制几个方面对设计方案进行了措施保障。通过以上分析和设计,最后通过应用效果对比发现,SL公司在对人力资源管理体系进行基于QMS理论的优化后,各项指标均得到了明显的提升,这也因此说明了质量管理体系和人力资源管理对人员有着相同的要求,二者也是相互支撑相互协调的,因此可以通过企业中已运行成熟的部分来优化部分存在的问题,从而确保各体系的共同发展和目标的实现。(本文来源于《华中科技大学》期刊2018-11-01）
徐宏恩[3]（2018）在《HY公司人力资源管理诊断与优化研究》一文中研究指出我国房地产市场正面临着竞争日益激烈的现状,政府宏观调控使得房地产市场已经逐步趋于规范,房地产业的利润逐步缩小。房地产开发企业之间的竞争,更多地取决于其自身综合实力的比拼,越来越多的房地产企业开始意识到人才对企业发展的重要意义。通过什么样的方法和模式对人力资源开展有效的管理,是目前房地产企业需要着重考虑并需要面对的大问题。本研究采用了调查问卷、一对一现场访谈以及现场考察等方法,对HY置业有限公司进行了人力资源管理方面的全面调查分析和深入诊断。通过对一手调查数据的收集、整理和分析,作者对该公司的人力资源规划、人才招聘、工作分析和设置、绩效考评管理、薪酬激励机制以及员工培训与开发等方面进行了分析诊断,发现有以下几个比较突出的问题:一、人力资源规划缺乏战略性;二、工作分析和设置不到位;叁、人才招聘方法单一;四、绩效考评机制欠缺;五、激励机制不明确;六、员工培训战略欠缺等。针对这些问题,结合国内外人力资源管理最新发展的相关理论和实践,作者分别从人力资源规划、工作分析和设计、人才招聘、绩效考核、人力资源薪酬激励、员工培训和开发等方面提出了优化改进措施。(本文来源于《郑州大学》期刊2018-10-01）
谢勇[4]（2018）在《基于AMO模型的FL公司人力资源管理诊断与改进建议》一文中研究指出随着战略人力资源管理的重要性不断提升,在VUCA(volatility,uncertainty,complexity,ambiguity,不稳定、不确定、复杂、模糊)时代,人力资源管理已成为企业竞争优势的新的来源。如何通过企业人力资源管理水平的提升,有效改善组织绩效,是人力资源管理领域的重要研究问题。汽车产业是国民经济的支柱产业,汽车零部件产业是汽车产业链上最重要的一环,在剧烈的技术变革和激烈的市场竞争中,我国的自主汽车零部件企业面临巨大的生存和发展压力,人力资源管理水平成为制约企业转型升级的关键瓶颈。本文以FL公司为一个具体范例,力图通过对FL公司的深度解析为民族汽车工业的崛起从人力资源领域寻找到一条可行的路径。AMO(ability,motivation,opportunity,能力-动机-机会)模型是战略人力资源管理领域用于解释高绩效工作系统与企业绩效之间关系,打开“黑箱”的重要理论工具。本文以AMO模型为主要的分析框架,综合运用了文献回顾、文档分析、深度访谈、问卷调查和案例研究等研究方法,对FL公司的人力资源管理水平进行了系统的诊断。在全面分析FL公司所面临的内外部发展环境和企业人力资源现状的基础上,文章从员工能力、员工动机、员工机会叁个维度呈现了FL公司各项人力资源管理政策的缺陷和不足,并在参考博世和叁星两家标杆企业人力资源最佳实践的基础上,提出了具体可行的改进建议。文章拓展了AMO模型的解释和应用场景,对自主汽车零部件企业的人力资源管理提升有一定的借鉴意义,具有重要的理论和实践价值。文章也存在一定的缺点和不足,未来可在此基础上,通过更科学的研究方法得出更为丰富的研究结论。(本文来源于《电子科技大学》期刊2018-09-28）
张婷[5]（2018）在《基于培训视角的企业人力资源问题诊断和改进》一文中研究指出人力资源培训对企业的发展尤为重要,企业的人力资源分配直接关系到其自身的整体性发展,人力资源培训更是重中之重,其直接关系到企业的发展,是企业前进的不竭动力。而基于培训视角的人力资源管理,也能够帮助企业及早发现自身的问题,并且进行改进。在我国企业的人力资源培训中仍然存在着很多问题,本文将针对这些问题提出改进措施。(本文来源于《全国流通经济》期刊2018年24期）
