一、怎样才能招聘到优秀的人才（论文文献综述）
孙田田[1]（2021）在《A公司招聘存在的问题和对策研究》文中指出近年来,世界经济发展速度不断加快,加上国家对于医药行业不断出台新的政策,医药市场竞争愈发激烈,医药企业均面临着严峻的挑战,业内人才流动性明显增大。面对这种新形势、新挑战、新困难,企业结合自身发展实际调整经营和发展模式,在新经营及发展模式下,对人才方面的依赖性越加明显,对人力资源开发和管理工作更加重视。人力资源是决定一个企业核心竞争力的重要因素,是现代企业发展不可或缺的部分,人力资源开发和管理的好坏将对企业的生存和发展产生深远的影响。作为人力资源管理的初始阶段,招聘问题则随之凸显,“如何高效、合理招聘”成为摆在每一个医药企业面前并需要解决的重要课题。为此,对于企业而言,如何在激烈的人才竞争中招聘到合适的人才,为企业引进新鲜血液,为企业可持续发展注入源源不断的动力,已经成为近年来企业管理者最关心的问题之一。本文选取的研究对象就是国内药品经营企业中的小型企业的代表,以期为国内同行业同类型的其他企业在招聘工作方面提供借鉴参考。本文运用文献分析法、问卷调查法、访谈法对A公司现有的招聘流程进行深入研究分析。A公司采用的招聘流程为提出用人需求、制定招聘计划、人员甄选、录用及转正。为了更加深入的了解A公司的招聘现状,找到A公司招聘过程中存在的问题和不足,有针对性的提出改进的措施和意见,笔者对A公司的招聘情况进行了问卷调查和人员访谈。笔者对问卷调查和访谈情况进行了整理归纳,得出A公司当前招聘工作存在的问题主要包括5方面的问题:一是缺少人力资源规划,二是缺少明确的工作分析,三是招聘人员专业性不强,四是招聘渠道单一,五是不重视招聘后的效果评估。进而根据A公司出现的问题有针对性的进行分析,并找出解决的办法,如提高企业经营者用人理念、制定科学的招聘计划、优化岗位设计、提升招聘人员专业素质、优化招聘渠道、优化甄选流程、完善招聘效果评估和反馈。
王青青[2]（2021）在《C公司人才招聘选拔问题及对策研究》文中研究说明随着市场经济的快速发展,企业之间的竞争日益激烈,企业能否在竞争中取胜很大程度上取决于员工素质的高低,人力资源对于企业的价值越来越大。人力资源管理系统可以分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系、企业文化建设等七大模块。招聘选拔作为人才进入企业的第一个环节,对整个人力资源管理及开发的影响至关重要。招聘选拔到的人才是否合适,直接影响着其他人力资源管理模块职能的顺利进行,也是企业能否获得强有力的人力资本的关键。因此,为了提高企业人才招聘选拔的准确性和有效性,提高企业核心竞争力,对企业的人才招聘选拔进行研究显得尤为重要。本文以C公司为研究对象,通过查阅文献、问卷调查、访谈等形式,分析C公司的人才招聘选拔现状,在人才招聘选拔、胜任力模型、人岗匹配等相关理论的基础上,运用问卷调查法和访谈法分析出该公司存在人才招聘选拔计划性差、选拔方式单一、招聘选拔流程不完善、人岗匹配度低等问题。通过深入剖析C公司人才招聘选拔中存在问题的原因,发现由于公司对招聘选拔的管理重视程度不够、缺乏专业的招聘团队、缺乏系统的招聘选拔方法体系和对人才招聘选拔的有效评估等原因,造成公司在人才招聘选拔中出现聘用人员与岗位要求能力不符等问题,不利于公司的长久发展。为解决C公司出现的上述问题,本研究以C公司的销售岗位和研发岗位为例,通过行为事件访谈法和专家分析法,确定不同岗位的胜任力要素,在此基础上构建了C公司销售和研发岗位的胜任力模型。同时,提出了科学制定人力资源规划、优化内外部招聘渠道、根据不同的岗位要求使用适当的选拔工具等对策。进一步优化C公司人力资源招聘选拔工作流程,完善招聘选拔过程中招聘信息发布、面试官培训、招聘结果评估等细节,为C公司选拔优秀人才提供有效的解决方案。本文的最后阐述了C公司招聘选拔优化方案顺利实施的保障措施,以实现企业资源利用最大化的目的。
朱弢民[3]（2020）在《A公司矿业板块员工招聘问题分析和对策研究》文中研究指明当前各行各业的企业都面临着激烈的竞争与挑战,在激烈的竞争环境下,企业家们越来越意识到人力资源已经成为了企业最重要的资源,企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争,人才招聘也逐渐成为了企业管理者最关心的问题。A公司是一家以石矿开采为主业的多元化集团公司,在新的经济环境下,传统采矿业的发展模式已经无法保持原有的竞争力,公司亟需提升专业技术能力和经营管理水平。公司矿业板块业务的快速发展和战略转型需要大量具备良好专业素质的管理类人才和专业技术人才。然而,A公司目前的员工招聘管理体系比较落后,员工招聘存在招聘效率低、招聘效果差的问题,招聘工作已经无法满足公司业务发展对优秀人才的需求。本文首先介绍了选题背景和研究意义,阐述了招聘有效性、招聘渠道等招聘相关理论在国内外的研究情况,明确了本文的研究内容和研究方法。其次介绍了A公司矿业板块的背景、人力资源现状和招聘工作中存在的问题。再次以访谈和调研所得到的数据为支撑,分析出A公司矿业板块招聘工作效率低下、招聘效果不佳背后的原因有:任职资格和岗位职责不明确、招聘渠道单一、缺少专业的人才测评、面试流程不合理,以及公司对优秀人才的吸引力不够。最后针对A公司矿业板块员工招聘问题的各项原因提出了改进策略和建议,包括做好岗位分析、拓展招聘渠道、建立专业的人才测评体系、优化面试流程、提升公司对人才的吸引力五个方面。研究者希望借助A公司矿业板块员工招聘问题的系统研究,提升A公司招聘工作的效率和科学性;也希望通过本研究,为同类公司相关问题的解决提供有益的参考借鉴。
