导读:本文包含了核心员工流失论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:核心员工,员工流失,绩效管理,激励制度
核心员工流失论文文献综述
张贺,董积磊,秦晓晨,李金燕[1]（2019）在《煤矿企业预防核心员工流失的绩效管理对策建议》一文中研究指出本文结合煤矿企业核心员工流失严重的问题,提出从期望环节、执行环节、考核考评及效用环节进行全面优化绩效管理办法。建立有效的奖励机制,同时全面提升煤矿企业领导能力,有效维护煤矿企业人才队伍的稳定。(本文来源于《内蒙古煤炭经济》期刊2019年13期）
陶晓明[2]（2019）在《SY公司核心员工流失原因分析及对策研究》一文中研究指出目前,世界正处于环境快速变化、竞争非常激烈的新经济时代,全球化、职业无界化已成为当今的新常态,企业员工频繁流动,已经成为很常见的社会现象。虽然一定比例的员工流动可以帮助企业引进外界的“新鲜血液”,促进人才的“更新换代”,但过高的员工流失率,特别是作为企业核心竞争力的核心员工的高流失率带来的危害是非常大的,除了增加企业的用工成本,还可能导致企业商业机密泄漏、竞争对手能力提高、团队士气涣散、公司形象受损等不利影响。因此,如何保持核心员工队伍的稳定,降低其流失率,提出针对性的对策就成了企业迫切想要解决的问题。本文以SY公司核心员工流失问题为研究对象,对该企业存在的核心员工流失问题进行整理分析,总结企业核心员工的特征以及流失问题对企业造成的不利影响,以员工流失理论为指引,对SY公司核心员工开展满意度问卷调查,结合已离职核心员工深度访谈等调查手段对核心员工流失问题进行深入剖析,使用统计软件SPSS 19.0对问卷结果进行数据分析。研究结果表明,SY公司核心员工流失问题比较严重,问题集中反映在薪酬福利、绩效管理、个人职业发展、工作环境、企业内部管理、家庭和工作关系等方面。最后,本研究根据问卷和深度访谈分析得出的流失原因,结合SY公司实际发展情况,提出了相应的对策建议:一是建立科学有效的薪酬福利体系;二是多方位保障企业与核心员工协同发展;叁是在全公司上下强化以人为本的管理理念,构建和谐的企业文化;四是建立应对核心员工流失的工作机制。通过对制度机制的改革与完善,有效降低核心员工的流失率,确保企业健康良性发展。本文的研究有助于SY公司管理者认识核心员工对于公司发展的重要意义,更为全面、客观地看待公司当前在管理方面存在的问题,有效指导核心员工流失管理工作的开展。与此同时,核心员工流失问题在当前具有一定的代表性,因此本文的研究思路以及提出的管理对策对于存在同样管理难题的民营企业具有一定的借鉴意义。(本文来源于《扬州大学》期刊2019-06-20）
张琦[3]（2019）在《小微型企业核心骨干员工流失分析》一文中研究指出随着社会的不断发展,关键岗位核心骨干员工流失是所有小微企业发展受限的一大重要因素,并且面临的情况随着社会的发展、员工"叁观"变换等因素日趋严峻。(本文来源于《中国市场》期刊2019年12期）
张昶炜[4]（2019）在《环保企业并购中核心员工流失的问题研究》一文中研究指出政府对环保事业的发展提出了更多的期待和更高的要求,为此有关部门相继出台了众多法规和政策,为环保产业的新一轮发展提供助力。在环保行业大发展的浪潮下,近年来国内外环保行业内的并购案持续不断。但并购后,特别是跨行业多元化并购后,核心员工的流失问题显得非常突出。如果核心员工流失率过高,将会给企业带来许多不利影响。本文以Y集团并购L环保股份有限公司的案例为研究对象,收集了并购后的核心员工流失数据,情况较为严重。第一阶段的调研针对已离职的核心员工,先通过问卷调查法定量研究分析导致核心员工流失的原因,并采用离职访谈进行定性验证,梳理出企业并购后核心员工流失的主要原因。第二阶段的调研针对在职的核心员工,通过问卷调查法进一步锁定影响并购企业核心员工流失的四大关键因素,包括工作因素、内控因素、职业发展因素和组织文化认同因素,并经过统计软件工具的分析,验证了这些关键因素与员工离职率都呈负相关的关系且显示呈较强的影响程度。最后,本文围绕人力资源各模块整合的思路,从人力资源规划配置、员工培训、员工绩效考核、内部控制、员工关系处理、员工职业生涯发展以及组织文化等角度,思考如何综合治理并购后产生的核心员工离职问题,建立起企业并购后防止核心员工流失的“C+”控制模型,为本文研究中的环保并购企业总结梳理出防止核心员工流失的策略和建议,也为类似的并购企业员工流失问题的解决提供参考依据。(本文来源于《北京邮电大学》期刊2019-03-22）
