一、国有企业组织结构变革刍议（论文文献综述）
戚聿东,杜博,温馨[1]（2021）在《国有企业数字化战略变革：使命嵌入与模式选择——基于3家中央企业数字化典型实践的案例研究》文中指出进入新时代,国有企业面临功能使命新内涵、分类改革新思路和数字化发展新趋势的嵌套融合,要求国有企业创新开展数字化战略变革,支撑企业高质量履行国家使命。在这种背景下,本文基于3家中央企业的数字化变革实践,系统探索国家使命嵌入国有企业数字化变革的机制与路径,以及在不同使命导向下国有企业数字化变革的模式选择。研究发现:（1）新时期国有企业聚焦经济发展、战略支撑和公共服务的功能使命,由商业功能性、战略功能性和公共功能性国有企业分类承担;（2）基于"定位机制—映射机制"的"外循环"路径和国有资本战略定位的"内衔接"路径构成了国家使命对国有企业数字化战略变革的"双重双向"嵌入机制,引领国有企业构建市场导向型、能力导向型和公共导向型的数字化变革模式;（3）3类变革模式分别产生了敏捷强化、韧性强化和适应性强化的作用机制,支撑国有企业分类履行功能使命。本文通过构建国家使命导向下国有企业数字化战略变革的理论模型,试图弥补国有企业数字化战略变革模式整合不足等研究缺口,并揭示数字化战略变革支撑国有企业履行功能使命的中介作用机制。
陈译凡,陈成龙,羊鑫澜,周文成[2]（2021）在《基于组织变革理论的国有企业改革对策研究》文中进行了进一步梳理国有企业是中国特色社会主义的重要经济支柱和社会支柱,是我国维护社会稳定和经济发展的重要保障。如何在新发展背景下深化国有企业改革,发挥其在国民经济中的支持引导作用是当前国有企业改革的重中之重。基于组织变革的角度,从国有企业改革的历史以及现状出发,通过分析国有企业改革过程中的动力和阻力,探究组织变革对国有企业改革的作用机制,从创新人力资源管理、建立相适应的行政管理模式以及灵活的市场化经营模式等方面,为加快国有企业转型升级、深化国有企业改革、优化市场竞争和监管制度、重构国有企业发展战略提供理论和指导。
孙嘉冠[3]（2021）在《去垄断背景下国有GC公司组织变革策略研究》文中认为建筑、道路、桥梁等基础设施工程建设所需的基础材料中,砂石骨料是用量最大、不可或缺、不可替代的。改革开放以来,我国砂石骨料产业已逐步完成了从传统的粗放型向规模化、工业化的转变,并成为了世界最大的机制砂石生产国和消费国,年产量高达200亿吨,占全世界的50%。随着“十三五”规划收官和“十四五”规划的开局,我国进入了建设高峰期,这将对建设用砂的市场需求产生极大刺激。受天然河（湖）砂资源日趋枯竭和环保约束日益趋严等因素影响,机制砂作为天然河（湖）砂的有效补充进入建设用砂的市场以致逐步替代河（湖）砂已是大势所趋。目前我国建设用砂2010年以前以河砂为主,之后机制砂成为主力,2018年机制砂占比达到约70%。本文基于对南昌市本地一家国有河道砂石经营企业GC公司的深度调研,运用问卷调查法尝试分析GC公司的创业发展过程,分析去垄断化的政策与市场环境变化对企业所产生的影响以及企业如何实现组织变革并提高对市场变化的应对能力。GC公司现已创立近8年,从无到有,不断扩张,成长为在一家国内具有一定品牌影响力的企业。通过研究GC公司的发展现状,能以GC公司为例了解国有企业在应对去垄断化市场时突破瓶颈的方法,希望能够对国有企业开展组织变革提供一些启示。正文部分对GC公司的发展背景、发展情况、市场竞争情况进行客观描述,通过访谈法和问卷法了解企业发展中存在的问题,通过案例法对标电力行业的成功组织变革经验,提出从员工激励、市场营销、战略投资等方面开展组织变革,以达到突破企业发展瓶颈的目的。
郭肖依[4]（2020）在《SZ集团战略人力资源管理转型研究》文中进行了进一步梳理从2019年起,中国经济开始进入新的发展阶段,除了受到外部环境影响之外,还和内部条件存在密切关联,形势更加复杂,部分经济的和非经济的困难和挑战明显增多,经济景气持续下行,国有企业面临巨大的挑战。本文的研究对象SZ集团,2002年成立的大型国有企业,兼具公用性、保障性、市场竞争性于一体,产业多元化。近几年,SZ集团抓住了难得的发展机会,不断推进集团规模化发展、集约化经营、专业化管理,实现了资产规模、销售收入、利润的快速增长。现在SZ集团已经完成了由早先的“机会导向型”向“战略导向型”企业的转型与改革,公司战略发生转变之后,作为人力资源管理,也应进行适当的优化与创新。如何使SZ集团的战略与人力资源管理有机结合,从传统国企人事管理转型到符合集团战略的战略人力资源管理,是笔者开展研究的核心目的。在本文开展的相关研究与论述过程中,结合组织变革理论、战略人力资源管理理论等相关理论,围绕SZ集团战略,对企业战略发展过程中的人力资源管理进行深入的分析,明确具体的要求和前提条件。本文围绕战略人力资源管理核心职能为思路,结合作者在SZ集团从事HR总结的经验以及通过访谈、调研,查摆SZ集团目前人力资源管理存在的问题,指出现行的传统人力资源管理不能很好的为集团战略发展服务,了解SZ集团开展人力资源管理转型的想法和需要。围绕“以人为本”服务宗旨,提出打造以集团战略为核心的战略人力资源管理,以战略人力资源管理两个重要目标,即:转变人力资源管理职能,由传统的人事管理转型到参与企业战略的战略人力资源管理和为公司战略服务,顺利实施战略为目的,对SZ集团的转型进行分析。通过以战略人力资源管理核心职能为指导,从人力资源管理六大模块出发,梳理适应集团战略的人力资源管理策略,从构建胜任力,完善人才引进机制,提升人才培养机制、优化薪酬管控体系方面实施转型策略,进一步顺应国有企业改革创新要求。SZ集团做为国有企业展开变革,由于其国有企业性质特殊性,转型工作会面临各种来自内部和外部的困难和挑战。本文通过分析,找出了克服转型障碍的实施路径,在保持国有企业体制优势下,由集团高层推动转型工作,面对员工中可能出现的情绪反弹,在转型过程中加强管理沟通,并且和谐处理转型中的劳动关系。人力资源管理转型是一项复杂且长期的工作,SZ集团人力资源部门做为转型的核心部门,为支持和保障战略人力资源管理转型的顺利实施,SZ集团的HR还需要进一步提升管理水平,以服务战略为目的,依托现代人力资源信息化系统提升人力资源工作效率,搭建人力资源共享平台为其提供载体,保证集团人力资源管理能够朝着专业化的方向发展,为人力资源管理转型工作提供专业技术保障。本文提出的战略人力资源管理转型思路和策略具有重要的实践价值与研究意义,其可以通过转型帮助SZ集团不断提升自身的人力资源管理能力,实现快速的发展,从而适应企业战略的长远发展,对其他国有企业人力资源管理转型具有借鉴意义。
文雯[5]（2020）在《董事会社会资本、战略变革与国有企业价值 ——企业使命的调节》文中提出十九大报告指出,“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”。在经济转型升级的攻关期,现实情境要求我国国有企业应更关注价值创造而非单纯的规模扩张与利润增长。国资委也在起指引性作用的《中央企业负责人经营业绩考核办法》中突出了对国有企业经济增加值的考核。在当下充斥着复杂性与不确定性的环境中,国有企业如何调整战略谋求自身生存和发展,如何不断提升企业价值成为实务界和学界共同关心的问题。新常态下,战略变革是我国国有企业实现突破和发展的重要途径。董事会作为企业核心的经营决策机构,其战略职能愈发凸显。因而董事会如何影响企业的战略决策,如何影响企业价值创造成为了公司治理领域的重要议题。董事会的社会资本这一隐形特征从资源通道角度对这一问题进行了解释。因此,从董事会社会资本视角出发,开展董事会通过战略变革决策作用于企业价值创造的研究是富有实践意义的。在新时代,越来越多的企业关注使命的力量。企业使命反映了组织的共同认知,既影响企业价值创造意识,也影响企业的战略变革决策,开展相关研究则有助于明确使命对企业战略决策与价值创造的重要作用。经过几十年的发展,董事会已从一个“橡皮图章”发展成为重要的战略角色,因而董事会成员凭借社会资本为企业提供战略资源的能力也显得尤为重要。在公司治理领域中,董事会社会资本得到了越来越多的关注,但相关研究中却很少采用基于更贴合实践逻辑的“结构—行为—绩效”范式探析其作用机制。因此从董事会的战略行为视角分析董事会对企业绩效的影响机制是治理实践的时代呼唤也是治理研究的重要课题。