柴文杰[4]（2020）在《YT公司员工招聘问题改进研究》文中指出招聘是企业人力资源管理的重要环节。是企业补充新鲜血液、获取优秀人才的重要渠道。是企业实现战略发展、赢得和保持竞争力的关键。所以,企业如何在激烈的人才竞争中赢得先机,已经成为企业需要关注和解决的一个重要课题。归根结底,企业之间的竞争就是人才的竞争。在此背景下,企业建立科学合理的招聘体系,做好招聘工作的所有环节,已经成为提升企业竞争力的重中之重。通过对招聘管理相关理论的梳理,研究国内外招聘管理实践,分析YT公司的员工招聘流程与招聘渠道现状,提出YT公司员工招聘管理中存在的主要问题,以及校园招聘与社会招聘中的不足,分析问题产生的原因。结合招聘管理理论,从完善YT公司工作分析开始,明确各个岗位的工作职责,为各个岗位有针对性的招聘工作提供准确的岗位需求。为更好满足YT公司员工招聘的供给状况,提出编制人力资源规划以满足企业发展的准确的人才招聘需求。并在提升招聘团队专业能力,准确定位校园招聘条件与社会招聘程序方面进行了改进,从组织、制度以及技术层面提出YT公司实施有效招聘管理的保障措施。
唐晶伶[5]（2020）在《浏阳市涉农企业招聘有效性研究 ——以J企业为例》文中研究表明近年来,随着经济的发展,浏阳市的涉农企业得到了良好的发展。而在浏阳市的涉农企业有关的所有资源中,人力资源是最为重要的资源,企业也十分渴望人才。但是,在现阶段,浏阳市的涉农企业中普遍存在一些招聘困扰:企业低效的招聘工作和优秀人才的流失率较高,如何有效控制这个问题已经迫在眉睫。从这个角度出发,研究浏阳市的涉农企业招聘的有效性尤为重要。本文首先对涉农企业、招聘的基本概念以及如何界定招聘有效性,在前人研究的基础之上和实际情况总结出浏阳市的涉农企业招聘有效性的主要影响因素,并将这些指标划分为三类:企业、社会和应聘者。在此水平上,设计招聘有效性的测量指标,然后运用实证分析的方法研究各种因素对涉农企业招聘有效性的影响的重要程度如何。经过反复修订,形成了最终的调查问卷。本文选择了浏阳市的25家涉农企业进行员工招聘的有效性调查,总共发出了 165个问卷。从实证结果可以看出,对于浏阳市涉农企业来讲,其招聘工作人员的经验、招聘计划的有效性、招聘渠道的合理性以及测评方法的有效性均会对企业招聘工作的有效性产生正向影响。同时本文还建立了评价指标体系用来检验招聘工作的有效性,并以J企业为例,验证了影响因素的准确性和测评体系的有效性。
刘红娟[6]（2020）在《VCE软件公司招聘体系优化研究》文中提出目前我国的软件行业处于飞速发展的阶段,相关的软件公司也如雨后春笋一样出现,但是软件技术的革新飞快,每个相关的软件公司必须快速地建立自己的核心竞争力才能不被社会淘汰。软件公司的核心竞争力就是人才,所以软件公司更应该注重招聘,只有从人才抓起才能更好地促进公司全面发展。而软件行业从业人员的特点是高学历、年轻化,以专业技术人才为主,但是在任职期间,人员流动性大,而且高级人才集中,全国人才分布比率失衡,导致在人力资源的招聘中经常面对人才难求、人才难留的困难。对此,本文通过研究国内外研究现状,了解招聘相关理论及招聘体系内容,以问卷调查法和访谈法对VCE软件公司招聘现状进行了分析,通过分析发现,目前VCE软件公司现行招聘体系中存在以下问题:对招聘工作没有足够重视、缺乏全面的人力资源规划、各个部门之间合作沟通不畅和招聘组织权责混乱。并针对性给出VCE软件公司招聘体系优化方案:首先要通过制定战略性的人力资源开发观、人力资源需求预测精确化、人力资源供给预测的精确化、人力资源供需的预测结果来确定年度公司的招聘需求及规划;通过与培训机构联合培养基层人才、校园招聘、网络招聘、内部招聘和猎头公司合理使用方面来细化招聘渠道;通过优化招聘流程和建设并完善招聘组织来整改组织流程;通过运用履历分析、“STAR”面试法、建立专属的人才测评题库的方式使用科学的测评方法。最后通过招聘评估的成本量化和加强对招聘效果的追踪调查实施招聘效果评估。此外通过健全的招聘企业文化、科学的招聘培训计划、招聘奖励制度来保障招聘体系优化方案的平稳运行。
赵林虹[7]（2020）在《Z公司招聘问题研究》文中认为本文首先从时代背景和企业竞争的角度来阐述了招聘对企业的重要性,招聘作为企业引进人才的最普遍的方式,在人力资源管理中具有非常重要的作用。招聘工作关系着企业人才引进的质量,关系着企业的生存发展和前景、命运。Z公司是一家从事新能源发电业务的中型民营企业,目前正面临着业务发展转型,但是由于企业在招聘过程中存在各种各样的问题,导致企业的招聘没有实现预期的目标,甚至错失了发展机遇。笔者首先通过查阅相关资料和访谈了解到Z公司招聘工作的三层目标和目标评价要素,接着,通过访谈法对Z公司的招聘现状进行调研,经过对现状与目标的对比,分析得出Z公司在招聘中存在四个主要问题:对业务转型支持不足、流程和标准协同性差、时效和匹配有效性低、隐性成本高。笔者通过吉尔伯特的行为工程模型,结合招聘全流程,建立了Z公司招聘问题的原因分析模型,从数据信息、资源和工具、招聘流程、招聘人员胜任力、招聘激励和反馈5个方面进行原因分析,得到产生上述问题的原因。然后笔者结合文献和理论,给出综合解决建议:通过建立招聘人员的胜任力模型、优化招聘团队和职能、引进心理测评工具并对招聘人员进行培训提高Z公司招聘工作的综合胜任能力;通过落实招聘岗位的规划、制定招聘吸引策略、选择招聘渠道并进行预算等切实有效的规划措施,保证招聘工作的落实;通过统一招聘岗位标准、建立各岗位的胜任力模型、明确招聘岗位的业绩标准并设计面试测评方案,保证招聘工作的内部协同有效;通过进行结构化面试、匹配性评估、进行背景调查并优化面试流程,优化过程,提高效度;最后,通过对招聘工作进行绩效管理、督促招聘人员提高工作动力、关注招聘的匹配性、及时性、有效性并关注招聘成本,并将招聘改进工作常态化。本文从研究现状与目标的差距开始,确认问题,利用原因分析模型和分析工具进行原因因素分析,找到原因并结合理论和文献提出了一套系统、完整的解决建议。在研究问题的过程中运用了文献研究法、访谈法、实例调查法等研究方法,运用发现问题、分析问题、解决问题的研究框架,针对问题和原因给出了详细的解决建议,希望本文的研究方法、研究思路和研究工具对解决企业中存在的类似招聘问题具有一定的借鉴作用。
