导读:本文包含了价值观匹配论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:个人-组织价值观匹配,新生代员工敬业度,情感承诺,差序氛围
价值观匹配论文文献综述
罗宣,韩笑[1]（2019）在《个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型》一文中研究指出新生代员工的敬业度问题已经成为企业人力资源管理的新难题。本文在中国组织情境下,以新生代员工为对象,探讨个人-组织价值观匹配对敬业度的影响,并构建了一个有调节的中介模型以考察情感承诺与差序氛围在其中的作用机制。研究发现,个人-组织价值观匹配和情感承诺均显着正向影响敬业度;情感承诺在个人-组织价值观匹配与敬业度之间起部分中介作用;差序氛围不仅显着调节情感承诺对敬业度的影响,还调节了情感承诺在价值观匹配与敬业度之间的中介效应。(本文来源于《第十四届（2019）中国管理学年会论文集》期刊2019-11-01）
熊昌娥,阮芳,陈晓,陈子敏,袁艳[2]（2019）在《工作满意度对价值观匹配与医院绩效的中介作用》一文中研究指出目的:探讨医护人员工作满意度对个人-组织价值观匹配与医院综合绩效的中介作用。方法:对171名医护人员进行问卷调查,采用描述性分析、相关分析和多元回归分析对数据进行处理。结果:个人-组织价值观匹配(2.81±0.82)、工作满意度(3.01±0.73)和医院绩效(2.30±0.83)叁者均值偏低,叁者两两呈显着正相关(P<0.01)。个人-组织价值观匹配对工作满意度的回归系数为0.68(P<0.01),加入工作满意度前后,个人-组织价值观匹配对医院绩效的回归系数分别为0.59(P<0.01)、0.50(P<0.01)。结论:工作满意度在个人-组织价值观匹配与医院综合绩效之间存在部分中介效应,公立医院有必要将个人-组织价值观匹配理论用于现代医院管理实践。(本文来源于《中国卫生事业管理》期刊2019年09期）
惠中罕[3]（2019）在《新生代员工价值观匹配与敬业度的关系研究》一文中研究指出随着新生代员工的成长,一届届受过高等教育的应届生不断涌入劳动力市场。出生于上世纪80、90年代的新生代员工在企业中比例不断上升,其中一些优秀员工更是成为企业提升绩效,实现可持续发展的重要力量。根据代际差异理论,新生代员工拥有与父辈们不同的成长背景,改革开放,信息大爆炸,网络普及化、中西方价值观冲突等等,也因此具有与父辈们不相同的群体特征与价值观。新生代员工因此表现出团队意识较弱,跳槽行为频繁,组织忠诚度不高等特征,这些行为对于行业整体员工待遇提升,人员流动方面有利,但从组织角度来看,新生代员工敬业度不高。因而,研究影响新生代员工敬业度的前因变量就显得较为重要。同时,拥有不同于父辈的群体特征的新生代员工的个人-组织价值观匹配与敬业度间的关系研究在这种背景下也较贴近现实,具有一定现实意义。本研究基于人-环境匹配理论和四元模型,提出了包含个人-组织价值观匹配、角色压力、敬业度、应对方式等因素的关系理论模型,并进行实证检验。本研究从新生代员工角度探讨了个人-组织价值观匹配、角色压力与员工敬业度的关系,为叁者的关系的研究提供了分析切入点。通过问卷调查、实证研究等多种研究方法,发现了个人-组织价值观匹配影响员工敬业度,并且阐述了应对方式在其中的调节作用,并在阐述研究结论的基础上给出合适的实践对策与建议。本研究通过线上与线下调查问卷收集真实数据,调查对象覆盖各个行业的工作人员,共发放问卷286份,最终获得有效问卷259份。在此基础上利用统计软件SPSS、Smar tPLS进行数据分析、回归分析、验证研究假设。研究结果表明:(1)个人-组织价值观匹配与新生代员工敬业度存在直接的正向关系;(2)角色压力的角色模糊维度在个人-组织价值观匹配与敬业度两维度之间具有负向中介作用;(3)员工采取积极应对、消极应对在角色压力与员工敬业度之间的调节效应不显着。(本文来源于《北京外国语大学》期刊2019-05-15）
于维娜,王占浩,张旭[4]（2019）在《越契合组织,越适应工作?人-组织价值观匹配对新员工早期组织适应的影响》一文中研究指出本文考察了人-组织价值观匹配(团队、活力、市场、规范价值观)对新员工早期组织适应的影响机制,并论证组织吸引力在这一作用机制中的中介效应。运用多项式回归与响应面分析等方法 ,对职前期和适应期两个不同阶段所收集的331份新员工样本进行分析,发现以下结果 :(1)人-组织价值观匹配影响组织吸引力:对于团队/活力价值观,当组织价值观超过个人价值观时,组织对员工的吸引力更强;对于市场价值观,当个人价值观与组织价值观完全匹配时,员工的组织吸引力更强;对于规范价值观而言,人-组织价值观匹配与组织吸引力的影响关系不显着。(2)组织吸引力在团队价值观匹配、活力价值观匹配、市场价值观匹配与早期组织适应的关系间的中介作用,然而在规范价值观与早期组织适应的关系间未起到中介作用。本文的研究结果为如何提升新员工的组织适应提供了一定启发。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年05期）
