导读:本文包含了上级情感承诺论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:领导友好关系管理,上级沟通满意度,员工情感承诺,面子
上级情感承诺论文文献综述
尹奎[1]（2015）在《领导友好关系管理(LRM)与员工情感承诺——上级沟通满意度与面子的作用》一文中研究指出从上下级人际互动的微观视角分析领导友好关系管理(LRM)对员工情感承诺的作用机制,同时探索性研究员工面子在LRM与员工情感承诺中的调节作用。以山东、北京等地企业的264名员工为被试,通过多元回归分析对研究假设进行实证检验。研究结果表明:LRM对员工情感承诺、上级沟通满意度有显着正向影响;上级沟通满意度对员工情感承诺有显着正向影响,并在LRM与员工情感承诺关系中起到部分中介作用。员工面子在LRM与员工情感承诺关系中的线性调节效应不显着。最终讨论了研究的理论意义、实践价值、研究局限以及未来研究展望。(本文来源于《劳动经济评论》期刊2015年01期）
刘健[2]（2015）在《上级和同事创新支持、情感承诺、成就动机对个体创新行为的影响》一文中研究指出随着产业环境的迅速变化,市场对产品和服务的要求越来越高,产品和服务的生命周期越来越短,这就导致了迫切需要企业拥有不断创新的能力,以取得长远的生存和发展。目前已经有许多学者的研究都指出“支持”与个体创新行为之间存在着一定的联系的,但究竟其影响机制如何当前学术界还未有一个明确的说法,并且这些研究大多是基于西方背景,国内学者对其之间关系的研究还相对较少一点。因此,本研究拟系统探究出两者之间的影响机制,为解析出个体创新行为的产生过程做出一点贡献。本研究的主要目标是系统考察上级和同事创新支持对个体创新行为的影响,并在此基础上尝试探究情感承诺和成就动机两个变量,在上级和同事创新支持与个体创新行为中的中介作用和调节作用。以期从环境与个体交互的视角来探讨出个体创新行为的影响因素。本研究的调查对象为企业的一线员工,样本主要集中在江苏。问卷采用的是现场发放和电子邮件发放两种发放形式。本次调查中共回收问卷319份,在剔除26份废卷之后,共得到293份有效问卷。在对所得数据进行规范的数据整理和编码后,采用内部一致性信度分析和验证性因子分析对调查问卷的信、效度进行了检验,并通过方差分析、描述性统计、相关分析、中介和调节回归分析等对变量之间的关系进行了验证。本研究的主要结论为：上级和同事创新支持对个体创新行为有显着的正向影响,并且对个体创新行为的两个维度：创新构想的产生、创新构想的执行均具有显着的正向影响；情感承诺对上级和同事创新支持与个体创新行为的影响起到部分中介的作用,成就动机能够显着负向调节上级和同事创新支持对个体创新行为的影响。(本文来源于《南京理工大学》期刊2015-03-01）
周玉成,刘晓[3]（2009）在《上级情感承诺与离职意向关系模型构建——以职业经理人为例》一文中研究指出职业经理人的离职是当前人力资源管理中普遍关注的问题,回顾了上级情感承诺、工作卷入和离职意向的相关研究,把工作卷入作为研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向的中间变量构建了一个二者间的研究模型。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2009年15期）
杨辉,李永鑫[4]（2007）在《上级支持感和员工工作卷入：上级情感承诺的中介作用》一文中研究指出上级如何通过支持性的人力资源实践来激发员工的工作卷入,从而实现企业经济效益的提高成为管理学界普遍关注的焦点。本研究立足于我国企业的环境,采用中式上级支持感量表、简式上级情感承诺量表和工作卷入量表对416名企业员工进行测试,考察了上级情感承诺在上级支持感影响员工工作卷入过程中的中介作用。(本文来源于《第十一届全国心理学学术会议论文摘要集》期刊2007-11-01）
杨辉[5]（2007）在《上级支持感和员工工作卷入：上级情感承诺的中介作用》一文中研究指出市场的全球化给企业带来了巨大变革,员工在变革中很难确切地感受到谁才是他们的真正雇主,因此,员工的直属上级的地位和角色就被强化了。上级如何通过支持性的人力资源实践来激发员工的工作卷入,从而实现企业经济效益的提高成为管理学界普遍关注的焦点。本研究立足于我国企业的环境,采用中式上级支持感量表、简式上级情感承诺量表和工作卷入量表对416名企业员工进行测试,考察了上级情感承诺在上级支持感影响员工工作卷入过程中的中介作用。本研究的主要研究结论如下:第一、员工的人口统计学变量:年龄、工龄、学历、职级等对员工的上级支持感、上级情感承诺及工作卷入具有一定的影响。其中不同工龄、职级的员工在上级支持感的关系利益、物质支持、信息支持、情感支持和认同价值5个维度上,员工的上级情感承诺及工作卷入上都存在极其显着的影响(p<0.01)。就工龄而言,表现为工龄较短的员工的上级支持感、上级情感承诺及工作卷入的程度显着于工龄较长的员工(p<0.05);在职级方面,中层领导的上级支持感、上级情感承诺及工作卷入的程度要显着于普通员工(p<0.05)。