张鑫[8]（2020）在《TM汽车投资有限公司招聘有效性的改进研究》文中指出伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争已经日益演变为人才之间的竞争。人才在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的地位,而招聘工作作为展开企业人力资源管理工作的首要环节,与人才存在着密不可分的关系。招聘有效性的高低也在一定程度上影响着企业人才招聘质量的好坏。在社会化浪潮中,企业若想站稳脚跟,谋得长远发展,提高招聘有效性成为各个企业刻不容缓急需改进的招聘问题之一。本文关注招聘的改进研究问题,本着提出问题-分析问题-解决问题的思路,以TM汽车投资有限公司为研究对象,通过文献研究法、案例研究法、问卷调查法,在TM汽车投资有限公司招聘有效性中存在的问题的基础上,结合相关理论和研究,提出提高招聘有效性的对策建议,以及提高招聘有效性的相关保障,切实进一步改进TM汽车投资有限公司的招聘问题。具体的思路包括:本文首先分析了招聘有效性的概念,对招聘有效性的相关理论进行了整体的描述,归纳与梳理了招聘有效性的影响因素、评价指标、国内外相关理论综述;而后,分析和整理了TM汽车投资有限公司的人力资源现状以及招聘现状、招聘体系的六个阶段,在招聘现状和调查问卷的基础上,结合TM汽车投资有限公司的实际情况,提出和剖析了TM汽车投资有限公司公司招聘有效性中存在的具体问题:招聘成本费用高昂,招聘程序繁琐;招聘计划不合理,招聘目标和招聘体系偏离;招聘渠道存在问题等三个大方面的问题。分别从招聘成本、招聘计划和招聘渠道三个方面针对TM汽车投资有限公司招聘中存在的问题提出了优化策略;最后结合公司现在的实际情况,提出了TM汽车投资有限公司招聘有效性提升的相关保障:薪酬保障、招聘管理制度保障、组织保障,这样做会使得招聘有效性得到很大程度的提升,使得招聘有效性可以更好的发挥其职能,在一定程度上解决了招聘问题,也对招聘问题的研究有了进一步的深入。通过对TM汽车投资有限公司招聘的研究分析也给其他同行业公司在招聘问题上提供了一定的借鉴建议,同行业公司可以“取其精华。去其糟粕”的方式进行借鉴思考。
王晓卫[9]（2020）在《DN公司招聘有效性的影响因素及其对策研究》文中指出随着科技的进步,时代的发展,人们的创业热情空前高涨,大大小小的企业如雨后春笋般冒出,竞争愈演愈烈。各行各业最大的竞争就是人才的竞争,拥有合适的优秀人才对于企业来说无疑是把利剑。人力资源招聘作为招揽人才的重要手段,对企业立足于社会,在行业中获得重要地位以及今后的发展起着至关重要的作用。DN公司是广西一家高端IT培训机构,是在美国纳斯达克上市的DN教育集团旗下的分公司,致力于培养Java、UI设计等方面的中高端软件人才及少儿编程教育。该公司成立于2012年2月,这几年在南宁成立了4家分支机构,正处于业务的上升阶段,2020年下半年还将成立2家新中心,对人员的需求很大,招聘工作是一大重点工作。如何提升DN公司招聘的有效性,哪些因素对招聘有显着性影响,为此提出对策建议是本文探索的重点。笔者对招聘有效性进行了界定,构建了4个评价指标体系。通过文献研究法归纳出20个招聘有效性的影响因素。然后使用专家访谈法,剔除了10个重复不合理的因素,构建了影响因素的10个具体指标。以招聘有效性为观测变量,影响因素为控制变量,针对DN公司在职员工设计调查问卷,探索这些因素对DN公司招聘有效性是否有显着性的影响。接着对这些调查问卷的数据进行整理归纳,运用SPSS软件中的频数分析、基本描述统计量分析、因子分析、回归分析对其进行系统性研究,验证出有6个因素对DN公司招聘有效性有正面的影响。最后针对这6个影响因素,提出了提升DN公司招聘有效性的建设性意见,便于公司今后的招聘工作能够更加顺利地开展,也为其他同行企业提供参考。
周春鹏[10]（2020）在《LY风力发电公司招聘有效性研究》文中指出在经济日益发展的今天,企业之间的竞争越来越激烈,并逐步以人才作为开展竞争的“主战场”。处在市场经济浪潮中的企业管理人员也越来越意识到人力资源管理的重要性。而如何吸引到优秀的人才、稳定员工队伍、使核心人才利益与公司利益长期捆绑在一起、实现共同发展,成为当下摆在人力资源管理者面前的重要课题。在新经济浪潮下,人力资源是现代企业增长的战略资源,而招聘则是获取人才的主要渠道。如果没有人,企业的生产、采购、研发、销售和服务等各项环节也就无从谈起。员工招聘的目的就是以企业战略规划为出发点,在劳动力市场上找到符合需要的合适的人,并通过招聘有效性的评价,让企业明确招聘目标是否实现以及招聘质量的高低。国有企业是国民经济发展的支柱和中坚力量,国有企业改革在重要领域和关键环节都取得阶段性成果,形成更加符合市场发展规律的国有资产管理体制和现代企业制度成为国有企业发展的趋势和方向。但国有企业存在着用人理念陈旧、重视学历和毕业院校、忽视应聘人员的实操能力等问题,亟待改进。本文遵循一般理论、具体分析到设计实施的逻辑研究框架,围绕着“招聘有效性”这条主线展开研究。LY风力发电公司成立于2006年8月成立,是一家大型国有企业,是国家能源集团旗下LY电力集团股份有限公司在河北省的区域性公司。本文紧贴LY风力发电公司招聘实际,运用定量和定性相结合的方法,综合采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法等方法,对LY风力发电公司招聘有效性问题进行研究。从招聘成本、招聘效率和招聘质量三个方面构建出国有企业招聘有效性评价指标体系,并应用构建好的指标体系对LY风力发电公司招聘活动进行有效性评价。根据调查结果,总结陈述LY风力发电公司招聘有效性存在的问题,并从对策和保障措施两个方面解决上述问题。文章以完整的招聘过程为框架构建招聘有效性评价指标体系,所构建的指标更加科学、合理。通过研究,本文得出了人力资源是企业增长的战略资源,企业应重视招聘有效性评估工作,不断发现问题、寻求解决等几点重要结论。本文的研究成果不仅有助于招聘理论的丰富和发展,而且也能全面提升LY风力发电公司的招聘有效性。
二、怎样才能招聘到优秀的人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、怎样才能招聘到优秀的人才（论文提纲范文）