张帆[5]（2019）在《人力资源管理降低企业核心员工流失的策略》一文中研究指出企业核心员工是一个企业提高核心综合竞争力的重要承载者,是保证企业健康生存和持续发展不可依赖的重要基础。正视公司核心高层员工离职所可能造成的经济损失,研究制定降低公司核心高层员工离职流失成本策略,是为了实现强强公司发展战略目标,保持、提高强强公司的核心竞争力和优势,帮助薄弱企业不断提高高级管理层的业务创新能力、经营管理能力和有效抵御薄弱企业高级管理层的风险控制能力的重要战略基石。对于企业而言,企业中的核心员工大量流失所可能带来的社会影响往往是涉及方方面面的。企业重要核心技术员工大量流失问题可能给中国企业发展带来的主要影(本文来源于《商业故事》期刊2019年07期）
付园[6]（2019）在《心理契约视角下高新技术行业核心员工流失的原因及对策》一文中研究指出一、心理契约基本理论心里契约理论是一种在工作中员工对于工作的态度和行动的全新理论,主要观察是企业和员工之间的相互联系,这一理论的假设根据企业与员工的互相联系,双方在互惠共利的角度下形成对于企业发展的推动程度。1.社会交换理论。社会交换这一概念是霍曼思(1974)等学者以(本文来源于《人才资源开发》期刊2019年04期）
汪芳,臧伟[7]（2019）在《呼叫中心核心员工流失现状分析与对策建议》一文中研究指出呼叫行业是一个人员流失率较高的行业。本文针对呼叫中心核心员工高离职率的现状,分析了核心员工离职的原因、核心员工的特点以及呼叫中心核心员工流失所带来的不利影响。提出有针对性的人员招聘制度、给予核心员工高标准的物质回报、重视非经济性报酬对核心员工的作用、为核心员工建立广阔的职业发展通道四点可行性策略,以达到降低呼叫中心核心员工流失率的目的。(本文来源于《长江丛刊》期刊2019年03期）
付园[8]（2019）在《心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析》一文中研究指出一、心理契约的概念对心理契约的理解需要从广义和狭义两个角度出发,从广义上来说,心理契约就是企业与员工雇佣关系双方责任承担的认知,企业需要对员工的物质收入、职业发展机会、工作环境以及相关的福利待遇等内容尽到相应的责任,而员工包含对企业的技术支持、管理支持、形象支持等责任,随着企业在发展中的逐渐变化,心理契约也会随之动态变化,例如物质收入的公(本文来源于《人才资源开发》期刊2019年02期）
王诗丽[9]（2018）在《ZH企业核心员工流失原因及对策研究》一文中研究指出人才是21世纪企业核心竞争力的重要表现,企业中规模不大但作用突出的核心员工更是该企业人才队伍中的精华部分。核心员工对于一个企业发展壮大具有独特的重要性和稀缺性,因此往往也导致同行业企业之间在人才方面进行良性或恶性的争夺与竞争。加之经济全球化的深入发展导致人才流动日益频繁,人们的就业观随之发生改变,核心员工的流失成为了越来越多企业不得不面临的一大难题。核心员工掌握着一个企业运行过程中最为关键的技术,拥有丰富的管理经验和生产经验,对企业的生存和发展有着举足轻重的地位;另一方面,就培养成本与替代周期而言,一个核心员工的培养成本、替代周期亦远高于企业在普通员工身上的相应付出,故而几乎所有的企业都更为关注核心员工的培养、留用与升迁问题。基于此,本文以ZH企业为例,通过文献分析法、问卷调查法、访谈法等方法对企业核心员工流失问题展开分析研究,描述了该企业核心员工的发展现状以及当前存在的主要问题,简述了企业核心员工流失的基本情况,归纳汇总造成流失的各项原因,揭示了核心员工流失率过高给企业发展带来的负面影响。本文主要从企业外部环境、企业内部原因和员工自身原因着手,深入剖析导致企业核心员工流失的主要原因,并针对原因制定留住核心员工、维持核心员工队伍稳定性的适用对策,以使企业能不断增强核心人才竞争力,从而获得更好更快的发展。同时,该研究成果对国有企业型企业乃至其他性质的企业提高其人才竞争力都具有一定的价值和意义,亦期待能够使我国国有大中型企业的管理层及人力资源管理者意识到核心员工的重要性及核心员工流失问题的急迫性。(本文来源于《华中科技大学》期刊2018-11-01）