战略变革是企业应对变化、实现发展的重要战略行为。已有研究发现董事会是战略变革的重要参与者,而战略变革对企业价值影响重大。但理论研究针对董事会的战略变革参与及其价值创造的探究尚属少见。此外,情境因素是企业战略决策和价值创造的重要驱动因素,而以往研究却没有充分重视组织认知情境尤其是企业使命的作用。在企业的内部治理情境因素中,国内研究对企业使命的关注明显不足,研究成果十分稀缺,其作用方式尚不明晰,因此十分必要丰富使命的相关研究。基于现实背景与理论研究中存在的问题,本文采用规范研究方法,依据社会资本理论、资源基础观理论、资源依赖理论与组织认知理论,梳理并分析了董事会社会资本、企业使命、战略变革以及企业价值的相关文献,明晰其内在逻辑关系。在对企业价值关键前置因素作用机理分析的基础上提出假设,并构建了国有企业董事会在企业使命的调节下,通过战略变革影响企业价值的机理模型。本文运用实证研究法验证前文的假设与模型。以2012年至2017年A股国有上市公司为研究样本,通过国泰安数据库、Wind数据库获取董事会及企业财务相关数据,通过对企业各年年报进行内容分析获取企业使命的基础数据,各数据经手工整理计算后开展实证研究。研究发现:（1）丰富的董事会政治关联有利于提升国有企业价值;（2）当董事会政治关联丰富时企业倾向于选择较大程度的战略变革;（3）企业使命强化了董事会政治关联对企业战略变革程度的正向作用,且当企业面临业绩压力时这种强化作用更强;（4）战略变革与企业价值之间为倒U型关系,即随着企业战略变革程度的增大,企业价值呈先增长后降低的趋势;（5）战略变革在董事会政治关联与企业价值间发挥着非线性的部分中介作用。本文的创新之处在于:（1）将战略参与纳入了董事会影响企业价值创造的理论体系之中,建立了董事会社会资本—战略变革—企业价值的理论模型,部分打开了董事会治理的黑箱,丰富了董事会治理的理论研究并使理论模型更贴近实践逻辑,同时本文还以战略变革作为中间路径开展研究,从更系统的角度丰富了战略变革的相关研究;（2）将企业使命纳入到董事会社会资本作用于国有企业价值的理论体系中,将其作为调节变量,探究并验证了使命对董事会社会资本与企业战略变革的调节关系与作用效应,对引导企业强化使命感建设具有一定指引作用。本文的局限主要表现为企业价值与企业使命的测度方法之上。本文以EVA衡量企业价值,事实上这只涵盖了企业的经济价值。而从利益相关者视角出发,企业的社会价值、对环境的价值、对员工的价值同样也值得关注,但碍于测度方法的限制,本文并没有将其纳入研究中,未来还需开发更加广义的企业价值测度指标。本文借助David的九要素法衡量企业使命,但这一方法也存在一定局限性,不能直接反映我国企业的使命,未来研究应进一步开发适于我国情境的企业使命测度方法。
王旭东[6]（2020）在《中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例》文中进行了进一步梳理改革开放四十多年,我国经济实力不断增长,在国际市场上的竞争力日益增强。在“一带一路”与“中国制造2025”战略实施的背景下,中国企业大规模“走出去”,把技术引进来,成为不可阻挡的趋势。越来越多的民营企业乘势而为、顺势而动,大踏步迈向国际。中国企业海外并购持续升温是多因素作用的结果。从国内情况看,相对宽松的海外并购政策、充裕的外汇储备等为企业跨国并购提供了坚实的物质基础;国家发展战略的实施以及人民币升值为企业进行跨国并购提供了动力。从全球视角来看,中国日益提升的国际影响力使不少发达国家的企业认识到与中国企业合作的重要性。随着中国民营企业实力的不断增强和政府对民营企业“走出去”支持力度的加大,中国对外并购由早期的国企主导模式逐渐演变为国企和民企并驾齐驱,更多的民营企业开始参与海外并购。但是,许多民营企业对东道国投资环境和文化缺乏了解,也欠缺海外经营管理经验,在海外子公司的战略和管理上存在一定的问题。纵观近二十年我国民营企业德国并购实践,由于绝大多数民营企业对德国文化、德国公司治理、德国法律法规缺乏深入了解,并购后的德国子公司的跨国管理问题成为摆在民营企业面前的一道难题。为求得生存和发展,民营企业究竟该怎样管理德国子公司,应该如何构建高管团队且合理任用CEO,CEO权力如何配置才能最大限度发挥管理效能,一直都是理论研究和经营实践关注的焦点。本文以德国子公司CEO权力配置为研究对象,综合运用经济社会学、经济学、管理学等的相关理论,从中德文化制度的情境差异出发,围绕“CEO权力配置与并购绩效”的关系问题提出理论假设,运用结构方程建模工具AMOS22.0和统计软件SPSS22.0,构建CEO权力配置与并购绩效的假设检验模型。在模型中,除了解释变量CEO权力配置,被解释变量并购绩效、中介变量组织变革和公司内部治理之外,还引入了文化整合和信任度作为调节变量,变量的复杂性增加了研究的难度。模型的调研数据来源于德国16个联邦州分布的德国子公司管理人员参与的访谈和问卷调查,回收有效问卷197份,样本数量达到结构方程模型变量设计的标准。文中内容主要从以下四个方面展开:第一,什么是CEO权力配置?第二,为什么要进行CEO权力配置?第三,怎样进行CEO权力配置?第四,CEO权力配置合理有效用什么来验证?文章围绕上述问题:首先,厘清了出现的概念,阐述文中使用的基本理论,在前人研究基础上对CEO权力配置进行理论拓展。其次,介绍民营企业在德国并购概况,进而说明CEO权力配置在民营企业和德国企业中各具独特性,并对双方企业CEO权力配置形态进行比较。再次,指出隶属于民营企业的德国子公司CEO权力包括所有权权力、组织权力、声誉权力和专家权力四个维度,CEO权力配置也有四个维度,CEO所有权权力配置通过股权激励和“股票”激励实现;CEO组织权力配置通过股东授权或获得民营企业内部董事身份实现;CEO非正式权力即声誉权和专家权,能够增强CEO影响力的行为都是对CEO非正式权力的配置,比如物质和精神等激励措施。绝大多数民营企业对德国子公司CEO权力配置具有趋同性。最后,指出CEO权力配置既要受效率机制支配,以最小的成本实现最优权力效用;又要合乎法律、社会认知和行为规范的标准,才具有“合法性”;还要受社会关系网络的影响。接下来,文章阐述了 CEO权力配置的合理和有效会提高公司管理水平,管理水平高低又会引起并购绩效波动。然后,文章构建了 CEO权力配置对并购绩效影响生成模型,发现CEO权力配置对并购绩效的具体影响路径有两条,一条路径是CEO权力配置直接影响并购绩效,另一条路径是CEO权力配置借助组织变革的中介作用,进而影响并购绩效。同时,通过建模分析也发现前设的公司内部治理和信任度等因素在CEO权力配置与并购绩效之间的作用是不显着的,文化融合的影响存在争议和不确定性。至此,研究并没有终结,笔者又结合工作实务中接触到的CEO权力配置案例进行深入剖析验证理论模型的科学性。根据上述研究,文章结尾从中国民营企业投资人跨国治理的角度针对德国子公司CEO权力配置提出建议:CEO权力配置要契约化,方有效;CEO权力配置要有底线边界,不能越界配权;CEO权力配置的管理效果要有监督;在必要的情况下,CEO权力配置要有动态调整和必要的转移。本研究的价值和创新如下:第一,从中德两国文化制度情境出发,专门针对德国子公司CEO权力配置问题进行探讨,弥补了现有公司治理理论在解释个别国家跨国治理问题时存在的不足。第二,文中不但提出了 CEO权力配置的理论假设,还提出了应用策略,为中国民营企业对德并购实践提供决策依据。第三,到目前为止,理论界关注德国子公司业务增长和内生价值提升方面研究较少,笔者的研究可以为同仁后学的相关工作提供参考。第四,专门结合民营企业产权性质,针对德国子公司CEO权力配置实践,提出相应的思考,在一定程度上填补了该细分领域的研究缺口。本研究受客观条件的限制,存在一些局限和不足。比如,商业机密属性导致信息披露有限,样本和资料的获取渠道存在一定的局限。在未来的研究和工作中将进一步地探索和完善。