（1）A公司招聘存在的问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献综述 |
| 第四节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究内容 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 员工招聘 |
| 一、员工招聘的概念 |
| 二、员工招聘的目的 |
| 三、员工招聘的原则 |
| 第二节 员工招聘的一般流程 |
| 一、招聘前的准备工作 |
| 二、招聘的流程 |
| 三、招聘后的评估 |
| 第三节 招聘的相关理论 |
| 一、人岗匹配理论 |
| 二、招聘有效性理论 |
| 三、认知偏差理论 |
| 第三章 A公司员工招聘的现状和问题 |
| 第一节 A公司简介及人力资源现状 |
| 第二节 A公司现有招聘流程 |
| 第三节 A公司招聘存在的问题及原因分析 |
| 一、问卷调查分析 |
| 二、访谈分析 |
| 三、存在的问题 |
| 四、原因分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 对A公司招聘问题的对策建议 |
| 第一节 提高企业经营者用人理念 |
| 第二节 制定科学的招聘计划 |
| 第三节 优化岗位设计 |
| 一、编写岗位说明书注意事项 |
| 二、完善岗位说明书 |
| 第四节 提升招聘人员专业素质 |
| 一、培训人力资源部门招聘人员 |
| 二、培训用人部门参与面试人员 |
| 三、主要培训方式 |
| 第五节 招聘渠道的优化 |
| 一、各类员工招聘渠道及其优缺点 |
| 二、完善现有招聘渠道 |
| 三、拓展新型招聘渠道 |
| 第六节 优化招聘甄选流程 |
| 第七节 完善招聘效果评估 |
| 第八节 本章小结 |
| 第五章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）C公司人才招聘选拔问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 国内外研究综述和理论基础 |
| 2.1 人才招聘选拔文献综述 |
| 2.1.1 招聘的概念 |
| 2.1.2 人才选拔的概念 |
| 2.1.3 人才招聘选拔的相关研究 |
| 2.2 胜任力模型文献综述 |
| 2.2.1 胜任力的概念 |
| 2.2.2 胜任力模型的概念 |
| 2.2.3 胜任力模型的相关研究 |
| 2.2.4 传统招聘与胜任力模型的比较分析 |
| 2.3 人岗匹配理论 |
| 3 C公司人才招聘选拔现状 |
| 3.1 C公司概况 |
| 3.2 C公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 岗位分布 |
| 3.2.3 人员结构 |
| 3.3 C公司招聘选拔现状 |
| 3.3.1 C公司招聘选拔渠道 |
| 3.3.2 C公司招聘选拔流程 |
| 3.3.3 C公司招聘选拔特点 |
| 4 C公司人才招聘选拔问题及原因分析 |
| 4.1 C公司人才招聘选拔问题调查 |
| 4.1.1 调查对象与问卷设计 |
| 4.1.2 问卷结果分析 |
| 4.1.3 访谈对象和结果分析 |
| 4.2 C公司人才招聘选拔存在的问题 |
| 4.2.1 人才招聘选拔计划性差 |
| 4.2.2 管理人员招聘方式单一 |
| 4.2.3 招聘选拔流程不完善 |
| 4.2.4 人岗匹配程度低 |
| 4.3 C公司人才招聘选拔问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏岗位胜任力模型建设 |
| 4.3.2 缺乏专业的招聘团队 |
| 4.3.3 缺乏系统的招聘选拔方法体系 |
| 4.3.4 缺乏对人才招聘选拔的有效评估 |
| 5 C公司人才招聘选拔优化方案 |
| 5.1 根据需求科学制定招聘计划 |
| 5.1.1 对人力资源需求进行预测 |
| 5.1.2 对人力资源供给进行预测 |
| 5.2 优化招聘渠道 |
| 5.2.1 优化内部招聘渠道 |
| 5.2.2 优化外部招聘渠道 |
| 5.3 构建岗位胜任力模型 |
| 5.3.1 组建专家建模小组 |
| 5.3.2 确定招聘选拔标准 |
| 5.3.3 胜任力要素分析和提炼 |
| 5.3.4 检验并确定胜任力模型 |
| 5.4 基于胜任力模型的人才选拔与录用 |
| 5.4.1 设计选拔工具 |
| 5.4.2 培训面试官 |
| 5.4.3 员工录用和招聘评估 |
| 6 优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.2 人员保障 |
| 6.3 技术保障 |
| 7 结论和展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 企业人才招聘与选拔调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（3）A公司矿业板块员工招聘问题分析和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文框架 |
| 第二章 A公司矿业板块背景及人力资源管理介绍 |
| 2.1 A公司矿业板块背景介绍 |
| 2.1.1 A公司基本情况介绍 |
| 2.1.2 A公司组织架构 |
| 2.1.3 A公司矿业板块背景介绍 |
| 2.1.4 A公司矿业板块所属石场组织架构 |
| 2.2 A公司矿业板块人力资源管理现状 |
| 2.2.1 A公司矿业板块人力资源现状 |
| 2.2.2 A公司矿业板块人力资源管理现状 |
| 2.3 A公司矿业板块招聘工作情况介绍 |
| 2.3.1 招聘工作概况 |
| 2.3.2 招聘工作流程 |
| 2.4 A公司矿业板块员工招聘工作存在的问题 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 A公司矿业板块员工招聘问题原因分析 |
