广州华立科技职业学院广东广州511325
摘要：随着经济的迅猛发展，人们的生活水平普遍已经有了质的提高，当今政府、社会大力倡导男女平等以破除传统重男轻女观念流传下来的影响，但即便抛却传统观念带来的影响，女性在就业方面所受到的不公正待遇现象仍然存在。女性就业歧视一直由于封建传统观念而存在于就业求职过程之中，再加之女性特有的生理结构，面临人生必须的生育阶段，企业要给很长时间的产假，又要交各种保险，还要找人顶替她们的工作，这对公司来说都是实实在在的硬成本。如何处理女性就业困难问题成了摆在眼前的一道难题。今天，将通过调查与分析，找出女性就业困难的原因，并提供一个可行的解决方案。
关键词：女性就业不公正待遇困难
一、广东女性就业困难原因分析
1、科技发展对劳动力就业的影响
2019年，广东省女性就业人数：805.87万人女性人口总数：4528.36万人。
随着我省经济的发展，工业化、城镇化、特别是人工智能化的进程的加快，很多企业开始“招聘”机器人，使用人工智能等，由机器、电脑代替人工，从而减少聘用人员，特别是女性就业，这对女性就业又是一大冲击。
二、女性就业方向与社会需求大为不同导致就业受阻
由于女性自身的原因，且男性在体力上与数理思维上优于女性，女性毕业后多从事文科类、教育类、艺术类等的职业，而如今由于经济发展，社会需要的是计算机信息类、电子机械类、生物技术类、汽车类、新材料类等的人才，而女性在这些方面往往不如男性，所以在求职方面会受到阻碍。
三、女性就业歧视，职业待遇不平等
女性就业歧视是指某些用人单位，为了避免女性生育而影响公司正常运营，而直接歧视女性就业，或者直接只限男性或者女性（已婚已育）。职业待遇不平等，是指在履行劳动合同过程中，雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待，或者创造了不同价值的男女雇员给予同等对待。例如，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠等，解除与女性的劳动合同；基于性别不同在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待，就连已经就业的女性也受到了"两孩"政策的牵连。很多单位提拔干部，工作一直深受赞赏的女性因为还处在育龄，领导认为可能会生两孩，因而提拔了一个年轻小伙子。在职场上，女性要付出超过男性的努力，才可能换来相对平等的职场地位。'单独两孩'政策出来之后，很多女性又面临着来自老公、家人的多重'逼生'压力，很可能影响到职场前途。
女性在生育期内的雇佣成本更大，产假、保险、工作是企业实实在在的硬成本，特别是二胎政策后，短短几年内企业可能要承受女性员工休两次产假，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受，所以在一定条件下女性无法与男性竞争，企业就不可能接受这种“性别亏损”，所以企业会偏向于雇佣男性劳动力，减少雇佣女性。
生育是社会责任，不能由女性独自承担，更不能使她们因这一无法替代的贡献而堕入弱势群体。就业性别歧视影响民生与社会稳定，伤及社会公平，必须引起足够重视和警惕。
四、男尊女卑的思想束缚
中国在古代的时候就一直存在着一种思想：“男主外，女主内”或者男尊女卑，一般来说，人们对于男女两性应该承担的社会责任和扮演的角色的认识是不同的。虽然在新中国建立以来一直大力倡导男女平等的，鼓励女性走出家庭，但是“男主外，女主内”这种思想还是渗透到了社会生活的各个领域。社会、家庭对女性的首要期望仍是成为“贤妻良母”，女性依旧是家务劳动和照顾孩子的主力，承担更多的家庭责任。全面二孩政策实施后，选择生二孩的女性员工的年龄相对较大，随着年龄的增长生育之后恢复缓慢，身体精力都大不如前，与此同时，父母年迈，他们的身边也需要子女的看护和照顾，职业女性很难权衡家庭和工作的平衡，无暇兼顾工作和家庭，生育之后也很难再回到原先的工作岗位，为了孩子健康的成长，为了家庭的和谐，许多职业女性选择退出职场。