尹芳霞,张有道[6]（2018）在《国有会议酒店人力资源外包风险诊断及改进研究》一文中研究指出新兴的会议酒店近年来发展迅速,因其季节性强等特点,对于人力资源外包的需求更为明显。文章基于实际调研,分析某国有会议酒店人力资源外包现状,诊断和分析存在的人力资源外包风险,对国有劳动密集型企业的人力资源外包机制提出了优化建议。(本文来源于《中国市场》期刊2018年18期）
薛峰[7]（2018）在《GY供电局人力资源管理诊断》一文中研究指出国有企业经营的市场化改革是其更好发挥服务市场经济发展,提升企业自身经营能力的必然要求。GY供电局作为一家大型国有企业的分支机构,在其经营管理优化发展的过程中对其人力资源管理进行诊断与针对性的改进,是全面提升企业市场经营能力的基础性工作。本文以GY供电局人力资源管理中的激励管理为切入点,借助平衡记分卡与调查问卷,对GY供电局员工激励管理问题进行了探讨。通过本文的研究可知:首先,GY供电局员工的薪酬福利体系由薪酬与福利两大部分构成,其中,薪酬的发放标准依据国家对国企员工工资相关政策法规的要求来统一设定。员工福利的发放视部门的工作性质与员工的绩效来确定。其次,当前GY供电局的员工激励还存在物质薪酬激励不足、精神激励制度不完善、绩效考核激励体系有待改善、员工发展激励制度尚未形成等问题。最后,根据对GY供电局员工激励满意度的调查数据进行汇总分析可知,GY供电局员工对公司激励机制的各项具体内容的整体满意度处于不太满意到一半满意之间;员工对GY供电局激励机制的平均满意度为2.807分,整体处于不太满意偏向一般满意的状态。要促进GY供电局人力资源管理激励问题的改进应当不断推动GY供电局物质激励体系的优化改进,强化GY供电局员工的精神激励,完善绩效考核激励制度,完善员工职业发展激励体系。(本文来源于《广西大学》期刊2018-06-01）
汤亚欢[8]（2018）在《X银行人力资源管理问题诊断及其优化模式研究》一文中研究指出伴随着我国经济和金融体制的发展和不断改革,当前我国大型国有商业银行正在发生着巨大变化,银行业自身经过持续努力和稳健发展后,部分大型国有商业银行已经迈入世界领先大银行行列,银行业整体进入智能化、轻型化、体验化、复合化转型期。银行业的发展,人才是关键。研究X银行具有理论价值和重要的实践意义。本文研究侧重于建立一整套科学完善和符合我国国有商业银行业实际的人力资源的优化管理方案。全文研究分为四个方面,第一部分是理论综述研究,在此基础上构架了全文研究的理论框架;第二部分介绍了X银行基本情况,剖析了X银行面对机遇和挑战存在的主要问题;第叁部分运用实证研究,通过调查问卷对X银行进行人力资源问题诊断,分析问题产生的原因;第四部分在上述研究的基础上,理论联系实际,提出X银行通过完善绩效薪酬体系,畅通人员流动管理,提高培训的针对性,建立科学的人岗匹配机制等方式,优化转型期X银行人力资源管理模式,促进X银行持续健康发展,实现长远发展的战略目标。本文旨在通过对X银行的人力资源问题诊断研究,针对性的提出X银行的人力资源优化管理方案,为X银行顺利度过转型期实现公司的进步发展提供决策参考依据。(本文来源于《华中科技大学》期刊2018-04-01）
夏晓东[9]（2017）在《基于诊断分析的县公司人力资源管理提升体系构建》一文中研究指出实施背景(一"叁集五大"体系优化提升的迫切需要随着"叁集五大"体系建设的全面落地,市对县公司人力资源管理由条块分割向协同统一、由分散粗放向集约精益逐步转变,县公司人力资源效率效益显着提升。但与"叁集五大"体系建设要求相比,在体制机制、专业管理等方面,仍然存在一些突出问题,如人力资源基础还不牢固,运营机制还不完善,专业管理要求还没有彻底贯穿市县公司,横向协同"梗阻"、纵向贯通"不畅"等问题严重制约管理提升。(本文来源于《中国电力企业管理》期刊2017年S1期）