杨阳,蒋明,周晓萍,刘涛,程媛媛[10]（2018）在《A公司核心技术员工流失的原因及对策分析》一文中研究指出在企业中,核心技术员工虽然只占总人数的20%,却创造了企业80%以上的财富和利润。核心技术员工的重要性,对企业,特别是知识密集型企业来说不言而喻。文章基于A公司近几年核心员工的流失情况进行分析,希望可以通过对心理契约与员工流失的关系的探寻、对症下药,对于防止员工的工作倦怠和流失起到一定的帮助,并以此提高管理者对核心技术员工心理契约的重视程度。(本文来源于《无线互联科技》期刊2018年08期）
核心员工流失论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目前,世界正处于环境快速变化、竞争非常激烈的新经济时代,全球化、职业无界化已成为当今的新常态,企业员工频繁流动,已经成为很常见的社会现象。虽然一定比例的员工流动可以帮助企业引进外界的“新鲜血液”,促进人才的“更新换代”,但过高的员工流失率,特别是作为企业核心竞争力的核心员工的高流失率带来的危害是非常大的,除了增加企业的用工成本,还可能导致企业商业机密泄漏、竞争对手能力提高、团队士气涣散、公司形象受损等不利影响。因此,如何保持核心员工队伍的稳定,降低其流失率,提出针对性的对策就成了企业迫切想要解决的问题。本文以SY公司核心员工流失问题为研究对象,对该企业存在的核心员工流失问题进行整理分析,总结企业核心员工的特征以及流失问题对企业造成的不利影响,以员工流失理论为指引,对SY公司核心员工开展满意度问卷调查,结合已离职核心员工深度访谈等调查手段对核心员工流失问题进行深入剖析,使用统计软件SPSS 19.0对问卷结果进行数据分析。研究结果表明,SY公司核心员工流失问题比较严重,问题集中反映在薪酬福利、绩效管理、个人职业发展、工作环境、企业内部管理、家庭和工作关系等方面。最后,本研究根据问卷和深度访谈分析得出的流失原因,结合SY公司实际发展情况,提出了相应的对策建议:一是建立科学有效的薪酬福利体系;二是多方位保障企业与核心员工协同发展;叁是在全公司上下强化以人为本的管理理念,构建和谐的企业文化;四是建立应对核心员工流失的工作机制。通过对制度机制的改革与完善,有效降低核心员工的流失率,确保企业健康良性发展。本文的研究有助于SY公司管理者认识核心员工对于公司发展的重要意义,更为全面、客观地看待公司当前在管理方面存在的问题,有效指导核心员工流失管理工作的开展。与此同时,核心员工流失问题在当前具有一定的代表性,因此本文的研究思路以及提出的管理对策对于存在同样管理难题的民营企业具有一定的借鉴意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
核心员工流失论文参考文献
[1].张贺,董积磊,秦晓晨,李金燕.煤矿企业预防核心员工流失的绩效管理对策建议[J].内蒙古煤炭经济.2019
[2].陶晓明.SY公司核心员工流失原因分析及对策研究[D].扬州大学.2019
[3].张琦.小微型企业核心骨干员工流失分析[J].中国市场.2019
[4].张昶炜.环保企业并购中核心员工流失的问题研究[D].北京邮电大学.2019
[5].张帆.人力资源管理降低企业核心员工流失的策略[J].商业故事.2019
[6].付园.心理契约视角下高新技术行业核心员工流失的原因及对策[J].人才资源开发.2019
[7].汪芳,臧伟.呼叫中心核心员工流失现状分析与对策建议[J].长江丛刊.2019
[8].付园.心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析[J].人才资源开发.2019
[9].王诗丽.ZH企业核心员工流失原因及对策研究[D].华中科技大学.2018
[10].杨阳,蒋明,周晓萍,刘涛,程媛媛.A公司核心技术员工流失的原因及对策分析[J].无线互联科技.2018