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摘要：从总体上来说，人力资源的管理方法是由人力资源的可计算产出与其专业化程度直接决定的。而人力资源管理在企业的发展过程中起着非常关键的作用。因此企业为了能有效提高自身的竞争力，更好地适应市场经济，进一步维护企业的长久发展，就必须要充分重视人力资源管理，科学合理的运用人力资源管理工具。因此加强对人力资源经济管理工具在企业中的应用这一课题的研究力度，具有非常重要的现实意义。
关键词：人力资源；管理工具；企业；应用
1引言
在企业发展进程中，对其发展具有极为重要作用的因素之一便是人才的利用，将人才以其自身所具备的特点优势最大程度的发挥能够有效的促进企业的发展，对于企业与受聘者都是具有极大利用空间的工作方式。但是，在现今大部分的企业中，对人力资源的管理并未投入足够的精力与支持，致使在工作分配方面，不能对员工物尽其才，在阻碍企业发展的同时，制约了员工的职业发展与经济收入。本文针对该种情况对现今的人力资源管理工具在企业单位中的应用进行了相关的内涵探讨，对丰富我国人力资源经济管理方式具有现实性意义。
2人力资源经济管理工具的内涵
人力资源经济是通过各种先进手段综合全局，全面科学分析实际人力资源，实现事业单位人力管理工作的行之有效，要了解的是，它作为以实现企业终极目标而服务的应用型管理工具，要做出对于企业未来前进大方向的正确把控，是为企业决策者进行工作决策提供参考的工具。主要包括投资、成本、价值、收益、决策等方面的分析，我们都知道企业有很多的分工部门，这些部门维持者企业的运营，一套合理完善的人力资源管理体系需要兼顾五个方面的管理，包含人员信息、招聘活动、培训组织、考勤考核、薪资水平，要形成对于工作人员基本信息的大数据管理，通过对于单位空缺岗位的精准定位，对于人才的基本信息综合分析，完成初步筛选，最终挑选出最适宜的人才，同时要注意对于现有员工的专业培训方面工作的重视，给员工制定严格的考勤考核制度，可以利用先进的现代化技术，如可以在事业单位中运用现在时兴的钉钉等工作APP，实现对于工作人员的管控，为人员更有针对性的培训、升迁等提供科学依据，防止管理工作的失误出现，帮助制定更加合理的薪资标准，保存资金流转信息，避免灰色收入的产生。
3人力资源经济管理存在的问题
3.1招聘模式不科学
企业人力资源主要以招聘的形式来进行补充与积累，而招聘的模式将会对人才团队的专业素质产生一定的影响。当前，企业通常采取一种行政化的竞聘手段，以考试、选调等模式来招揽人才。从这一招聘模式可以发现，招聘渠道受到较大局限；且众多企业都是将资历较久的员工直接选拔为人力资源管理者，而这些员工并不具备专业的人力资源管理知识与技能，因此无法实现对招聘以及对人才的有效管理。而这样不合理的招聘模式，会使企业中无法建立起专业的人才队伍，阻碍了企业的发展。
3.2福利机制与约束机制不完善
当前，我国企业内的绩效机制、薪酬福利机制等呈现出死板的状态，绝大多数企业实行的依然是传统的薪酬制度。在传统薪酬体系中，奖惩等制度不公开、透明，难以对企业中的工作人员产生激励效果，进而无法激发他们的工作热情与积极性，这样也会使企业中的工作效率不能得到提升。而由于约束机制也同样不够完善，工作人员对待工作的态度趋向于懒散，并没有专门的人对其进行管制，导致其工作的效率与质量愈加低下，无法使人力资源管理发挥出应有的效果。
4人力资源经济管理工具在企业中的应用
4.1薪酬福利及约束机制
