中国飞行试验研究院陕西西安710089
摘要：本文结合单位培训及评估工作实际情况，通过介绍培训四环节评估法，运用其核心思想，分别从培训评估、四环节法及实践解析等方面阐述，对以后开展培训评估和有效进行评估的实现具有重要意义。
关键词：培训；评估
1前言
随着经济的全球化发展，各单位间的竞争范围变得更加广阔，市场的变化速度也日益加快，面对这种严峻的挑战，各单位只有保持持续学习的能力，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，单位增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升业绩和实现战略规划，这些成为共识。
2存在的问题
虽然培训已经成为各单位的共识，但是在培训工作中，仍存在一些问题而导致培训效果不佳：
一.没有搞清楚单位和职工到底需要在哪些方面培训，培训缺乏系统性思考，缺少针对性；
二.引导激励机制、强制管理制度缺失，单位缺失内部人才成长选拔机制；
三.全员培训要区分不同对象和不同需求进行；
四.对20%的核心员工进行针对性的培训；
五.培训必须实行量化考核，即在培训后实行考核淘汰制；
六.要系统培训，不要分割培训。
3四环节法
一个培训体系要有效，不能缺少管理循环PDCA四个环节。在培训体系内的PDCA循环,可以这样描述，P（plan）即培训计划，就是人力资源专业人员和各单位培训管理者共同收集需求、分析需求、拟定计划、沟通并根据单位策略变化确定调整计划；D（do）即培训的组织与实施，就是根据已确定的培训教育计划和企业的突发性培训需求，进行课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；C（check）即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；A（action）即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的培训教育行动，或是对整个培训体系的改进方案实施。
既然培训评估不可或缺，如何对培训工作进行评估就非常重要。目前，运用的最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克提出的培训效果评估模型。他将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。以下重点介绍培训评估的四层次，主要的关注点和相关的衡量指标。
培训的评估重点关注四个层次，缺一不可，这四个层次是：反应、学习、行为、结果。在反应层次的评估上，须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；在学习层次的评估上，须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而产生学习）；在行为层次的评估上，须评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）；在结果层次的评估上，须评估培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）。
一级评估（反应层次的评估）评估需要注意学员的反应，因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习。培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
二级评估（学习层次的评估）评估需要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作。此层次比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
三级评估（行为层次的评估）评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如果他们没有学以致用，那么就说明对每个参加的人都是一种浪费。此层次通常在培训后三个月进行，常使用的方法是评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
四级评估（结果层次的评估）评估要衡量培训是否有助单位业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的，那么这种改变对提高企事业单位的业绩确实起到了应有的作用，此层次通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，也可以在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
根据反映，运用以上培训的四级评估法进行培训的评估，是非常有效的。这对培训的有效性评估工作也起到了进一步的促进作用。在评估培训的有效性时，可通过填写培训有效性评估表（此处略），对培训进行详尽的剖析，从而完成培训有效性的评估，提高培训工作的效率。
结语：
通过发现问题、针对问题、解决问题，再结合四环节评估法对培训进行有效评估，相信培训工作会日趋规范、有效，从而实现单位战略并提升单位业绩。培训工作将名副其实的成为推动单位强有力的助推器，加速单位实现战略目标的步伐，使单位立于不败之地。
参考文献
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