导读:本文包含了外部招聘论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:纺织企业,外部招聘,问题
外部招聘论文文献综述
张佳敏[1]（2019）在《苏州纺织企业外部招聘问题研究》一文中研究指出本文以苏州纺织企业中的普通员工、人事管理者以及苏州纺织服装技术学院的学生为调查对象,通过查阅分析相关文献资料,提炼出影响企业外部招聘的指标,并在此基础上设计调查问卷。在人事管理者中展开企业外部招聘管理现状的调查,从而分析苏州纺织企业外部招聘的现状与存在的问题并在调查研究的基础上提出相对应的解决措施。旨在从员工外部招聘的角度出发来改善纺织企业面临的"用工难"问题。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年23期）
郑嘉慧,朱瑜丽,袁宝龙[2]（2019）在《基于AI的企业外部招聘模型开发》一文中研究指出目前我国许多企业的外部招聘存在标准制定不合理、招聘流程不规范,招聘组织者素质、能力不佳等问题。通过设计基于AI的企业外部招聘理论模型,探究AI技术如何帮助企业科学、合理、规范、高效、精准地开展招聘工作,进而提高管理的效率。(本文来源于《科技经济导刊》期刊2019年13期）
刘丽丹[3]（2018）在《高星级酒店员工外部招聘存在的问题及对策研究——以北京嘉里大酒店为例》一文中研究指出外部招聘是企业获得人才的重要渠道,可以为企业及时补充需要的新鲜血液。随着旅游业的发展和酒店业的不断扩张,酒店对于人才的需求逐渐增加,需要通过外部招聘不断补充和壮大人才队伍,外部招聘对于酒店人力资源结构是否符合需求起到重要作用,而酒店现有外部招聘存在较多问题。当今社会人才资源缺乏,酒店之间对于人才的竞争日益激烈,能否尽快完善外部招聘决定着酒店未来的发展和经营。本文以北京嘉里大酒店为例,探讨高星级酒店员工在外部招聘存在的问题,并提出一系列解决对策。(本文来源于《中外企业家》期刊2018年18期）
佘依林[4]（2018）在《中小企业外部招聘风险识别研究——基于WBS-RBS-DSM法》一文中研究指出为了对招聘每个环节存在的风险进行准确的识别,改进招聘工作中存在的不足。因此,将工作分解结构法与风险分解结构法相结合,构造了基于招聘环节的工作包和最基本招聘风险事件的耦合矩阵,在此基础上运用依赖结构矩阵阐述风险传播路径。为中小企业招聘风险识别提供了一个可行的方法,为进一步进行风险评价提供了一个可量化的手段。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2018年11期）
李婧雯[5]（2015）在《企业为何倾向内部晋升而非外部招聘?——对William Chan锦标赛模型的几点思考》一文中研究指出William Chan用锦标赛模型解释了企业为何倾向于内部晋升而非外部招聘,而对于该模型与现实状况之间的差异,本文提出几点思考,并指出该模型对于我国民营企业职业经理人的选择具有重要的理论指导意义。(本文来源于《商》期刊2015年44期）
王新赠,端木维向,刘秋敏,李烁,刘姗姗[6]（2015）在《人力资源网络模型及其动力学分析在企业内部升迁和外部招聘中的应用》一文中研究指出首先讨论了ICM公司职位分配到职员办公室的原则,并讨论了在这些原则下一个合理分配方案的合作网络和监管网络构成的混合网络模型;然后,利用该模型的节点属性、公司职员属性及两者之间的关系建立了后档案矩阵,讨论了公司职员属性函数,在此基础上研究了包含职员离职算法、内部升迁算法和外部招聘算法的动力学分析;最后,在混合网络模型中利用算法进行了动力学仿真。(本文来源于《数学建模及其应用》期刊2015年03期）
章燕如[7]（2015）在《外部招聘渠道的优化对人力资源管理活动的影响——如何从网络招聘信息优化角度提高网络招聘效率》一文中研究指出随着互联网发展,网络招聘作为一种方便快捷的外部招聘渠道使得网络招聘平台已成为企业与求职者最为常用的招聘与求职工具。目前,国内的网络招聘行业迅速发展,但仍然在招聘信息真实性、交互性、分类专业程度等方面存在不少问题。在对网络招聘平台的信息优化中充分利用"职位分析"内容,维护好平台信息交互畅通以及细化分类和提高信息更新速度,可以在一定程度上提高网络招聘效率以及促进企业人力资源管理活动的顺利进行。(本文来源于《中国管理信息化》期刊2015年15期）