一方面，用人单位也认为女性表现会不如男性，因此多雇佣男性，所以这种思想也影响着女性就业。另一方面，又会受到来自丈夫与父母的压力不得不退出事业的选择。因此很多女性还没打拼出一番事业就退出工作投身于家庭。
二、建议与对策
1、教育方面
由于受到传统观念遗留下来的影响，社会上大多数人的观念还是倾向于“男主外，女主内”这样的性别分工。时代正在改变，但是这些传统的东西还是多少沉淀在了人们心里，女性在生活的矛盾与冲突，使她们在社会就业当中需要承受更大的压力。而在这种舆论伦理与生育子女的压力下，大部分女性就业的积极性多少会降低。在思想教育上，应当注重加强男女平等，人人努力工作的正面的引导，营造一个对女性积极、友好、平等、向上、奋斗的就业环境。尤其是对当代大学生的培养，大学生年龄一般处于18-22周岁之间，正处于身体快速成长以及学习知识的重要时期，对新事物往往具有比较强的好奇心，接受新观念的能力也很强。因此建议在思想教育的教材上适当删减一些对性别定义刻板的社会印象，补充一些现代化新女性独立就业的认知；有研究显示，当男女大学生的就业竞争力处于同一水平时，女生在面试机会、工作起薪、单位知名度、行业发展机会、就业质量等方面均不如男生，甚至低于比自身就业竞争力差的男生。
2、政策宣传与引导
有专家表示，中国没有出台专门的反就业性别歧视法，相关的立法主要是《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规，但法律体系存在缺陷，并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。政府要加大对用人单位的监管，加大性别歧视的查处力度。尤其是国有用人单位要增强法律意识，带头遵纪守法，树立促进就业公平的大局意识。
关注女性的生理、心理和社会健康。通过政策宣传各个企业单位可以积极定期组织包括女性员工在内的全体员工进行健康体检，预防疾病风险，保证员工们的生理健康。自2015年《反家庭暴力法》的通过，象征政府开始将关注女性的生理健康开始向心理和社会健康方面扩展，但仅局限于将女性放在“家庭”的框架中，而未从女性个体角度出发看问题。因此，在政策制定中应当适当融入女性的“生命发展周期”概念，例如“产后抑郁症”之类的症状用人单位可以设立心理咨询室定期对公司已孕员工进行疏导，在保证女性员工的工作效率的同时，也可以缓解企业对这一时期的女性员工的排斥心理，以减少随意开除怀孕的女性员工的现象。
再有便是女性的社会福利政策体系中应当重视女性的就业保障。可将女性就业保障分为就业前与就业后两个方面。（1）针对就业前女性，用人单位在找平时应遵循男女平等原则，禁止某些岗位在性别上的歧视；对于女性进行无差别的技能培训，并匹配相应的就业岗位。（2）针对就业后女性：应提前签定好用人协议，例如对女性职员在怀孕期间工作的安排，但是禁止各个用人单位因女职工怀孕等不正当理由强行解雇女员工。
对于大型国企和大型私企而言，想要做到上面的几点不是难事，然而对于许多小微企业而言，由于自身盈利能力不强又因为是处于产业下游的企业，女性的工作权益很难得到保障。对于这一普遍情况国家层面应当出台相应的法律或优惠政策来补贴小微企业女性就业的优惠措施。例如，对于已经录用、或未经录用的已有身孕的女性员工或者有子女需要其本人照顾的员工，相关单位可以向上级有关部门上报，经核定后有关部门可以适当给予优惠政策，以此来改善女性就业的环境与权益。
参考文献：
[1]张好收.科技发展对我国劳动就业的影响及对策[N].开封教育学院学报.2000年第2期|
[2]全国人民代表大会.中华人民共和国劳动法.2018年
[3]全国人民代表大会.中华人民共和国妇女权益保障法.2018年
[4]全国人民代表大会.中华人民共和国就业促进法.2015年
[5]全国人民代表大会.中华人民共和国反家庭暴力法.2015年
[6]季凯文.人工智能时代带来的机遇及应对策略[J].中国国国情国力.2017年12期.