导读:本文包含了院系干部考核论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:院系中层干部,考核评价,机制
院系干部考核论文文献综述
张凡[1]（2014）在《高校院系中层干部考核评价机制研究》一文中研究指出我党历来高度重视领导干部的考核评价工作,近年来先后以中共中央办公厅或中共中央组织部名义印发了有关地方或部门党政领导干部考核评价的若干意见、规定或办法。遵循中央有关地方或部门党政领导干部考核评价的基本原则和要求,高等学校及其主管部门结合自身实际及行业特点在高校领导干部考核评价的实践方面也进行了积极探索并积累了许多经验,但其理论研究相对薄弱和滞后,干部考核评价的科学性仍受到诸多质疑与挑战。本文试图从高校的基层院系切入,深入研究院系中层干部考核评价机制,旨在进一步推进高校干部考核评价的科学化,进而推动高校落实立德树人的根本任务和实现科学发展。论文首先回顾了高校领导干部考核评价机制建设的历史进程,通过考察高校干部考核评价工作从起步到相关制度的建立,从因为文革被迫中断到改革开放后逐步恢复和发展,直至中央先后出台《关于建立促进科学发展观的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》,回顾了干部考核评价机制的发展过程,分别从干部考核评价内容、标准以及方式方法等方面剖析了当前高校领导干部考核评价机制建设面临的突出问题,并从五个方面提出了进一步推进高校领导干部考核评价机制建设的原则和要求,这是构建高校院系中层干部考核评价机制的历史依据与实践基础。论文重点论述了高校院系中层干部考核评价机制的基本要素及其构建,指出干部考核评价的内容、方式方法和主客体是这一机制构成最为重要的叁大要素。论文分别阐述了这些要素在这一机制中的地位和功能,这些要素的确定、选择、设置的依据和原则要求,并由此明确了院系中层干部考核评价的具体内容、方式方法和主客体。研究并构建干部考核评价的长效机制重在运用,所以,论文最后还联系高校特别是基层院系实际,提出当前要有效运用这一考评机制,即规范和理顺考核评价体制,遵循体现科学发展导向、强调工作实绩、凸显过程民主和突出群众公认等四大原则,以及建立和完善院系中层干部考核评价信息的采集、处理制度和考核评价结果的反馈制度等,从而不断推进高校干部考核评价的科学化。(本文来源于《华中师范大学》期刊2014-05-01）
马小洁[2]（2009）在《高校院系领导干部和领导班子考核方法研究》一文中研究指出高校院系领导干部及领导班子的考核一直是各高校关注的重要问题之一。传统考核方法简便易行,但指标抽象,难以量化,指标权重确定也具有很大的随意性,评委主观偏差和失误在所难免,导致实际工作中对院系干部的考核易流于主观判断。因此建立科学公正公开的考核体系势在必行。本文的目的是针对高校院系干部考核的特点,利用多种统计分析方法分别建立高校院系领导干部及领导班子考核指标体系,提出高校院系领导干部及领导班子考核的方式和方法,并进行实证分析,进而为高校院系干部的考核提供参考。本文首先阐述了高校院系干部考核的意义和基本原则,从考核前的准备、考核实施过程及考核结果运用叁个方面分析了院系干部考核的基本程序,并重点分析了院系干部考核的内容和方式。其次分析了高校院系干部考核指标构建的原则和思路;在文献分析和重点访谈的基础上整理出了高校院系干部考核的70条要素,并通过重要度分析、分项对总项相关分析和鉴别度分析,精练了考核要素;对精练的考核要素进行了分类,对每类考核要素进行因子分析,并进行了信度和效度分析;建立了高校院系干部考核指标体系,给出了指标的考核要点。在此基础上利用多准则群决策方法对高校院系干部进行了院级考核,包括利用多准则群决策方法确定高校院系干部考核指标的权重,分析高校院系干部的群评过程和自评过程及对群评和自评结果的比较,同时利用理想点法分析了高校院系干部的互评过程,并对互评结果进行了灵敏度分析。接下来对高校院系干部校级考核方法进行了研究,利用模糊AHP法和群决策方法确定考核指标的权重,对单个院系干部进行了模糊综合评判,并比较分析了不同综合评价合成算子对考核结果的影响;利用模糊理想点法对多个院系干部进行了校级考核,给出了排序,利用熵权法对考核结果进行了综合排序,并进行了灵敏度分析。然后对高校院系领导班子的考核进行了研究,分析了院系领导班子现状及院系领导班子考核的功能和作用,构建了高校院系领导班子考核的指标体系,研究了高校院系领导班子的院级考核方法,利用AHP确定指标权重,对院系领导班子进行了自评和群评,并对评价结果进行了比较分析;研究了高校院系领导的校级考核方法,用模糊AHP确定指标权重,用模糊理想点法对五个领导班子进行了评价,并对评价结果进行了灵敏度分析。最后,从提高考核数据的信度、构建高校院系干部考核的激励和约束机制以及完善考核结果的评定与运用叁个方面提出了提高高校院系干部考核效果的措施。(本文来源于《华中科技大学》期刊2009-10-01）