| 3.1 分析思路 |
| 3.2 管理者访谈 |
| 3.3 招聘情况问卷调查 |
| 3.3.1 调查目的和调查对象 |
| 3.3.2 调查问卷内容 |
| 3.3.3 数据统计分析 |
| 3.4 A公司矿业板块员工招聘存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 招聘职位任职资格和岗位职责不明确 |
| 3.4.2 招聘渠道无法满足招聘要求 |
| 3.4.3 缺少专业的人才测评 |
| 3.4.4 面试流程不合理 |
| 3.4.5 影响招聘效果的其他因素分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 A公司矿业板块员工招聘优化策略 |
| 4.1 做好岗位分析 |
| 4.2 拓展招聘渠道 |
| 4.2.1 招聘网站渠道拓展 |
| 4.2.2 社交招聘渠道拓展 |
| 4.2.3 猎头招聘渠道拓展 |
| 4.2.4 内部人才市场建设 |
| 4.2.5 鼓励员工内部推荐 |
| 4.3 建立专业的人才测评体系 |
| 4.3.1 专业知识与能力测评 |
| 4.3.2 性格测评 |
| 4.4 优化面试流程 |
| 4.4.1 合理安排面试过程中的各个环节 |
| 4.4.2 明确专业知识面试在应聘者评价中的主导地位 |
| 4.4.3 提高面试工作效率 |
| 4.5 提升公司对人才的吸引力 |
| 4.5.1 加强雇主品牌建设 |
| 4.5.2 提升公司对优秀人才的吸引力 |
| 4.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :A公司矿业板块员工招聘情况调查问卷 |
| 附录2 :A公司矿业板块管理人员访谈纲要 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）YT公司员工招聘问题改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法、思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 招聘及招聘管理 |
| 2.1.1 招聘 |
| 2.1.2 招聘管理 |
| 2.2 招聘流程、渠道与人岗匹配 |
| 2.2.1 招聘流程 |
| 2.2.2 招聘渠道 |
| 2.2.3 招聘中的人岗匹配模型 |
| 2.3 招聘有效性分析方法 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 国外研究 |
| 2.4.2 国内研究 |
| 2.4.3 研究评述 |
| 2.5 国内外企业招聘实践 |
| 3 YT公司员工招聘现状分析 |
| 3.1 YT公司概况 |
| 3.2 YT公司人员结构 |
| 3.3 YT公司招聘现状 |
| 3.3.1 YT公司招聘团队 |
| 3.3.2 YT公司招聘流程分析 |
| 3.3.3 YT公司员工招聘渠道 |
| 3.4 YT公司招聘存在的问题 |
| 3.4.1 招聘团队专业能力低 |
| 3.4.2 招聘中忽略对各个岗位的工作分析 |
| 3.4.3 招聘中人力资源规划缺失 |
| 3.4.4 校园招聘存在的问题 |
| 3.4.5 社会招聘存在的问题 |
| 3.5 YT公司招聘存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 公司人力资源管理理念落后 |
| 3.5.2 公司对招聘工作的重视程度不够 |
| 3.5.3 公司高层缺乏对外部人力资源市场的理性认知 |
| 4 YT公司员工招聘问题改进 |
| 4.1 改进的原则与思路 |
| 4.1.1 改进的原则 |
| 4.1.2 改进的思路 |
| 4.2 改进方案设计 |
| 4.2.1 提升招聘团队专业能力 |
| 4.2.2 完善岗位的工作分析 |
| 4.2.3 编制人力资源规划 |
| 4.2.4 完善校园招聘 |
| 4.2.5 提升社会招聘的针对性 |
| 5 保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 技术保障 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）浏阳市涉农企业招聘有效性研究 ——以J企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 招聘有效性理论研究综述 |
| 1.3.2 招聘有效性评价体系研究综述 |
| 1.3.3 涉农企业人才招聘管理的研究综述 |
| 1.3.4 综述总结 |
| 1.4 研究内容及框架 |
| 1.4.1 研究内容及框架 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 招聘的概念 |
| 2.2 招聘有效性的概念 |
| 2.3 招聘的相关理论 |
| 2.3.1 胜任力冰山模型 |
| 2.3.2 人职匹配理论 |
| 2.4 涉农企业的界定 |
| 2.4.1 涉农企业的内涵 |
| 2.4.2 涉农企业的特征 |
| 3 浏阳市涉农企业招聘有效性指标设计 |
| 3.1 浏阳市涉农企业概况 |
| 3.2 浏阳市涉农企业招聘的现状 |
| 3.2.1 有招聘规划想法,缺乏明确的招聘规划 |
| 3.2.2 大多采用传统测评方法 |
| 3.2.3 招聘人员普遍素质不高 |
| 3.2.4 招聘渠道有限 |
| 3.2.5 企业环境对于人才的吸引力低 |
| 3.3 浏阳市涉农企业招聘有效性指标设计 |
| 3.3.1 浏阳市涉农企业招聘有效性影响因素 |
| 3.3.2 浏阳市涉农企业招聘有效性评价指标设计 |
| 3.3.3 招聘有效性影响因素指标的权重分配 |
| 4 实证研究 |