刘启[7]（2020）在《高层管理团队异质性、战略变革与企业绩效 ——基于国有上市公司的实证研究》文中指出随着高层梯队理论与战略变革理论的发展,关于高层管理团队异质性、组织变革与企业绩效三者间的关系研究不断涌现。然而,国内外现有研究展现出了两种截然相反的观点:一种观点认为,高层管理团队成员特征的多样性可以推动多元化信息的整合与利用,有利于提高战略变革效率;而另一观点表示,高层管理团队异质性会带来较大的认知差异,从而在团队战略决策过程中引发冲突,不利于团队目标和企业绩效的实现。以魏立群教授为代表的国内研究表明,三者间的关系研究在不同情境下的结论差异较大,尤其容易受到企业所有权性质的影响。而中国国有企业作为改进法人治理结构、完善现代企业制度的排头兵,具有更为重要且特殊的研究价值。并且,国有企业高层管理团队决策模式和战略变革动机与民营企业存在差异,其所适用的高层梯队理论亟需补充。然而,当前学术界关于国有企业高层管理团队特征、战略变革与企业绩效的关系研究少之又少,特别是缺乏实证研究支撑。基于这一研究现状,本研究聚焦于中国国有企业这一研究情境,对国有企业高层管理团队异质性、战略变革与企业绩效间的关系进行了详细探讨,并基于省属国有上市公司十四年的混合截面数据进行了实证分析,试图探索国有企业高层管理团队的各项特征异质性如何对战略变革与企业绩效产生影响。综合全文,研究得出的主要结论如下:第一,国有企业高层管理团队任期异质性对企业绩效有负向作用,而专业背景异质性相反,具有相似任期和多样化专业背景的高层管理团队更有利于组织目标实现。而教育水平和年龄异质性未产生显着影响,因而不必作为高层管理团队构成的主要参考因素。第二,国有企业业务层战略变革短期内会对企业绩效产生负向影响,但起决定性作用的还是由并购重组等行为构成的公司层战略变革。国有企业公司层战略变革对企业绩效有显着正向影响,并在高层管理团队异质性与企业绩效之间起到了中介作用,因此,国有企业需要在高层管理团队人员组成如何影响公司层战略变革方面给予更多关注。第三,国有企业高层管理团队异质性、战略变革与企业绩效三者间的互动过程如下:首先,国有企业高层管理团队成员的异质性限定了战略变革视角的深度与广度,其中,任期异质性过大会限制战略变革的推进能力,专业背景异质性过小会限制战略变革的决策水平;在此情况下,高层管理团队依靠团队认知对问题进行分析判断并作出战略决策,进而推动战略变革、实现企业绩效。
杨梦君[8]（2020）在《经营期望落差与管理层权力对企业战略变革影响研究》文中认为一直以来,企业战略变革都是研究者们关注的热门问题,研究者们对企业战略变革的影响因素、过程、作用方向及其导致的结果进行了不同层面的探讨。当下企业处于内外部环境不断变化的经营状态中,企业战略变革在企业的环境适应性发展和可持续发展过程中扮演着重要角色。对企业而言,战略变革一方面可以帮助企业针对变化的竞争环境做出针对性的动态调整,另一方面企业也能在变革中调整组织状态,以谋求更为长远的发展。那么是什么原因导致了企业的战略变革行为呢?企业变革行为受到哪些方面的内外部因素影响呢?基于此,本文集中关注于企业战略变革的前因,对导致企业战略变革的影响因素进行探讨,从外部刺激因素与内部治理两个方面着手,将经营期望落差和管理层权力作为关注因素,探究这二者对企业战略变革的影响,并考虑在企业规模、年龄和产权性质不同的情境下,经营期望落差和管理层权力对企业战略变革影响关系的差异性。本研究以我国A股上市公司为研究对象,选取2015年到2017年的平衡面板数据作为研究样本,采用相关分析和多元回归分析的方法对研究问题进行探究。研究结果表明经营期望落差与企业战略变革呈正相关关系,企业规模和产权性质会弱化这种影响关系,企业年龄会增强经营期望落差与企业战略变革的影响关系;而管理层权力与企业战略变革成负相关关系,企业规模会正向调节这种影响关系,产权性质和企业年龄对管理层权力和企业战略变革的影响关系并未产生显着作用。进一步研究发现,我国国有企业和非国有企业中,不同的企业规模和年龄情景下,企业的战略变革表现具有一定的差异性,这为我国不同产权性质的企业的战略变革决策提供了一定的现实参考意义。基于以上研究结论,本文对我国上市企业的管理与经营提出建议,首先企业利益相关者和管理者应辩证看待经营期望落差,提高经营期望落差的处理能力;其次,企业应优化公司治理结构,合理配置管理层权力;最后,我国国有企业应提升企业战略变革水平,提升环境适应性。
于晨[9]（2019）在《我国职业教育校企合作政策变迁研究》文中研究说明职业教育的“跨界”属性,促使校企合作政策成为改革开放后我国职业教育领域的代表性政策。校企合作政策变迁的成效与走向,对我国职业教育办学育人水平的稳定与提升,具有至关重要的影响。以回顾总结政策变迁历程为契机,准确认识和系统把握政策变迁的动力机制,是实现职业教育校企合作政策合理有序变迁的基本前提。本研究以“改革开放以来我国职业教育校企合作政策及其变迁历程”为研究对象,遵循描述性研究、解释性研究与规范性研究相结合的工作思路,坚持宏观层面方法论与微观层面分析技术的协同运用,在对政策演进历史分期、主要特征进行归纳总结的基础上,阐释分析政策变迁的动力机制及其作用条件,并据此提出若干优化政策变迁路径的对策建议。改革开放后四十年间,国家政策实践在不同时期分别呈现出三种“范式”:从上世纪末之前国家总体性控制下校企一体共生的行政推动,到本世纪第一个十年间与职业教育结构调整相伴随的促校联企改革攻坚,再到当前以校企一体化办学、多元协同共治为核心的国家制度探索。不同政策范式对于如何看待校企双方的角色定位,以及如何稳定与密切校企合作关系,均存在显着的差异。以上述政策范式变化为依据,我国职业教育校企合作政策变迁可划分为三个阶段,即1978年至1998年间的“校附行企、一体共生”阶段;1998年至2010年间的“校主企辅、促校联企”阶段;2010年至今的“校企同主、多元共治”阶段。不同阶段政策在类别形态、要素构成和变革强度等方面,呈现出由纲领性、散点式政策条文向系统与专门化政策体系发展,由权威命令与系统变革工具为主向多元工具协同应用转变,由依附共生范式变革后的渐进性调整向双主协同范式演进的特征。政策的产生及调整,归根结底是身为政策制定者的政府部门所作出的抉择。政府作出相应抉择的动力,一方面源自其所处环境的压力机制,另一方面则源自其自身的能动机制。长期以来,不同学者分别从上述两类机制入手,形成了社会中心论与国家中心论两种差异化的政策变迁解析路径。本研究综合运用政策网络、政策（政府）过程、新制度主义等多学科理论,基于“制度—场域—行动者”的辩证视角,构建政策变迁的“场域—学习”解释分析框架。该框架将“政策制定与执行场域”、“中央职能部门政策学习”确立为核心解析变量,力求从中央政府职业教育管理部门所处环境的压力机制及其自身的能动机制层面,系统探讨政策变迁的动力机制及其作用条件,从而实现国家中心论与社会中心论两种差异化解析路径的有机整合。通过应用该框架,本研究发现,在社会政治经济制度结构性因素和行动者能动性因素的共同作用下,政、行、企、校等各类关键行动者（公私组织）之间,因“权威”、“资金”、“信息”、“组织”、“合法性”等资源的彼此依赖而形成特定的相互作用关系,从而构成“政—政”、“政—行”两个政策制定场域和“央—地”、“企—校”两个政策执行场域。“政—政”制定场域涉及国务院系统内教育行政部门与其他职能部门之间的协同决策关系。“政—行”制定场域涉及国务院职业教育管理部门（主要是教育行政部门）与国家行业管理中介机构之间的分级决策或合作治理关系。上述政策制定场域的运作与变革主要受到国家行政管理、社会治理等制度的影响。“央—地”执行场域涉及中央政府（国务院职业教育管理部门）与地方政府之间的财权、事权关系。“企—校”执行场域涉及各类企业与中高职院校之间的办学合作关系。上述政策执行场域的运作与变革,主要受到国家税收分配、财政支付、产业经济、教育行政、劳动就业等制度的影响。政策制定与执行场域的持续运作与深刻变革,会对中央职能部门的决策与行为产生特定的压力机制,并引发校企合作政策在形态类别设置、工具选择运用乃至范式层面不断发生变迁。与此同时,作为具有自主能动性的“国家行动者”和政策的主要制定者,中央职能部门在特定制度结构性因素和场域关系性因素的影响下,会基于自身的角色定位与目标偏好,主动开展先期循证性学习、局部试验性学习、事后改进性学习,以引导和持续推动国家政策创新发展。这种中央职能部门的能动机制,为校企合作政策过程附加了源源不断的作用力,将国家政策实践限定在中央可控范围之内,并确保其始终具备旺盛的变革驱动力与发展调适力。我国职业教育校企合作政策变迁优化路径的择定,必须高度关注上述影响政策场域运作变革、中央职能部门政策学习的主客观条件。国家应通过必要的制度设计,引导政策场域的有序运作与良性变革,并完善中央职能部门政策学习的组织程序。具体对策建议包括:强化全国人大与政协的顶层设计权能;优化中央跨部门协同决策的组织机制;保持中央财政资金的引导与扶持效力;完善全国性行业协会的社会中介职能;健全校企命运共同体的配套制度供给;破解局部试验性学习开展的现实瓶颈。