岳爱玲[5]（2019）在《职业安全健康价值观匹配视角下员工工作投入和幸福感影响机制研究》一文中研究指出安全与健康是实现个人全面进步、促进经济社会和谐发展的基本条件。“健康中国2030”规划纲要的提出标志着我国正式开启“共建共享、全民健康”的健康中国建设新征程。而组织作为安全生产的责任主体,完全有责任和义务参与到建设健康中国进程中,并将保障员工安全与健康作为组织发展的第一要务。然而由于社会环境的复杂性和组织自身经济与制度水平的局限性,安全事故导致的人员伤亡人数和健康风险引发的职业病患病人数仍居高不下。此外,劳动人口老龄化趋势的日趋严重必然伴随着大量劳动力因年龄增长而出现生理机能、环境适应能力的减弱。面对如此严峻的安全与健康风险威胁,员工不仅会产生恐惧、担忧等消极情绪,进而削弱其幸福感,这种消极情感体验还会延伸到其工作当中,导致员工工作投入下降。然而高水平的幸福感和工作投入是确保组织健康稳定发展、促进社会和谐进步的基本保障。因此如何改善组织职业安全健康治理现状以提升员工幸福感和工作投入则是我国组织亟待解决的关键问题。本研究从组织职业安全健康价值观视角切入,通过质性研究和因子分析提出组织职业安全健康价值观六维度结构,并基于“个人-组织”匹配视角,编制并验证了职业安全健康价值观匹配量表。通过问卷调查,分析了职业安全健康价值观匹配特征以及职业安全与职业健康价值观的同步化水平。同时,引入道德型领导作为调节变量,构建基于组织职业安全健康价值观匹配与员工工作投入和幸福感关系的理论模型。通过问卷调查和二次响应面回归分析法等方法深入探究组织职业安全健康价值观匹配对员工工作投入和幸福感的影响机制,剖析组织与个人职业安全健康价值观“可纳匹配”范畴,并根据研究结论提出职业安全健康治理视角下员工工作投入和幸福感同步提升策略。本研究主要研究结论如下:(1)对职业安全与职业健康的内涵进行了区分和界定,职业健康是职业安全在程度和范围上的进一步提升和拓展。(2)职业安全价值观、职业健康价值观以及职业安全健康整体价值观的内在结构一致,即均由人本取向、伦理取向、社会取向、规则取向、风险控制取向、精益取向6个维度构成。(3)职业安全健康价值观匹配在各个维度上均存在纵向和横向不一致,且组织和个人各自的职业安全与职业健康同步化水平呈现显着差异,人口统计特征变量也会对组织和个人职业安全与健康观水平产生显着影响。(4)“双高型”、“双低型”、“高低型”和“低高型”四类群体的职业安全健康价值观匹配与工作投入和幸福感均存在非线性、线性关系或无显着关系。(5)道德型领导仅对基于社会取向的“双低型”群体工作投入和幸福感有显着调节作用,对该群体在其他维度下的工作投入和幸福感无显着调节作用。道德型领导对基于六个维度的“双高型”群体、“低高/高低型”群体的工作投入和幸福感基本都存在显着调节作用。(6)组织与个人职业安全健康价值观匹配存在“可纳匹配”范畴,并根据研究结论分别从基础策略和强化策略两个方面提出职业安全健康治理策略以实现员工工作投入和幸福感提升双重目标。(本文来源于《中国矿业大学》期刊2019-05-01）
孟凡蓉,李思涵[6]（2019）在《变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究》一文中研究指出伴随着当前政府职能的转变,作为直接面向群众服务的基层公务员,其工作满意度等工作状态成为政府管理效能提升与否的关键。文章基于S省12地市的实地调研数据,了解了当前我国基层公务员的工作满意度状况,探讨了公共部门变革型领导风格与下属工作满意度的关系及其影响机制。研究发现,S省受访基层公共部门公务员的工作满意度整体处于中等偏上水平,其中男性的满意度较高,而女性的较低;变革型领导对其下属的工作满意度存在显着的正向影响,同时还通过个人-组织价值观匹配间接影响下属的工作满意度,即个人-组织价值观匹配在其中起到调节作用。研究结论不仅丰富了变革型领导风格与工作满意度的相关理论,而且为提升基层公务员的行政效率、改善工作状态提供了路径支持。(本文来源于《领导科学论坛》期刊2019年03期）