| 4.1 样本选择 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 数据分析 |
| 4.3.1 样本统计 |
| 4.3.2 信度分析 |
| 4.3.3 效度分析 |
| 4.3.4 因子结果分析 |
| 4.3.5 回归分析 |
| 4.4 研究假设检验结果与总结 |
| 5 提升浏阳市涉农企业招聘有效性的对策建议 |
| 5.1 企业层面的建议 |
| 5.1.1 制定合适的招聘计划 |
| 5.1.2 严格规划人才招聘流程 |
| 5.1.3 合理选择企业招聘渠道 |
| 5.1.4 全面提升招聘人员的素质 |
| 5.1.5 运用多层次测评技术识别人才 |
| 5.1.6 建立效果评估系统 |
| 5.2 应聘者层面的建议 |
| 5.2.1 应聘者提高自身实力 |
| 5.2.2 树立正确的求职意向 |
| 5.3 社会层面的建议 |
| 5.3.1 优化人才市场环境 |
| 5.3.2 提倡正确的就业观念和公开、公平、公正的招聘原则 |
| 6 实证检验 |
| 6.1 J企业概况 |
| 6.1.1 2018年企业的招聘活动 |
| 6.2 J企业的人力资源招聘体系构建 |
| 6.2.1 招聘计划的制定 |
| 6.2.2 招聘渠道的选择 |
| 6.2.3 招聘流程的开展 |
| 6.2.4 快速准确的信息反馈 |
| 6.3 J企业的人力资源招聘体系效果分析 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 不足之处 |
| 7.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 浏阳市涉农企业员工招聘有效性研究调査问卷 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（6）VCE软件公司招聘体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 招聘及招聘体系概述 |
| 2.1 招聘的基本概念 |
| 2.1.1 招聘的定义 |
| 2.1.2 招聘的作用 |
| 2.1.3 招聘的原则 |
| 2.2 招聘体系内容 |
| 2.2.1 制定明确详细的职位要求 |
| 2.2.2 开发合理的人力需求变化预测流程 |
| 2.2.3 选择丰富的招聘渠道和灵活的招聘方法 |
| 2.2.4 进行有效的招聘体系效果评估 |
| 2.3 招聘的相关理论 |
| 2.3.1 人职匹配理论 |
| 2.3.2 人力资源规划理论 |
| 2.3.3 心理契约与激励理论 |
| 第三章 VCE软件公司招聘现状分析 |
| 3.1 公司现状分析 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司人力资源情况概况 |
| 3.1.3 公司目前人力资源供给情况 |
| 3.2 VCE公司现行招聘体系概况 |
| 3.2.1 确定招聘需求 |
| 3.2.2 确定招聘渠道 |
| 3.2.3 招聘的组织和流程 |
| 3.2.4 招聘的人才测评方法 |
| 3.2.5 招聘效果评估 |
| 3.3 VCE公司招聘现状调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计原则 |
| 3.3.2 问卷设计依据 |
| 3.3.3 问卷信效度 |
| 3.4 公司现行招聘体系中的问题 |
| 3.4.1 招聘评价标准与考核方法不统一 |
| 3.4.2 招聘工作组织存在问题 |
| 3.4.3 应聘者不了解公司需求 |
| 3.4.4 缺少有效的招聘效果评估 |
| 3.5 公司现行招聘体系中问题的成因 |
| 3.5.1 公司对招聘工作缺少重视 |
| 3.5.2 各个部门之间合作沟通不畅 |
| 3.5.3 招聘组织权责混乱 |
| 第四章 VCE软件公司招聘体系优化方案 |
| 4.1 完善人力资源规划 |
| 4.1.1 制定战略性的人力资源开发观 |
| 4.1.2 人力资源需求预测精确化 |
| 4.1.3 人力资源供给预测的精确化 |
| 4.1.4 以人力资源供需的预测结果来确定年度公司的招聘需求 |
| 4.1.5 招聘计划精细化 |
| 4.2 细化招聘渠道 |
| 4.2.1 与培训机构联合培养基层人才 |
| 4.2.2 校园招聘是企业干部储备的主要方式 |
| 4.2.3 网络招聘在满足既得人才的需求上有很大的优势 |
| 4.2.4 内部招聘是快速满足岗位所需的方式 |
| 4.2.5 猎头公司的合理使用提升稀有人才的储备 |
| 4.3 优化招聘流程 |
| 4.3.1 招聘流程的确立 |
| 4.3.2 注重招聘流程实施细节 |
| 4.4 建设招聘团队 |
| 4.4.1 科学选拔招聘团队人员 |
| 4.4.2 加强对招聘团队的考核 |
| 4.4.3 提高对招聘团队的激励 |
| 4.5 使用科学的测评方法 |
| 4.5.1 对应聘者进行履历分析 |
| 4.5.2 运用“STAR”面试法 |
| 4.5.3 建立专属的人才测评题库和系统 |
| 4.6 实施招聘效果评估 |
| 4.6.1 进一步细化对招聘效果的量化评估 |
| 4.6.2 加强对招聘效果的追踪调查 |
| 第五章 招聘体系优化方案的保障措施 |
| 5.1 建设健全的招聘企业文化 |
| 5.2 建立科学的培训计划 |
| 5.3 实施招聘奖励制度 |
| 5.3.1 关于人力资源部门的奖励制度 |
| 5.3.2 关于公司全体员工的奖励制度 |
| 5.4 建立相应的企业人才库 |
| 5.5 建立招聘绩效考核制度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望与不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）Z公司招聘问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文研究框架 |