刘畅[10]（2019）在《基于“制度逻辑-注意力-回应”的技术创新机理研究》文中指出技术创新不仅是企业获取竞争力、实现持续发展的重要保障,亦在推动一国国民经济增长中起促进作用。因此,我国政府一方面通过一系列政策确保了技术创新的重要地位,另一方面通过资金投入、补贴等多种手段支持、引导企业切实提升技术创新能力。然而,在我国转型经济情境下,在以复杂消费产品为代表的、市场充分竞争的产业内,尽管政府提出了引导企业进行技术自主创新的制度要求、并予以大力支持,但确有部分国有企业没能够很好地响应政府的要求导向,在核心关键技术及自主创新能力的发展上逊色于民营企业。对此,是何种因素影响了市场充分竞争产业内不同组织身份的企业形成了差异化的创新水平?这些因素又是如何影响企业差异化创新能力的形成的?其内在机理是什么?厘清这些问题,是阐释在以复杂消费产品为代表的、市场充分竞争的产业内,不同组织身份的企业在外部制度导向情境下,技术创新能力出现差异化发展的根本所在。本研究综合考量企业所嵌入的内外部情境,基于对企业行为实践的理解与已有研究的深入学习,根据“制度逻辑——企业注意力——企业回应——技术创新”这一逻辑关系开展研究。通过回答以下三个问题,即1)企业所嵌入的外部制度逻辑及其关系机制是什么?2)企业如何关注、并回应其所嵌入的复杂的、多元化的外部制度逻辑及其逻辑要求?3)基于注意力的企业回应模式如何影响企业技术创新能力的发展?由此,在整体框架下企业的技术创新机理是什么?以从整体上探究企业的差异化技术创新机理。本研究以我国复杂消费产品产业中的汽车产业为例,通过描述性分析,首先阐述了企业所嵌入的政府驱动逻辑与市场逻辑的逻辑要求及动态演化,并根据企业不同的组织身份特征及其发展利益诉求分析了企业如何考量此双重制度逻辑的重要程度;其次,通过扎根分析,对比了不同企业如何关注外部制度逻辑及其形成机制;第三,通过双案例对比分析,探究了不同组织身份的企业如何冋应复杂的外部制度逻辑要求;最后,在分析企业对制度逻辑的回应行为如何影响技术创新能力的基础上,通过整合“制度逻辑—注意力—企业回应”这一整体关系框架而阐述了不同组织身份的企业差异化的技术创新机理。由此,本研究主要得出以下三点结论:1)在我国转型经济情境下,在以复杂消费产品为代表的、市场充分竞争的产业内,企业所嵌入的政府驱动逻辑与市场逻辑在逻辑要求、作用力强度及相互关系中均呈现动态演化的特征。这一演化过程是二者相互博弈而不断形成新态势的过程,其博弈机制在于以各方利益最大化为准则。根据企业组织身份的不同,国有企业依据自身的发展利益诉求,形成了“以市场逻辑中主要的需求导向优先、政府驱动逻辑次之”的考量结果;民营企业则形成了“以市场逻辑优先、政府驱动逻辑为重要推动力”的考量结果。2)基于企业对外部制度逻辑的主观考量,国有企业与民营企业对外部制度逻辑形成了差异化的关注模式。尽管不同组织身份的企业均关注了政府驱动逻辑与市场逻辑的逻辑要求,但以上汽为代表的国有企业的注意力选择结果是“市场逻辑优先、政府驱动逻辑跟随”,是企业在承担制度压力的约束条件下,以短期效益为首要目标,对政府驱动逻辑中自主化的要求导向采取象征性、跟随性的关注以维系制度支持。而民营企业的注意力选择结果则是“市场优先、政府驱动逻辑匹配”,是民营企业在即使无制度压力的条件下,围绕企业收益及利润这一首要注意力,密切关注政府驱动逻辑要求导向所能带来的各项发展机遇,并据此通过调整企业行为对政府驱动逻辑要求予以主动匹配,从而加速企业发展。由此,不同的关注目的及关注程度影响企业形成了差异化的技术创新能力。3)与不同企业对制度逻辑的选择性关注相对应的,国有企业与民营企业形成了差异化的回应行为模式。其中,对于政府驱动逻辑的自主化发展导向,国有企业的回应行为是象征性的,而民营企业的回应行为是实质性的。对于市场逻辑相对分化的逻辑要求,国有企业的回应行为属于匹配/应对型,而民营企业的回应行为则为开拓型。然而,国有企业尚未形成“回应——能力”的良性循环,且跟随市场逻辑中对合资品牌产品的需求导向而发展,从而不利于其提升自主创新能力。而民营企业则已经形成了“回应——能力”的良性循环,同时在开拓型回应行为的影响下,有利于其自主创新能力的提升。总的来说,企业的技术创新行为机理是复杂的,受内外部多重因素的共同影响。尤其在我国转型经济情境下,在以复杂消费产品为代表的、市场充分竞争的产业内,企业所嵌入的制度情境更为复杂,由此而形成了不同的选择性关注及回应行为模式,进而影响不同组织身份的企业形成了差异化的技术创新能力。
二、国有企业组织结构变革刍议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业组织结构变革刍议（论文提纲范文）
（1）国有企业数字化战略变革：使命嵌入与模式选择——基于3家中央企业数字化典型实践的案例研究（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、文献综述与理论基础 |
| （一）国家使命、国有企业功能分类与数字化战略变革 |
| （二）企业数字化战略变革及其使命嵌入 |
| 三、研究设计 |
| （一）方法选择 |
| （二）案例选择 |
| （三）数据收集 |
| （四）数据分析 |
| 四、使命嵌入：国有企业数字化战略变革的价值导向 |
| （一）国有企业功能使命及其价值导向效应 |
| （二）国家使命嵌入数字化战略变革的内在机制 |
| 1. 定位机制 |
| 2. 映射机制 |
| 五、不同使命导向下国有企业数字化战略变革的模式选择 |
| （一）国有企业数字化战略变革的共同基础 |
| 1. 资源基础数字化 |
| 2. 创新数字化 |
| （二）国有企业数字化战略变革的模式差异 |
| 1. 经济发展使命、市场导向型变革与组织敏捷性强化 |
| 2. 战略支撑使命、能力导向型变革与组织韧性强化 |
| 3. 公共服务使命、公共导向型变革与组织适应性强化 |
| 六、国家使命导向下国有企业数字化战略变革的整合模型 |
| （一）国家使命对国有企业数字化战略变革的导向效应 |
| （二）国有企业数字化战略变革的模式选择 |
| （三）国有企业数字化战略变革对功能使命践行的作用机制 |
| 七、理论贡献与实践启示 |
| （一）理论贡献 |
| （二）实践启示 |
| （三）研究局限与展望 |
（2）基于组织变革理论的国有企业改革对策研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、研究综述 |
| 1. 国企改革 |
| 2. 组织变革理论 |
| 三、国有企业组织变革的动力和阻力 |
| 1. 动力 |
| 2. 阻力 |
| 四、组织变革对国有企业改革的作用机制研究 |
| 1. 国有企业谋求组织变革的动态发展过程 |
| 2. 国有企业谋求组织变革的具体实践形式 |
| 五、结语 |
（3）去垄断背景下国有GC公司组织变革策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 国有企业去垄断化的政策背景 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 访谈法 |
| 1.3.2 问卷法 |
| 1.3.3 案例法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 第2章 组织变革相关理论及标杆实践 |
| 2.1 组织变革的概念 |
| 2.1.1 组织变革概念及内涵 |
| 2.1.2 组织变革的动因 |
| 2.1.3 组织变革的阻力与对策 |
| 2.1.4 组织变革的类型和实施模式 |
| 2.2 国有企业组织变革的困境 |
| 2.3 标杆企业应对去垄断化市场竞争的组织变革策略 |
| 2.3.1 建立科学激励体制 |