第二、相关研究表明,企业员工的上级支持感与上级情感承诺呈现极其显着的正相关关系(p<0.01);企业员工的上级情感承诺与工作卷入也呈现极其显着的正相关关系(p<0.01);上级支持感在关心利益、信息支持及认同价值3个维度上能够有效预测员工的工作卷入(p<0.05)。第叁、层级回归分析研究表明,上级情感承诺在关心利益、信息支持对员工工作卷入的影响中起着完全中介的作用,在认同价值对员工工作卷入的影响中起着部分中介的作用。总之,以上研究结果表明,上级支持感影响员工工作卷入的作用机制是非常复杂的,其中员工对上级的情感承诺扮演着重要角色。(本文来源于《河南大学》期刊2007-05-01）
胡青[6]（2006）在《情绪工作对工作满意感的影响：探索上级支持的缓冲作用和情感承诺的中介作用》一文中研究指出情绪工作是目前组织行为学中的研究热点。本文主要探讨情绪工作对工作满意感的影响以及产生这种影响的内部机制。本研究采用多水平多来源问卷调查法，对服务行业250个“管理者——员工”对子进行研究，运用Amos、Multilevel Analysis等统计工具和方法进行数据分析，最后得到以下结论：(1)经过对情绪工作问卷的验证性分析得出：员工在情绪工作中所采取的情绪表达策略有叁种，即表面表现、深层表现和自然表现。(2)上述叁种情绪工作表达策略会对情感承诺和工作满意感有不同的影响。表面表现对员工的情感承诺和工作满意感有负向影响，深层表现对员工的情感承诺和工作满意感有正向影响，自然表现对员工的情感承诺和工作满意感有正向影响。(3)上级支持对情绪工作与情感承诺的关系有缓冲作用。上级支持程度低时，表面表现会对情感承诺产生的负向影响更大，上级支持程度高时，表面表现对情感承诺的负面影响会减少；上级支持程度低时，深层表现会对情感承诺产生的正向影响降低，上级支持程度高时，深层表现对情感承诺的正向影响会提高；上级支持程度低时，自然表现会对情感承诺产生的正向影响降低，上级支持程度高时，表面表现对情感承诺的负面影响会提高。(4)情感承诺对情绪工作和工作满意感的关系具有中介作用。表层表现通过情感承诺对工作满意感产生消极影响，深层表现通过情感承诺对工作满意感产生积极影响，自然表现通过情感承诺对工作满意感产生积极影响。(本文来源于《浙江大学》期刊2006-05-01）
上级情感承诺论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着产业环境的迅速变化,市场对产品和服务的要求越来越高,产品和服务的生命周期越来越短,这就导致了迫切需要企业拥有不断创新的能力,以取得长远的生存和发展。目前已经有许多学者的研究都指出“支持”与个体创新行为之间存在着一定的联系的,但究竟其影响机制如何当前学术界还未有一个明确的说法,并且这些研究大多是基于西方背景,国内学者对其之间关系的研究还相对较少一点。因此,本研究拟系统探究出两者之间的影响机制,为解析出个体创新行为的产生过程做出一点贡献。本研究的主要目标是系统考察上级和同事创新支持对个体创新行为的影响,并在此基础上尝试探究情感承诺和成就动机两个变量,在上级和同事创新支持与个体创新行为中的中介作用和调节作用。以期从环境与个体交互的视角来探讨出个体创新行为的影响因素。本研究的调查对象为企业的一线员工,样本主要集中在江苏。问卷采用的是现场发放和电子邮件发放两种发放形式。本次调查中共回收问卷319份,在剔除26份废卷之后,共得到293份有效问卷。在对所得数据进行规范的数据整理和编码后,采用内部一致性信度分析和验证性因子分析对调查问卷的信、效度进行了检验,并通过方差分析、描述性统计、相关分析、中介和调节回归分析等对变量之间的关系进行了验证。本研究的主要结论为：上级和同事创新支持对个体创新行为有显着的正向影响,并且对个体创新行为的两个维度：创新构想的产生、创新构想的执行均具有显着的正向影响；情感承诺对上级和同事创新支持与个体创新行为的影响起到部分中介的作用,成就动机能够显着负向调节上级和同事创新支持对个体创新行为的影响。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
上级情感承诺论文参考文献
[1].尹奎.领导友好关系管理(LRM)与员工情感承诺——上级沟通满意度与面子的作用[J].劳动经济评论.2015
[2].刘健.上级和同事创新支持、情感承诺、成就动机对个体创新行为的影响[D].南京理工大学.2015
[3].周玉成,刘晓.上级情感承诺与离职意向关系模型构建——以职业经理人为例[J].现代商贸工业.2009
[4].杨辉,李永鑫.上级支持感和员工工作卷入：上级情感承诺的中介作用[C].第十一届全国心理学学术会议论文摘要集.2007
[5].杨辉.上级支持感和员工工作卷入：上级情感承诺的中介作用[D].河南大学.2007
[6].胡青.情绪工作对工作满意感的影响：探索上级支持的缓冲作用和情感承诺的中介作用[D].浙江大学.2006