在企业内部管理环节中，人力资本是经济化工具管理的重要形式，薪酬是评价一个人工作价值及行为的外在表现。针对普通工作人员，企业实行的是按劳分配机制，即多劳多得、少劳少得。企业经济的可持续性发展离不开每个员工的辛勤努力，员工的可持续性付出才促进企业的有效性发展。为了保持员工的工作热情，企业必须定时回馈给员工企业发展福利，实现员工生活水平的提高。针对有些生产员工，其工资构成主要来源于产品的生产活动，针对不同层次的企业管理者，其薪酬来源包括多方面。在员工薪酬计算中，需要遵循科学性的计量方法，确保计算方法的多元化，不能仅仅依靠个人资历及工作量等进行薪酬状况的统计，需要多角度分析工作者的工作行为。为了维护员工发展秩序，企业必须深入落实监督管理发展机制，进行现有工作体系的完善、规范及可持续性发展，强化对人力资源的管理工作。纵观企业发展历程，人力资源管理水平的高低与企业的可持续性发展水平密切相关，只有实现企业内部人力资源的优化性配置，才能确保员工与工作岗位的相互匹配性。在企业人力资源开展中，需要进行企业人力资源特点的分析，深入落实好企业内部管理工作，实现员工选拔环节及福利薪酬管理环节的协调性发展，进行经济管理工具的合理性应用，以促进企业经济的良性发展。
4.2规范招聘模式
企业在进行招聘时，无法通过受聘者的外在条件获取对其个人能力的评价结果。因此，在进行招聘时，应该更改传统的模式，在招聘过程中设定相应的能力测评，以此来增强用人单位对受聘者的能力了解，在实际实施该工作时，可以借助情境模拟、即兴演讲等方式来检测其语言表述、团队协作等相关能力。并挑选其中最为适合的员工，使其能够利用自身的发展优势为公司创造更大的利润。对于小型企业而言，受聘者与企业一般不构建长期的合作关系，企业在此过程中也会为了节省时间、人力与物力等相关的企业成本而省略测试步骤，导致企业无法招聘到最为适合本企业发展的员工。但是在受聘者工作的过程中，通过不断的协调发展，其自身所具备的优势也会逐渐显露，企业会在发掘其相关优势后，对其优势进行最大化开发。从另一个角度来说，团队在长时间的共同工作后，会创建较为和谐团队关系，也会为受聘者的发展创造更为有力的条件。对于大型企业而言，企业与受聘者存在较为长久的合作的关系，在此种形式下，优化招聘模式能够有效的节省其在未来发展中的反复重新招聘的时间与成本投入，为企业创造较大程度的利益。
4.3绩效考核和约束机制
绩效考核的前提是产出。在企业内部的人力资源现货市场中，人力资源的产出是能够进行计量的，因此可以实行绩效考核。在有约束的市场中，人力资源只有在企业内部才能够创造价值，而一旦处于企业外部，则会丧失其价值。因此企业才会尽可能地降低企业的员工流失率。例如，通过组织一些活动或者发展企业文化来吸引和留住员工，进一步提高员工的工作积极性及对企业的忠诚度。企业进行绩效考核的方式主要有三种：（1）企业内部人力资源现货市场中企业会根据员工以往的表现来进行考核。（2）初级团队和有约束的市场如果没有更科学合理的考核方式，那么企业可以采用企业之前用过的企业化考核标准来对员工进行绩效考核。（3）对于关联团队员工绩效考核的标准是员工的企业化程度。
5结束语
人力资源管理在企业的发展中具有非常重要的战略意义。而一个企业的人力资源管理是否成功则要取决于对人力资源管理工具的合理运用。其能够帮助企业解决在发展过程中出现的一些问题。企业为了能够切实提高其综合实力，以及市场竞争力，就必须要加强对于人力资源管理工具运用的研究力度，从企业的实际情况出发制定科学合理的招聘制度、薪酬福利和约束机制以及绩效考核约束机制，为企业健康持续发展保驾护航。
参考文献
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