| 2.3.2 优化市场营销体系 |
| 2.3.3 通过合理规划提升效益 |
| 2.3.4 合理开展多种业务 |
| 第3章 GC公司所处行业市场竞争趋势与企业管理现状 |
| 3.1 GC公司发展历程概述 |
| 3.2 砂石骨料行业市场竞争趋势 |
| 3.3 GC公司经营管理现状 |
| 3.3.1 GC公司战略发展现状 |
| 3.3.2 GC公司市场营销现状 |
| 3.3.3 GC公司人力资源管理现状 |
| 3.4 GC公司经营管理存在的问题 |
| 3.4.1 市场营销策略呆板 |
| 3.4.2 组织结构缺陷 |
| 3.4.3 人力资源管理简单笼统 |
| 3.4.4 公司战略不接地气 |
| 第4章 GC公司应对去垄断化市场竞争的组织变革策略设计 |
| 4.1 组织变革策略设计思路 |
| 4.2 人力资源管理体系变革 |
| 4.2.1 组织架构与职能调整 |
| 4.2.2 薪酬激励体系调整 |
| 4.2.3 培训方向调整 |
| 4.3 市场营销体系变革 |
| 4.3.1 产品策略 |
| 4.3.2 营销渠道策略 |
| 4.3.3 客户服务策略 |
| 4.3.4 价格策略 |
| 4.4 战略投资体系变革 |
| 4.4.1 政策支持策略 |
| 4.4.2 成本效益控制策略 |
| 4.4.3 多种经营策略 |
| 第5章 GC公司在组织变革中可能遇到的困难和保障措施 |
| 5.1 阻力与困难 |
| 5.1.1 个体及群体的习惯 |
| 5.1.2 员工对安全感的需求 |
| 5.1.3 员工收入的变化 |
| 5.1.4 只开展有限的变革 |
| 5.1.5 对已有权力关系的威胁 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 沟通说服 |
| 5.2.2 员工参与 |
| 5.2.3 领导用势 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业薪酬满意度调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）SZ集团战略人力资源管理转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 理论基础和国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 战略人力资源管理概念及相关理论 |
| 1.2.2 组织变革理论 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点及不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 SZ集团概况及战略 |
| 2.1 集团概况 |
| 2.1.1 集团简介 |
| 2.1.2 集团主营业务 |
| 2.1.3 集团组织构架图 |
| 2.2 集团战略 |
| 2.3 集团经营情况 |
| 2.3.1 经营业绩 |
| 2.3.2 经营发展形势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 SZ集团人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.1 SZ集团人力资源现状 |
| 3.1.1 基本人员结构 |
| 3.1.2 企业经营管理人员结构 |
| 3.1.3 工资福利性人工成本 |
| 3.2 现人力资源管理存在的问题及原因 |
| 3.2.1 人力资源部门职责 |
| 3.2.2 人力资源管理范围 |
| 3.2.3 人力资源管控问题 |
| 3.2.4 国有企业运营缺乏危机意识 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 SZ集团战略人力资源管理转型设计 |
| 4.1 建设基于集团战略的人力资源管理 |
| 4.2 打造战略人力资源管理核心职能 |
| 4.2.1 构建胜任力模型 |
| 4.2.2 人才引进 |
| 4.2.3 人才培养 |
| 4.2.4 薪酬管控体系 |
| 4.3 SZ集团战略人力资源管理转型面临的困难和实现路径 |
| 4.3.1 集团高管推动转型实施 |
| 4.3.2 争取国资委支持 |
| 4.3.3 坚持转型中的管理沟通 |
| 4.3.4 转型中HR业务水平的提升 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SZ集团战略人力资源管理转型的实施 |
| 5.1 转型实施步骤 |
| 5.2 战略人力资源转型实施的保障 |
| 5.2.1 技术保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）董事会社会资本、战略变革与国有企业价值 ——企业使命的调节（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 第2章 理论依据与相关研究进展 |
| 2.1 理论依据 |
| 2.1.1 社会资本理论 |
| 2.1.2 资源理论 |
| 2.1.3 组织认知理论 |
| 2.2 相关研究进展 |
| 2.2.1 企业价值 |
| 2.2.2 董事会社会资本 |
| 2.2.3 战略变革 |
| 2.2.4. 企业使命 |
| 2.2.5 文献评述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 研究假设与理论模型构建 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 董事会社会资本与国有企业价值 |
| 3.1.2 董事会社会资本与战略变革 |
| 3.1.3 企业使命的调节作用 |
| 3.1.4 战略变革与国有企业价值 |
| 3.1.5 战略变革的中介作用 |
| 3.2 变量选取与测度 |
| 3.2.1 被解释变量 |
| 3.2.2 解释变量 |
| 3.2.3 调节变量 |
| 3.2.4 中介变量 |
| 3.2.5 控制变量 |
| 3.3 模型构建 |
| 3.3.1 董事会社会资本与企业价值关系模型 |
| 3.3.2 董事会社会资本与战略变革关系模型 |
| 3.3.3 企业使命的调节作用模型 |
| 3.3.4 战略变革与国有企业价值的理论模型 |
| 3.3.5 战略变革的中介作用模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 实证检验与结果分析 |
| 4.1 样本选择与数据收集 |
| 4.2 描述统计与方差分析 |
| 4.3 相关性分析 |
| 4.4 多元统计分析 |
| 4.4.1 董事会社会资本与企业价值 |
| 4.4.2 董事会社会资本与战略变革 |
| 4.4.3 企业使命的调节效应 |
| 4.4.4 战略变革与企业价值 |
| 4.4.5 战略变革的中介效应 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 进一步讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 研究结论、管理启示与研究展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究目的和意义 |
| 四、研究思路与内容 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究创新和不足 |
| 第一章 概念、理论解析和拓展 |
| 第一节 概念解释 |
| 一、总经理(Geschaftsfuhrer) |
| 二、“本地化”战略 |
| 三、并购与跨国并购 |
| 四、并购绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、权力距离 |
| 三、Finkelstein权力模型 |
| 四、公司内部治理理论 |
| 五、社会网络理论 |
| 第三节 CEO权力配置理论拓展 |