| 1.4 问题研究思路 |
| 2 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 招聘的含义 |
| 2.1.2 招聘需求 |
| 2.1.3 招聘面试与录用管理 |
| 2.1.4 招聘有效性与招聘评估 |
| 2.1.5 文献评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 匹配理论 |
| 3 Z公司招聘现状与问题 |
| 3.1 Z公司基本情况 |
| 3.1.1 Z公司简介 |
| 3.1.2 Z公司人员情况 |
| 3.2 Z公司招聘基本情况 |
| 3.2.1 招聘的分工和流程 |
| 3.2.2 招聘的资源配置 |
| 3.2.3 招聘面临的困难 |
| 3.2.4 招聘工作的目标及评价要素 |
| 3.3 招聘目标达成的现状调研 |
| 3.3.1 访谈设计的思路 |
| 3.3.2 访谈的实施 |
| 3.4 招聘中存在的主要问题 |
| 3.4.1 招聘对业务转型支持不足 |
| 3.4.2 招聘流程和标准协同性差 |
| 3.4.3 招聘的时效和匹配有效性低 |
| 3.4.4 招聘隐形成本高 |
| 4 Z公司招聘中存在问题的原因分析 |
| 4.1 确定原因分析模型 |
| 4.2 进行原因分析 |
| 4.2.1 获取招聘信息的分析 |
| 4.2.2 招聘资源和工具的分析 |
| 4.2.3 招聘流程的分析 |
| 4.2.4 招聘人员的胜任力分析 |
| 4.2.5 招聘激励和反馈的分析 |
| 4.2.6 原因总结 |
| 5 招聘工作优化建议 |
| 5.1 提高招聘工作的综合胜任能力 |
| 5.1.1 建立招聘人员的胜任力模型 |
| 5.1.2 优化招聘团队和职能 |
| 5.1.3 引进心理测评工具 |
| 5.1.4 对招聘人员进行培训 |
| 5.2 制定切实可行的招聘规划 |
| 5.2.1 进行招聘岗位的规划 |
| 5.2.2 制定招聘吸引策略 |
| 5.2.3 选择招聘渠道并制定预算 |
| 5.3 统一岗位的招聘标准 |
| 5.3.1 建立各岗位的胜任力模型 |
| 5.3.2 明确招聘岗位的业绩标准 |
| 5.3.3 设计面试测评方案 |
| 5.4 优化面试过程 |
| 5.4.1 进行结构化面试 |
| 5.4.2 评估组织和求职者的匹配 |
| 5.4.3 进行背景调查 |
| 5.4.4 优化面试流程 |
| 5.5 做好招聘的绩效管理工作 |
| 5.5.1 对招聘工作进行绩效考核 |
| 5.5.2 将招聘改进工作常态化 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 作者简历及在学期间取得的主要科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（8）TM汽车投资有限公司招聘有效性的改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第二章 招聘有效性基本理论概述 |
| 2.1 招聘有效性的含义与内容 |
| 2.2 招聘有效性的影响因素: |
| 2.3 招聘有效性的评价指标 |
| 2.4 招聘有效性国内外理论综述 |
| 2.4.1 国外文献综述 |
| 2.4.2 国内文献综述 |
| 第三章 TM汽车投资有限公司招聘有效性的评价 |
| 3.1 TM汽车投资有限公司企业概况及人力资源现状 |
| 3.2 TM汽车投资有限公司招聘现状 |
| 3.3 TM汽车投资有限公司吸引人才的优势 |
| 3.4 TM汽车投资有限公司招聘有效性的评价指标 |
| 3.4.1 基于招聘成本的评价指标 |
| 3.4.2 基于新员工质量的评价指标 |
| 3.5 调查问卷设计 |
| 3.6 TM汽车投资有限公司招聘有效性存在的问题 |
| 3.6.1 招聘成本费用高昂,招聘程序繁琐 |
| 3.6.2 招聘计划不合理,招聘目标和招聘体系偏离 |
| 3.6.3 招聘渠道存在问题 |
| 第四章 TM汽车投资有限公司招聘有效性提升的对策与建议 |
| 4.1 TM汽车投资有限公司招聘有效性提升的原则 |
| 4.2 TM汽车投资有限公司招聘有效性的优化策略 |
| 4.2.1 降低招聘成本的优化策略 |
| 4.2.2 招聘计划制定的优化策略 |
| 4.2.3 拓宽招聘渠道的优化策略 |
| 第五章 TM汽车投资有限公司招聘有效性保障体系的建立 |
| 5.1 薪酬保障 |
| 5.1.1 注重工作分析和工作评价 |
| 5.1.2 合理设置薪酬结构 |
| 5.1.3 能力相似的人匹配相似岗位 |
| 5.2 招聘管理制度保障 |
| 5.2.1 招聘制度设计 |
| 5.2.2 招聘制度宣贯 |
| 5.2.3 招聘制度修正 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.3.1 进行岗位匹配 |
| 5.3.2 落实岗位责任制 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 本文创新点 |
| 参考文献 |
| TM 汽车投资有限公司人员招聘问卷调查 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（9）DN公司招聘有效性的影响因素及其对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 招聘有效性的研究现状 |
| 1.3.2 招聘有效性的影响因素研究 |
| 第二章 DN公司招聘现状 |
| 2.1 DN公司概况 |
| 2.1.1 DN公司简介 |
| 2.1.2 DN公司组织架构 |
| 2.1.3 DN公司人力资源现状 |
| 2.2 DN公司招聘现状 |