周小嫄[8]（2015）在《XY公司员工外部招聘存在的问题及对策研究》一文中研究指出在企业管理中,人力资源作为企业的第一资源在所有资源中具有重要的地位,而员工招聘是一个企业补充新鲜人才的主要渠道,同时也是获取适合企业需求的人才的重要方法。外部招聘作为企业人力资源管理的外来人才入口,是企业人力资源管理的开端,如果企业在招聘阶段就出现错误,将来有可能要付出惨痛代价。企业员工外部招聘决定了企业人力资源的结构是否符合企业需求,直接影响企业的经营与发展。XY公司是当地规模较大、业绩突出的一家民营传媒企业,近年来公司规模及业务不断扩张,人才极度紧缺,必须通过外部招聘壮大人才队伍,但现有外部招聘存在问题逐日突显,已不能满足当前外部招聘任务需要,急需改善和优化。本文以员工外部招聘相关理论为基础,借鉴国内外有关研究、理论运用以及企业成功案例,选取发展迅速扩张期的XY公司员工外部招聘进行实证分析研究。本文以XY公司外部招聘为研究对象,运用资料收集、问卷调查、深入访谈、统计分析等方式,对XY公司外部招聘需求规划、准备实施、人员甄选、人员录用、成果评估等外部招聘各环节存在问题进行剖析,认为XY公司员工外部招聘应采用优化人力资源规划、完善外部招聘规章制度、加强招聘团队构建和素质提升、优化招聘渠道选择策略、优化人才测评方式、完善招聘评估环节、重视新员工跟进引导等方面来改善和优化XY企业外部招聘,并提出了确保对策得以实施的各项保障措施。通过本文研究分析,帮助XY公司提升外部招聘质量、优化外部招聘、网罗优秀人才,更好顺应公司发展需求,助力企业发展。并对其他传媒公司在员工外部招聘方面提供一定的参考性价值和借鉴意义。(本文来源于《广西大学》期刊2015-05-01）
钱进[9]（2014）在《供电公司集体企业外部招聘方案设计》一文中研究指出外部招聘是企业招聘的一种方式。如何通过外部招聘方式规范科学地招聘到企业需要的人,如何规避企业在招聘中的问题?本文从分析笔者所在恒泰资产经营公司的招聘现状入手,列出了从事招聘工作中遇到的问题,探讨公司外部招聘方案的设计。期待外部招聘方案的实施能够进行有效的招聘,提高招聘成功率,满足公司人员供给需求,更好地实现公司的战略目标。(本文来源于《科技风》期刊2014年23期）
纪彬,纪玉峰[10]（2014）在《人力资源管理在企业外部招聘中面临的问题》一文中研究指出在企业的人力资源管理中,最重要的是如何处理好企业职工与企业利益的关系。而在职工进入企业之前,HR对职工的筛选往往会对职工在企业中的表现产生很大的影响,在招聘过程中应当特别注意细节性问题,并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。这突出了招聘在人力资源管理环节中的重要作用。(本文来源于《北方经贸》期刊2014年08期）
外部招聘论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目前我国许多企业的外部招聘存在标准制定不合理、招聘流程不规范,招聘组织者素质、能力不佳等问题。通过设计基于AI的企业外部招聘理论模型,探究AI技术如何帮助企业科学、合理、规范、高效、精准地开展招聘工作,进而提高管理的效率。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
外部招聘论文参考文献
[1].张佳敏.苏州纺织企业外部招聘问题研究[J].劳动保障世界.2019
[2].郑嘉慧,朱瑜丽,袁宝龙.基于AI的企业外部招聘模型开发[J].科技经济导刊.2019
[3].刘丽丹.高星级酒店员工外部招聘存在的问题及对策研究——以北京嘉里大酒店为例[J].中外企业家.2018
[4].佘依林.中小企业外部招聘风险识别研究——基于WBS-RBS-DSM法[J].现代商贸工业.2018
[5].李婧雯.企业为何倾向内部晋升而非外部招聘?——对WilliamChan锦标赛模型的几点思考[J].商.2015
[6].王新赠,端木维向,刘秋敏,李烁,刘姗姗.人力资源网络模型及其动力学分析在企业内部升迁和外部招聘中的应用[J].数学建模及其应用.2015
[7].章燕如.外部招聘渠道的优化对人力资源管理活动的影响——如何从网络招聘信息优化角度提高网络招聘效率[J].中国管理信息化.2015
[8].周小嫄.XY公司员工外部招聘存在的问题及对策研究[D].广西大学.2015
[9].钱进.供电公司集体企业外部招聘方案设计[J].科技风.2014
[10].纪彬,纪玉峰.人力资源管理在企业外部招聘中面临的问题[J].北方经贸.2014