| 一、CEO权力解析 |
| 二、CEO权力配置逻辑和原则 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 CEO权力配置的相关研究 |
| 一、CEO权力的构成 |
| 二、CEO权力配置方式 |
| 第二节 企业并购绩效的相关研究 |
| 一、绩效和并购绩效的内涵 |
| 二、绩效和并购绩效的测算 |
| 三、并购绩效的影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置与并购绩效相关研究 |
| 第四节 文献评析 |
| 第三章 中德企业内部治理下CEO权力配置概览 |
| 第一节 中德并购企业特征 |
| 一、德国企业的优势 |
| 二、民营企业的产权特征 |
| 第二节 民营企业并购状况分析 |
| 一、并购数量及规模 |
| 二、并购范围及行业分布 |
| 三、并购股权比例 |
| 第三节 中德企业内部治理与CEO权力配置 |
| 一、民营企业内部治理与CEO权力配置 |
| 二、德国企业内部治理与CEO权力配置 |
| 第四节 中德企业CEO权力配置差异性分析 |
| 一、比较中德企业CEO权力配置 |
| 二、德国企业CEO权力配置弊端凸显 |
| 第四章 并购后德国子公司CEO权力配置策略和机制 |
| 第一节 并购后德国子公司CEO正式权力配置 |
| 一、创始人身份和股权激励 |
| 二、股东授权、兼任内部董事和弱化监督 |
| 第二节 并购后德国子公司CEO非正式权力配置 |
| 一、CEO心里特质因素 |
| 二、多元激励措施 |
| 第三节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循效率机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置的协调成本 |
| 二、德国子公司CEO权力配置的监督成本 |
| 三、德国子公司CEO权力配置的激励成本 |
| 第四节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循合法性机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置符合法律制度要求 |
| 二、德国子公司CEO权力配置符合行为规范 |
| 三、德国子公司CEO权力配置符合社会认知 |
| 第五节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循社会网络机制 |
| 一、民营企业和德国子公司网络关系影响CEO正式权力配置 |
| 二、德国子公司内部网络关系影响CEO非正式权力配置 |
| 第六节 效率机制、合法性机制和社会网络机制协同影响CEO权力配置 |
| 第五章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效分析 |
| 第一节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系分析 |
| 一、德国子公司并购绩效评估 |
| 二、CEO权力配置与德国子公司并购绩效的作用关系 |
| 第二节 影响CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系的因素 |
| 一、内部直接影响因素 |
| 二、外部间接影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置影响德国子公司并购绩效的内在机理 |
| 第四节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效研究假设 |
| 一、CEO权力配置对德国子公司并购绩效的直接作用假设 |
| 二、组织变革的中介作用假设 |
| 三、公司内部治理的中介作用假设 |
| 四、文化整合的调节作用假设 |
| 五、信任度的调节作用假设 |
| 六、假设关系汇总 |
| 第六章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效模型实证检验分析 |
| 第一节 变量设计和样本选择 |
| 一、变量设定和测量 |
| 二、样本选择与数据来源 |
| 第二节 数据分析与假设检验 |
| 一、描述性统计 |
| 二、信度分析 |
| 三、验证性因子分析 |
| 四、效度分析 |
| 五、假设检验 |
| 第三节 实证结果 |
| 一、假设结果汇总 |
| 二、实证结论分析 |
| 第七章 并购后德国子公司CEO权力配置案例检验分析 |
| 第一节 案例选择依据与研究设计 |
| 一、选择依据与案例确定 |
| 二、案例数据来源与研究逻辑 |
| 第二节 案例概要: 盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团 |
| 一、盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团简介 |
| 二、apt海勒集团和apt公司CEO权力配置情况 |
| 三、apt海勒集团并购绩效与apt公司并购绩效对比 |
| 四、apt公司影响因素分析:组织变革与企业文化 |
| 五、盛德基业控股股份有限公司对apt公司CEO权力的监督 |
| 第三节 案例研究总结 |
| 一、岗位协议授权和个人影响力增值 |
| 二、结果监督大于形式监督 |
| 三、组织变革的不确定性 |
| 四、保留apt企业文化 |
| 第八章 并购后德国子公司CEO权力配置研究结论与应用建议 |
| 第一节 CEO权力配置研究结论和研究启示 |
| 一、CEO权力配置研究结论 |
| 二、CEO权力配置研究启示 |
| 第二节 CEO权力配置应用建议 |
| 一、CEO权力配置的契约支撑 |
| 二、CEO权力配置的底线边界 |
| 三、CEO权力配置的效果监督 |
| 四、CEO权力配置的动态转移 |
| 第三节 研究不足和研究展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 三、未来期许 |
| 参考文献 |
| 附录 一 |
| 调查问卷(预测Forecast)(预测Forecast) |
| 调查问卷(正式Official)(正式Offiziell) |
| 附录 二 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（7）高层管理团队异质性、战略变革与企业绩效 ——基于国有上市公司的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与方法 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架与技术路线 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 高层管理团队相关理论 |
| 2.1.1 领导理论 |
| 2.1.2 高层梯队理论 |
| 2.1.3 高层管理团队特征与异质性 |
| 2.2 战略变革理论 |
| 2.2.1 战略变革的内涵 |
| 2.2.2 战略变革的观测 |
| 2.3 文献述评与理论框架 |
| 3 假设提出与模型构建 |
| 3.1 高层管理团队异质性与企业绩效 |
| 3.1.1 任期异质性与企业绩效 |
| 3.1.2 年龄异质性与企业绩效 |
| 3.1.3 教育水平异质性与企业绩效 |
| 3.1.4 专业背景异质性与企业绩效 |
| 3.2 高层管理团队异质性与战略变革 |
| 3.2.1 任期异质性与战略变革 |
| 3.2.2 年龄异质性与战略变革 |
| 3.2.3 教育水平异质性与战略变革 |
| 3.2.4 专业背景异质性与战略变革 |
| 3.3 战略变革与企业绩效 |
| 3.4 假设模型构建 |
| 4 研究设计与数据收集 |
| 4.1 研究样本 |
| 4.2 变量测度 |
| 4.2.1 自变量 |
| 4.2.2 因变量 |