侯鹏艳[7]（2019）在《个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感研究》一文中研究指出随着文化管理时代的到来,价值观匹配的优越性日益凸显,学术界的研究重点逐渐从单一的企业价值观转向个人与企业价值观的双向匹配。员工作为价值创造的源泉,自我管理意识逐渐觉醒,在职场中更关注自身健康与幸福。纵观已有研究,大多从单一静态视角探析工作幸福感的形成机制,不能很好地解释个体态度差异。探明工作幸福感在个体与企业价值观双向匹配层面的形成机理,对解析“工作幸福感之谜”,改善员工工作态度有重要意义。本研究基于社会认同理论和相似—吸引理论,有机整合个体与企业价值观内在匹配、工作绩效和主管支持,重点研究员工工作幸福感的多元形成内在机理。首先归纳与述评个人—企业价值观匹配、工作幸福感、工作绩效与主管支持的国内外研究成果;其次将工作绩效作为中介变量,主管支持作为调节变量,在理论探讨和机理分析基础上,提出并构建个人—企业价值观匹配与员工工作幸福感间有调节的中介假设和模型;再次运用质性研究和结构方程模型进行问卷所需量表的选取和验证,并通过方差分析、相关分析、回归分析、中介作用检验、有调节的中介检验,验证个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感间的研究假设并得出结论;最后依据实证研究结论,基于价值观匹配提出提升员工工作幸福感的管理对策与建议。研究结论表明:(1)个人—企业价值观匹配可划分为内部整合、外部适应、社会责任叁个维度,员工工作幸福感可划分为认知幸福感、职业幸福感、社会幸福感叁个维度,个人—企业价值观匹配对员工工作幸福感有显着正向作用,可有效提升员工工作幸福感。(2)工作绩效在个人—企业价值观匹配和员工工作幸福感间发挥部分中介作用,证实了价值观管理可有效推动绩效管理,进而提升员工工作幸福感的结论。(3)主管支持具有调节效应,在个人—企业价值观匹配对工作幸福感产生影响的直接过程、在个人—企业价值观匹配通过工作绩效对工作幸福感产生影响的间接过程中起显着正向调节作用。(4)根据研究结论,提出基于价值观匹配的管理对策与建议,包括提高企业招聘和甄选人才的效能、重视企业新入员工的组织社会化、注重人才选拔和考核的价值管理、加强绩效柔性化管理和主管支持进而提升员工工作幸福感。(本文来源于《陕西科技大学》期刊2019-03-01）
吴玮[8]（2019）在《变革型领导对员工-组织价值观匹配的影响机制研究》一文中研究指出企业的核心价值观作为员工的一种价值取向,是对所提倡的行为准则的直观表述,是需要被员工不断的学习、接纳和认可,并最终引导和规范员工工作行为。根据组织社会化理论,员工与企业价值观的一致性需要经过持续不断的学习和调整达成的,并且对员工和企业都会带来积极的作用。但是影响价值观差异性大小的因素尚未得到全面的研究,实证检验也比较匮乏。本文运用ASA(吸引—选择—损耗)理论,社会交换理论和组织社会化理论,在梳理前人有关员工—组织价值观匹配研究的基础上,就领导层面而言,对变革型领导、领导成员交换关系这两个因素和员工—组织价值观匹配的关系进行实证研究,并检验领导成员交换关系及其各维度在此过程中发挥的机制作用。本文首先对相关文献进行了梳理,提出表示变量间关系的模型和假设。其次通过SPSS检验问卷的信度水平,对初始问卷进行修改,形成最终调研问卷。最后进行大样本的实证分析,用AMOS进行验证性因子分析来确保问卷结构和测量的有效性;通过均值比较探索统计变量的差异性是否会导致领导成员交换关系和组织中价值观的匹配;通过相关和回归分析各变量间的因果关系,用Bootstrap分析方法剖析领导成员交换关系发挥的中介作用,深入探讨变革型领导与员工-组织价值观匹配之间的作用机制。最终得出以下5个研究成果:(1)变革型领导的德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力对领导成员交换关系和员工—组织价值观匹配均有积极的促进作用。(2)领导成员交换关系的情感、忠诚和专业尊敬正向促进员工—组织价值观匹配;而领导成员交换关系的贡献维度对员工—组织价值观匹配没有显着影响。(3)领导成员交换关系发挥部分中介作用;其中,情感和专业尊敬维度在变革型领导的对员工与组织价值观匹配的影响中存在部分中介效应;忠诚和贡献维度在变革型领导对员工与组织价值观匹配的关系中不存在中介效应。(4)变革型领导力的强弱在领导成员交换关系和员工与组织价值观匹配上存在显着差异。相对而言,变革型领导力较强的领导者,更容易形成优质的领导成员交换关系,并且能够有效的促进员工与组织价值观的匹配度。(5)不同学历的员工在领导成员交换关系上存在显着差异,持有大专学历的员工比本科学历和硕士学历的员工拥有更高质量的领导成员交换关系;不同岗位性质的员工在个人与组织的价值观匹配中存在显着差异,岗位级别越高,与组织价值观匹配度越好;不同企业性质员工与组织的价值观匹配存在显着差异,民营企业员工与组织的价值观匹配度比国有企业员工与组织的价值观匹配度要高。根据研究结论,对企业管理给出以下几方面的参考建议:要重视价值观评估,建立价值观测评体系,重点做到因岗制宜;差异化设立不同的价值观培训课程;领导者要做到言传身教,树立良好的价值观,做好表率;组织要加强基于价值观的个人领导力的培养,做到自上而下;要有效改善不同企业性质的员工与组织价值观匹配度的差异性;重视高品质的领导成员关系发展,建立有效的沟通机制。(本文来源于《浙江财经大学》期刊2019-03-01）