| 2.2.1 招聘情况分析 |
| 2.2.2 招聘流程 |
| 2.2.3 招聘渠道 |
| 第三章 DN公司招聘有效性及影响因素体系构建 |
| 3.1 招聘有效性指标体系构建 |
| 3.1.1 招聘有效性的界定 |
| 3.1.2 招聘有效性的加权平均 |
| 3.2 影响因素的甄选和构建 |
| 3.2.1 影响因素的选择 |
| 3.2.2 影响因素指标体系建立 |
| 3.2.3 影响因素分析 |
| 3.3 变量界定 |
| 3.3.1 控制变量 |
| 3.3.2 观测变量 |
| 3.4 论证分析 |
| 3.4.1 调查问卷法 |
| 3.4.2 频数分析法 |
| 3.4.3 基本描述统计量分析 |
| 3.4.4 因子分析 |
| 3.4.5 回归分析 |
| 第四章 DN公司提升招聘有效性的对策 |
| 4.1 塑造企业文化和提升公司品牌形象 |
| 4.1.1 重视产品与服务质量 |
| 4.1.2 增强公司的社会责任感 |
| 4.1.3 建设优秀的企业文化 |
| 4.2 做好人力资源规划和招聘计划 |
| 4.2.1 提高部门人员的专业知识 |
| 4.2.2 建立公司的人员信息系统 |
| 4.2.3 强化可操作性 |
| 4.2.4 做好工作分析 |
| 4.3 丰富招聘渠道 |
| 4.3.1 建立多元化招聘渠道 |
| 4.3.2 加强招聘渠道的维护与管理 |
| 4.4 加强招聘人员的培训 |
| 4.4.1 加强人力资源部门人员的培训 |
| 4.4.2 加强用人部门人员的培训 |
| 4.5 完善薪酬福利制度 |
| 4.5.1 完善薪酬福利管理制度 |
| 4.5.2 合理增加福利保健项目 |
| 4.6 优化测评技术 |
| 4.6.1 提升测评人员的胜任能力 |
| 4.6.2 发展多样化人才测评方法 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 论文的研究结论 |
| 5.2 论文创新 |
| 5.2.1 研究对象的创新性 |
| 5.2.2 研究思路的创新性 |
| 5.3 论文存在不足 |
| 5.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 DN公司招聘有效性调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（10）LY风力发电公司招聘有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 招聘概述 |
| 2.1.1 招聘的概念界定 |
| 2.1.2 招聘的基本流程 |
| 2.2 招聘有效性概述 |
| 2.2.1 招聘有效性概念界定 |
| 2.2.2 招聘有效性评价标准 |
| 2.3 招聘相关理论 |
| 2.3.1 员工胜任力模型 |
| 2.3.2 人岗匹配理论 |
| 2.4 招聘有效性理论模型 |
| 2.4.1 招聘有效性指标构建 |
| 2.4.2 招聘有效性指标解释 |
| 第3章 LY风力发电公司招聘现状及有效性问题调查 |
| 3.1 LY风力发电公司简介 |
| 3.2 LY风力发电公司招聘现状 |
| 3.2.1 招聘流程现状 |
| 3.2.2 招聘渠道现状 |
| 3.2.3 招聘有效性现状 |
| 3.3 LY风力发电公司招聘有效性问题调查 |
| 3.3.1 调查对象 |
| 3.3.2 数据收集 |
| 3.4 LY风力发电公司招聘有效性调查结果及问题分析 |
| 3.4.1 描述性统计分析 |
| 3.4.2 招聘成本调查效果及问题分析 |
| 3.4.3 招聘效率调查结果及问题分析 |
| 3.4.4 招聘质量调查结果及问题分析 |
| 第4章 LY风力发电公司提升招聘有效性的对策建议 |
| 4.1 LY风力发电公司提升招聘有效性的对策 |
| 4.1.1 改善招聘成本合理性对策 |
| 4.1.2 提升招聘效率有效性对策 |
| 4.1.3 优化招聘质量对策 |
| 4.2 LY风力发电公司提升招聘有效性的保障措施 |
| 4.2.1 制定并实施符合国企情况的人力资源规划 |
| 4.2.2 开启“新生成长计划”,完善入职培训 |
| 4.2.3 实施“人才强企”战略,开展校企合作 |
| 4.2.4 建立市场化的选人机制,保持员工活力 |
| 4.2.5 细化工作分析,反映岗位真实需求 |
| 第5章 结论及未来展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 LY风力发电公司招聘有效性问题调查问卷 |
| 致谢 |
四、怎样才能招聘到优秀的人才（论文参考文献）
- [1]A公司招聘存在的问题和对策研究[D]. 孙田田. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]C公司人才招聘选拔问题及对策研究[D]. 王青青. 河北经贸大学, 2021(12)
- [3]A公司矿业板块员工招聘问题分析和对策研究[D]. 朱弢民. 华南理工大学, 2020(02)
- [4]YT公司员工招聘问题改进研究[D]. 柴文杰. 西安理工大学, 2020(01)
- [5]浏阳市涉农企业招聘有效性研究 ——以J企业为例[D]. 唐晶伶. 中南林业科技大学, 2020(02)
- [6]VCE软件公司招聘体系优化研究[D]. 刘红娟. 西安石油大学, 2020(12)
- [7]Z公司招聘问题研究[D]. 赵林虹. 北京交通大学, 2020(04)
- [8]TM汽车投资有限公司招聘有效性的改进研究[D]. 张鑫. 广西大学, 2020(07)
- [9]DN公司招聘有效性的影响因素及其对策研究[D]. 王晓卫. 广西大学, 2020(07)
- [10]LY风力发电公司招聘有效性研究[D]. 周春鹏. 河北大学, 2020(08)
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