| 4.2.3 中介变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 数据收集与处理 |
| 4.3.1 观测年份高层管理团队成员的认定 |
| 4.3.2 高层管理团队特征数据的收集与处理 |
| 4.3.3 战略变革及企业绩效数据的收集与处理 |
| 5 实证分析与结果讨论 |
| 5.1 样本特征分析 |
| 5.1.1 样本的行业分布特征 |
| 5.1.2 样本的经营业绩特征 |
| 5.1.3 样本的高层管理团队特征 |
| 5.1.4 研究变量的描述性统计 |
| 5.2 回归与中介效应分析 |
| 5.2.1 相关性分析 |
| 5.2.2 回归分析 |
| 5.2.3 中介效应分析 |
| 5.3 分析结果与讨论 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论与启示 |
| 6.2 可能的创新 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（8）经营期望落差与管理层权力对企业战略变革影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 经营期望落差 |
| 2.1.1 经营期望落差定义 |
| 2.1.2 经营期望落差研究现状 |
| 2.1.3 经营期望落差测量 |
| 2.2 管理层权力 |
| 2.2.1 管理层权力定义 |
| 2.2.2 管理层权力研究现状 |
| 2.2.3 管理层权力测量 |
| 2.3 企业战略变革 |
| 2.3.1 企业战略变革定义 |
| 2.3.2 企业战略变革研究现状 |
| 2.3.3 企业战略变革测量 |
| 2.4 经营期望落差、管理层权力与企业战略变革相互关系研究 |
| 2.5 文献评述及展望 |
| 第3章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 企业行为理论 |
| 3.1.2 管理层权力理论 |
| 3.2 理论模型 |
| 3.3 研究假设 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据选取 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 自变量 |
| 4.2.2 因变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 变量测量方法汇总 |
| 4.4 回归模型构建 |
| 第5章 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.4 调节作用分析 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.6 探索性分析 |
| 结论 |
| 1 研究主要结论 |
| 2 对策与建议 |
| 3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得学术成果 |
（9）我国职业教育校企合作政策变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题与背景 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、职业教育校企合作 |
| 二、政策变迁 |
| 三、政策场域 |
| 四、政策学习 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、职业教育校企合作政策研究 |
| 二、政策变迁过程理论及应用研究 |
| 三、政策网络与政策变迁关系研究 |
| 第五节 研究方法 |
| 一、方法论层面 |
| 二、分析技术层面 |
| 第六节 研究思路与技术路线 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 第七节 研究的创新点 |
| 第二章 改革开放以来我国职业教育校企合作政策的变迁轨迹 |
| 第一节 “校附行企、一体共生”阶段(1978—1998 年) |
| 一、实施行业企业自办或与教育部门联办方针 |
| 二、引导与支持职业教育校办产(企)业发展 |
| 三、选择在部分地区开展“双元制”改革试点 |
| 第二节 “校主企辅、促校联企”阶段(1998—2010 年) |
| 一、探索高职院校产学研合作路径 |
| 二、实施高技能人才培养培训工程 |
| 三、启动实训基地及师资建设项目 |
| 四、开展半工半读等国家政策试验 |
| 第三节 “校企同主、多元共治”阶段(2010 年至今) |
| 一、加快健全央地校企合作专属法规制度体系 |
| 二、充分挖掘国家行业系统的指导与协调功能 |
| 三、依托央财项目持续搭建校企合作政策平台 |
| 四、推动企业深度参与职教师资培训体系建设 |
| 五、支持基层创新探索校企深度合作体制机制 |
| 第四节 我国职业教育校企合作政策变迁的主要特征 |
| 一、由行动纲领和散点式条文向国家政策体系发展 |
| 二、由少数政策工具主导向多元工具协同应用转变 |
| 三、由旧范式变革后的渐进调整向政策新范式演进 |
| 第三章 我国职业教育校企合作政策变迁的解释分析框架 |
| 第一节 制度—场域—行动者:构建解释分析框架的基本视角 |
| 一、“结构”与“行动者”的辩证关系:社会科学“元理论”的启示 |
| 二、制度与场域:“结构”维度的主体构成要素 |
| 三、结果性逻辑与适当性逻辑:“行动者”的能动机制 |
| 第二节 我国职业教育校企合作政策变迁的核心解析变量 |
| 一、政策场域 |
| 二、中央职能部门政策学习 |
| 第三节 解释分析框架的结构设计及理论预设 |
| 一、框架设计原则与整体结构 |
| 二、理论预设 |
| 第四章 政策制定场域与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 “政—政”制定场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、由中央职能部门构成的场域关键行动者 |
| 二、从同级协商到上级协调:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第二节 “政—行”制定场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、与政企分开改革相伴的场域关键行动者 |
| 二、从分级决策到合作治理:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第五章 政策执行场域与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 “央—地”执行场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、行政科层体制影响下的场域关键行动者 |
| 二、从市县为主到省域统筹:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第二节 “企—校”执行场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、经济社会发展进程中的场域关键行动者 |
| 二、从行政共生到互利共赢:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第六章 中央职能部门政策学习与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 政策学习:中央职能部门主动引导政策变迁的有效策略 |
| 一、国家“适应能力”的集中体现 |
| 二、政策学习的主要形式 |
| 第二节 中央职能部门政策学习影响政策变迁的作用机理 |
| 一、革命和国家建设实践成功历史经验的内化迁移 |
| 二、政策调整过程中节约政府决策成本的有效方法 |
| 三、有限理性约束下规避政策改革风险的合理选择 |