程浩萍[3]（2007）在《干部考核及其引导下的高校组织文化剖析》一文中研究指出在管理学和组织行为学中，组织文化往往被定义为是一种由行政样式、干部风格所引导的，被每一个成员所感受并积淀于该群体“个性”之中的成熟性标志。一个好的干部对于一个单位(即本研究所论述的组织或组织文化)的建设发展是很重要和关键的。毛泽东同志就曾经说过“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”为抓好干部队伍建设，改革开放以来，干部考核成为党选拔、任用和识别干部的重要途径。当前，国内多数高校都结合自身实际组织开展了中层领导干部考核工作，旨在加强干部队伍建设。干部考核标准则是引导干部或组织行为文化的一个重要风向标。在大学里，往往一个好的考核标准能造就好的干部，引导一个单位好的文化与行为。一个好的考核标准，更能使干部考核工作做到准确、客观，干部使用做到适当、公正，营造出学校“优者上、庸者让、劣者汰”的良性环境，畅通干部“出口”，激活干部的能动作用和创造性，有力地促进一所学校、一个院系的工作和事业向前发展。并且组织内集体成员会在精神上产生一种积极向上的力量，或称之为团队的凝聚力、制度的规范力和感激力等等。久而久之，这种力量又会反观干部考核的价值思想，与之形成良性互动。反之则相反。干部考核所具有的正面作用是本论文所积极关注的。然而，在工作实践中，干部考核除表现出其正面作用外，同时还往往会有一些负面作用，它们在一定程度上阻碍了学校、院系的改革、建设与发展。若对干部考核中客观存在的这些负面情况或现象进行探讨与剖析，这对于我们进一步改进大学校内行政，加强干部管理，提高学校办学水平都是很有益处、很有建设意义的。正是出于这样的考虑，本论文就主要针对干部考核中的这些负面情况来立论、来论述。“发现问题，促进发展”是本论文的出发点、落脚点和宗旨。本论文立足于当前高校中层领导干部考核的现实、背景和发展要求，以浙江ZF大学院系中层干部考核为个案，在论文的第一章主要介绍了研究的源起、研究的主要内容和思路。论文的第二章认真探讨了当前高校中层领导干部考核“实际上的”价值导向及其对院系干部产生的一些不良影响。在此基础上，论文的第叁章深入剖析了这些“实际上的”价值导向所引导的院系组织文化，深入分析它们对院系组织文化所产生的一些不利影响。而当前的高校中层干部考核工作为什么会存在上述这些问题?其深层次原因究竟是什么?这些问题则是本论文第四章所要重点阐述的内容。为提高干部考核的科学性和有效性，充分发挥其应有的正面作用，尽可能规避其负面的作用与影响，论文在第五章提出了改进干部考核营造院系良好组织文化的一些对策和建议，以期能进一步促进干部考核和院系良好组织文化的良性循环与双向互动，更好地推进学校的改革、建设与发展。(本文来源于《华东师范大学》期刊2007-08-01）
院系干部考核论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
高校院系领导干部及领导班子的考核一直是各高校关注的重要问题之一。传统考核方法简便易行,但指标抽象,难以量化,指标权重确定也具有很大的随意性,评委主观偏差和失误在所难免,导致实际工作中对院系干部的考核易流于主观判断。因此建立科学公正公开的考核体系势在必行。本文的目的是针对高校院系干部考核的特点,利用多种统计分析方法分别建立高校院系领导干部及领导班子考核指标体系,提出高校院系领导干部及领导班子考核的方式和方法,并进行实证分析,进而为高校院系干部的考核提供参考。本文首先阐述了高校院系干部考核的意义和基本原则,从考核前的准备、考核实施过程及考核结果运用叁个方面分析了院系干部考核的基本程序,并重点分析了院系干部考核的内容和方式。其次分析了高校院系干部考核指标构建的原则和思路;在文献分析和重点访谈的基础上整理出了高校院系干部考核的70条要素,并通过重要度分析、分项对总项相关分析和鉴别度分析,精练了考核要素;对精练的考核要素进行了分类,对每类考核要素进行因子分析,并进行了信度和效度分析;建立了高校院系干部考核指标体系,给出了指标的考核要点。在此基础上利用多准则群决策方法对高校院系干部进行了院级考核,包括利用多准则群决策方法确定高校院系干部考核指标的权重,分析高校院系干部的群评过程和自评过程及对群评和自评结果的比较,同时利用理想点法分析了高校院系干部的互评过程,并对互评结果进行了灵敏度分析。接下来对高校院系干部校级考核方法进行了研究,利用模糊AHP法和群决策方法确定考核指标的权重,对单个院系干部进行了模糊综合评判,并比较分析了不同综合评价合成算子对考核结果的影响;利用模糊理想点法对多个院系干部进行了校级考核,给出了排序,利用熵权法对考核结果进行了综合排序,并进行了灵敏度分析。然后对高校院系领导班子的考核进行了研究,分析了院系领导班子现状及院系领导班子考核的功能和作用,构建了高校院系领导班子考核的指标体系,研究了高校院系领导班子的院级考核方法,利用AHP确定指标权重,对院系领导班子进行了自评和群评,并对评价结果进行了比较分析;研究了高校院系领导的校级考核方法,用模糊AHP确定指标权重,用模糊理想点法对五个领导班子进行了评价,并对评价结果进行了灵敏度分析。最后,从提高考核数据的信度、构建高校院系干部考核的激励和约束机制以及完善考核结果的评定与运用叁个方面提出了提高高校院系干部考核效果的措施。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
院系干部考核论文参考文献
[1].张凡.高校院系中层干部考核评价机制研究[D].华中师范大学.2014
[2].马小洁.高校院系领导干部和领导班子考核方法研究[D].华中科技大学.2009
[3].程浩萍.干部考核及其引导下的高校组织文化剖析[D].华东师范大学.2007