刘海平[10]（2016）在《E公司人力资源规划诊断研究》一文中研究指出在知识经济时代,人力资源以及其管理水平直接影响到企业发展的速度和质量。人力资源规划作为人力资源管理的基础工作,其能否与企业发展的战略相匹配,并且能够规范操作,是影响企业是否顺利实现战略发展目标的关键因素。作为本文实体论证的E公司,2015年平均每个月招聘岗位有100多个,招聘岗一年内相继有4人离职;近2年来总人数的增长率超过销售额的增长率分别为1.7个百分点和4.9个百分点,而每年的缺编人数还在500人以上,除此之外,仅2015年,重要岗位经理级人员离职人数就有15人居多,这引起了笔者的关注。本文通过对人力资源规划与企业战略管理、以及人力资源规划存在的问题及改善对策相关文献的研究,为论文提供理论依据。同时在分析E公司人力资源现状的基础上,通过访谈与问卷调查、标杆对比分析、行业发展趋势研究以及SWOT分析,找出E公司在人力资源规划过程中存在的问题及原因。经研究发现,E公司管理者不重视人力资源规划,人力资源规划没有与公司的发展战略相结合,规划机制不建全、执行不到位等问题。其主要原因主要对人力资源规划的价值认识不足,人力资源规划缺乏方向性、目的性和系统性,具备操作人力资源规划的专业人才欠缺,以及在执行过程中没有保障等。其改善对策主要是提升公司决策层以及中高层管理者对人力资源规划的重视程度,理解其价值;明确公司的发展战略,促进人力资源规划与企业发展战略的融合;健全人力资源管理体系,完善人力资源规划的支撑平台;提高人力资源管理者的素质以及建立人力资源保障机制,建立动态有序的适合E公司人力资源规划发展的模式。本文通过对E公司人力资源规划问题进行诊断,在诊断基础上拟定改善对策,从而通过人力资源规划的实施,保障E公司发展战略目标的实现。同类企业在开展人力资源规划时,要明确人力资源规划的作用和价值,充分认识到其重要性;人力资源规划要与企业发展战略相匹配;建立清晰明确的人力资源规划机制;拥有操作人力资源规划的专业人员以及相应的保障机制,这样才能建立规范的人力资源规划的模式。(本文来源于《华南理工大学》期刊2016-06-15）
人力资源诊断论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
汽车厂家因其产品的安全及法规要求,其质量水平在制造业中处于领先地位,而人力资源作为一项重要的管理职能,对质量管理的推动起着决定性的作用。在ISO9000标准中,两个管理体系之间也有着密切的融合,因此,SL公司作为一家传统汽车制造型企业,不得不在面对各种市场考验的同时,进一步对各体系进行优化,使企业在激烈的市场竞争中获得更多市场份额和收益。本文首先分析了SL公司的质量管理体系以及人力资源管理运行现状,并结合质量管理体系的七大质量管理原则以及ISO9000的相关理论对SL公司的人力资源管理进行了问题诊断;接着从人力资源管理的人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效与考评、薪酬与福利五个方面提出了基于质量管理体系(QMS)的SL公司人力资源管理的PDCA整合方案并进行了优化设计;最后通过紧扣战略与目标制定规划、完善招聘与培训机制、落实物质与精神激励、完善契合度测评机制几个方面对设计方案进行了措施保障。通过以上分析和设计,最后通过应用效果对比发现,SL公司在对人力资源管理体系进行基于QMS理论的优化后,各项指标均得到了明显的提升,这也因此说明了质量管理体系和人力资源管理对人员有着相同的要求,二者也是相互支撑相互协调的,因此可以通过企业中已运行成熟的部分来优化部分存在的问题,从而确保各体系的共同发展和目标的实现。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资源诊断论文参考文献
[1].邹俏.人力资源诊断的初探[J].全国流通经济.2019
[2].肖源.基于QMS的SL公司人力资源管理问题诊断及优化[D].华中科技大学.2018
[3].徐宏恩.HY公司人力资源管理诊断与优化研究[D].郑州大学.2018
[4].谢勇.基于AMO模型的FL公司人力资源管理诊断与改进建议[D].电子科技大学.2018
[5].张婷.基于培训视角的企业人力资源问题诊断和改进[J].全国流通经济.2018
[6].尹芳霞,张有道.国有会议酒店人力资源外包风险诊断及改进研究[J].中国市场.2018
[7].薛峰.GY供电局人力资源管理诊断[D].广西大学.2018
[8].汤亚欢.X银行人力资源管理问题诊断及其优化模式研究[D].华中科技大学.2018
[9].夏晓东.基于诊断分析的县公司人力资源管理提升体系构建[J].中国电力企业管理.2017
[10].刘海平.E公司人力资源规划诊断研究[D].华南理工大学.2016