| 四、保障央地政策参与主体创新积极性的必要策略 |
| 第七章 我国职业教育校企合作政策变迁的优化路径 |
| 第一节 强化全国人大与政协的顶层设计权能 |
| 一、推动全国人大主导校企合作立法进程 |
| 二、发挥政协协商决策职能助力政策创新 |
| 第二节 优化中央跨部门协同决策的组织机制 |
| 一、设立常设型的议事协调机构 |
| 二、建立健全国家行政协助制度 |
| 第三节 完善全国性行业协会的社会中介职能 |
| 一、健全国家法律体系,强化政策设计参与权 |
| 二、扩大利益代表范畴,提升协同决策合法性 |
| 三、推行购买服务机制,增强政策变迁影响力 |
| 第四节 保持中央财政资金的引导与扶持效力 |
| 一、加强专项性一般转移支付资金的拨付力度 |
| 二、保留适量中央财政专项资金重点支持项目 |
| 第五节 健全校企命运共同体的配套制度供给 |
| 一、推行协调性的劳动就业制度 |
| 二、完善国家培训质量标准制度 |
| 第六节 破解局部试验性学习开展的现实瓶颈 |
| 一、加强依法行政,推动政策试验法治化 |
| 二、畅通信息渠道,提升政策试验透明度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（10）基于“制度逻辑-注意力-回应”的技术创新机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容与结构安排 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 技术创新影响因素及影响机理 |
| 2.1.1 政府支持与技术创新 |
| 2.1.2 市场要素与技术创新 |
| 2.1.3 组织认知与技术创新 |
| 2.2 制度逻辑 |
| 2.2.1 制度逻辑理论的发展 |
| 2.2.2 制度逻辑的定义 |
| 2.2.3 制度逻辑的基本特征 |
| 2.2.4 多元制度逻辑间关系机制的研究 |
| 2.2.5 制度逻辑与企业技术创新的研究 |
| 2.2.6 制度逻辑理论的适用性 |
| 2.3 企业回应 |
| 2.3.1 企业回应方式 |
| 2.3.2 企业回应的影响因素 |
| 2.3.3 企业回应及创新行为相关研究 |
| 2.3.4 企业回应视角的适用性 |
| 2.4 企业注意力 |
| 2.4.1 注意力的基本构念 |
| 2.4.2 注意力理论视角的基本假设 |
| 2.4.3 注意力的过程性特征 |
| 2.4.4 注意力的影响因素 |
| 2.4.5 企业注意力与技术创新相关研究 |
| 2.4.6 注意力理论视角的适用性 |
| 2.5 制度逻辑、企业注意力、企业回应构念间关系 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究框架构建 |
| 3.2 外部制度逻辑研究范围界定 |
| 3.2.1 数据收集 |
| 3.2.2 制度逻辑要素分析 |
| 3.2.3 制度逻辑分类整合及整体性特征 |
| 3.2.4 制度逻辑研究范围界定 |
| 3.3 研究对象选择 |
| 3.3.1 选择性抽样原则 |
| 3.3.2 典型性抽样原则 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 政府驱动逻辑与市场逻辑识别及其关系机制 |
| 4.1 汽车产业发展背景 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 分析框架构建 |
| 4.2.2 研究方法选择 |
| 4.2.3 数据收集 |
| 4.3 数据分析 |
| 4.4 双重制度逻辑的逻辑要求演化 |
| 4.4.1 政府驱动逻辑演化 |
| 4.4.2 市场逻辑演化 |
| 4.5 双重制度逻辑间相互关系及作用强度演化 |
| 4.5.1 双重制度逻辑间动态关系模式 |
| 4.5.2 双重制度逻辑的作用强度演化 |
| 4.5.3 双重制度逻辑的演化机制 |
| 4.6 不同组织身份的企业对外部制度逻辑的主观考量 |
| 4.6.1 国有企业对双重制度逻辑的主观考量 |
| 4.6.2 民营企业对双重制度逻辑的主观考量 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 企业对双重制度逻辑的注意力选择 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 案例选择 |
| 5.1.2 数据来源与数据收集 |
| 5.1.3 研究方法选择 |
| 5.2 上汽与吉利的注意力视角 |
| 5.3 上汽与吉利的注意力配置过程对比分析 |
| 5.4 注意力配置的形成机制 |
| 5.5 企业的注意力选择 |
| 5.5.1 国有企业的注意力选择 |
| 5.5.2 民营企业的注意力选择 |
| 5.6 企业的注意力选择对技术创新的影响 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 企业的回应行为及其对技术创新的影响 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 案例选择 |
| 6.1.2 数据来源与数据收集 |
| 6.1.3 研究方法选择 |
| 6.2 企业对政府驱动逻辑的回应行为分析 |
| 6.2.1 一汽与吉利回应行为对比 |
| 6.2.2 一汽与吉利回应特征对比 |
| 6.2.3 一汽与吉利回应行为的形成机制 |
| 6.3 企业对市场逻辑的回应行为分析 |
| 6.3.1 一汽与吉利回应行为对比 |
| 6.3.2 一汽与吉利回应行为的特征 |
| 6.3.3 一汽与吉利回应行为的形成机制 |
| 6.4 企业回应模式及其与注意力选择的对应关系 |
| 6.4.1 政府驱动逻辑与企业回应模式 |
| 6.4.2 市场逻辑与企业回应模式 |
| 6.4.3 注意力选择与企业回应模式的对应关系 |
| 6.5 企业回应对技术创新的影响及机理阐述 |
| 6.5.1 国有企业 |
| 6.5.2 民营企业 |
| 6.5.3 整体机理整合 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 制度逻辑研究范围界定分析案例 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、国有企业组织结构变革刍议（论文参考文献）
- [1]国有企业数字化战略变革：使命嵌入与模式选择——基于3家中央企业数字化典型实践的案例研究[J]. 戚聿东,杜博,温馨. 管理世界, 2021(11)
- [2]基于组织变革理论的国有企业改革对策研究[J]. 陈译凡,陈成龙,羊鑫澜,周文成. 现代管理科学, 2021(06)
- [3]去垄断背景下国有GC公司组织变革策略研究[D]. 孙嘉冠. 江西财经大学, 2021(09)
- [4]SZ集团战略人力资源管理转型研究[D]. 郭肖依. 江西财经大学, 2020(04)
- [5]董事会社会资本、战略变革与国有企业价值 ——企业使命的调节[D]. 文雯. 山东大学, 2020(12)
- [6]中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例[D]. 王旭东. 中央民族大学, 2020(01)
- [7]高层管理团队异质性、战略变革与企业绩效 ——基于国有上市公司的实证研究[D]. 刘启. 大连理工大学, 2020(06)
- [8]经营期望落差与管理层权力对企业战略变革影响研究[D]. 杨梦君. 成都理工大学, 2020(05)
- [9]我国职业教育校企合作政策变迁研究[D]. 于晨. 天津大学, 2019(01)
- [10]基于“制度逻辑-注意力-回应”的技术创新机理研究[D]. 刘畅. 大连理工大学, 2019(06)
标签：组织变革论文; 国企论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源管理专业论文; 变革管理论文;