陈晓暾,侯鹏艳[9]（2019）在《个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响》一文中研究指出本文基于社会认同理论和相似-吸引理论,有效整合个人-企业价值观匹配与工作绩效,试图探讨员工工作幸福感形成的多元内在机理。利用跨地域和跨行业的285个研究样本,采用多元回归和中介效应检验个人-企业价值观匹配的两个维度与工作幸福感的两个维度间的关系,揭示工作绩效发挥的中介作用。研究结果表明:员工与团队价值取向、工作与环境价值取向显着正向作用于员工的认知社会幸福感和职业幸福感,工作绩效中介个人-企业价值观匹配对工作幸福感的影响。因此,在文化管理时代背景下,企业应该在招聘和甄选人才环节注重员企价值观匹配,提高员工绩效,双向整合价值观管理和绩效管理,以提高员工工作幸福感。(本文来源于《企业经济》期刊2019年02期）
罗宣,蒋凤娟[10]（2018）在《新生代员工个人-组织价值观匹配对离职倾向的影响研究》一文中研究指出研究以新生代员工为研究对象,随机选取162个有效样本通过问卷的形式获取数据,探析了个人-组织价值观与组织承诺、外在工作机会感知和离职倾向之间的关系。研究证明:个人-组织价值观匹配与组织承诺正向显着相关、组织承诺在个人-组织价值观匹配与离职倾向之间起部分中介作用,外在工作机会感知没有在组织承诺与离职倾向之间起到调节作用。(本文来源于《第十叁届（2018）中国管理学年会论文集》期刊2018-11-03）
价值观匹配论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的:探讨医护人员工作满意度对个人-组织价值观匹配与医院综合绩效的中介作用。方法:对171名医护人员进行问卷调查,采用描述性分析、相关分析和多元回归分析对数据进行处理。结果:个人-组织价值观匹配(2.81±0.82)、工作满意度(3.01±0.73)和医院绩效(2.30±0.83)叁者均值偏低,叁者两两呈显着正相关(P<0.01)。个人-组织价值观匹配对工作满意度的回归系数为0.68(P<0.01),加入工作满意度前后,个人-组织价值观匹配对医院绩效的回归系数分别为0.59(P<0.01)、0.50(P<0.01)。结论:工作满意度在个人-组织价值观匹配与医院综合绩效之间存在部分中介效应,公立医院有必要将个人-组织价值观匹配理论用于现代医院管理实践。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
价值观匹配论文参考文献
[1].罗宣,韩笑.个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型[C].第十四届（2019）中国管理学年会论文集.2019
[2].熊昌娥,阮芳,陈晓,陈子敏,袁艳.工作满意度对价值观匹配与医院绩效的中介作用[J].中国卫生事业管理.2019
[3].惠中罕.新生代员工价值观匹配与敬业度的关系研究[D].北京外国语大学.2019
[4].于维娜,王占浩,张旭.越契合组织,越适应工作?人-组织价值观匹配对新员工早期组织适应的影响[J].中国人力资源开发.2019
[5].岳爱玲.职业安全健康价值观匹配视角下员工工作投入和幸福感影响机制研究[D].中国矿业大学.2019
[6].孟凡蓉,李思涵.变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究[J].领导科学论坛.2019
[7].侯鹏艳.个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感研究[D].陕西科技大学.2019
[8].吴玮.变革型领导对员工-组织价值观匹配的影响机制研究[D].浙江财经大学.2019
[9].陈晓暾,侯鹏艳.个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响[J].企业经济.2019
[10].罗宣,蒋凤娟.新生代员工个人-组织价值观匹配对离职倾向的影响研究[C].第十叁届（2018）中国管理学年会论文集.2018
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