导读:本文包含了非垄断行业论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:行业间工资差距,垄断,人力资本,选择偏差
非垄断行业论文文献综述
宁光杰,姜现[1]（2019）在《我国垄断行业与非垄断行业间的工资差距——基于流动人口数据的分析》一文中研究指出行业收入差距是影响我国收入不平等的一个重要方面,其中垄断行业与非垄断行业的工资差距尤为突出。利用2014年全国流动人口动态监测调查数据进行研究,在克服选择偏差的基础上估计了垄断行业和非垄断行业间的工资差距,并通过Oaxaca-Blinder分解法探讨差距形成的原因。研究发现,我国垄断行业的平均月工资比非垄断行业高23.15%,这一差距中68.97%是由垄断造成的不合理工资差距。由于存在劳动力进入壁垒,人力资本水平较高、社会背景较优越的劳动者更容易享受到垄断行业的高工资。相比于非垄断行业,垄断行业拥有更高的人力资本工资回报率。因而降低行业垄断水平、打破垄断行业的劳动力进入壁垒,能够有效缩小我国行业间的工资差距。(本文来源于《安徽师范大学学报(人文社会科学版)》期刊2019年06期）
高江虹,侯悦婵[2]（2018）在《庆丰包子混改落地 非垄断行业国企混改新篇章》一文中研究指出8月8日，北京华天饮食集团公司、金融街资本运营中心、上海复星高科技（集团）有限公司、员工持股平台四方股东代表在北京产权交易所签订北京庆丰餐饮管理有限公司股东协议，标志着中国第一包子铺品牌，老字号“庆丰”混改取得阶段性成果。国资委研究中心资深专家(本文来源于《21世纪经济报道》期刊2018-08-09）
姜俪,郭继强,陆利丽[3]（2013）在《中国垄断行业与非垄断行业的工资差距及其变动:基于工资分布的视角》一文中研究指出本文利用中国城镇住户调查(UHS)1988、1995、2002和2009年微观数据,比较垄断行业与非垄断行业工资分布差距后发现,两者的差距在中低分位(20~40分位)稳中有降,而在高分位上则持续扩大。运用FFL(菲尔波-福廷-勒米厄)分布分解对垄断行业与非垄断行业工资差距进一步分解后表明:这两者工资差距中不可解释的部分超过了50%,其中在低分位(10分位)上更是高达70%左右;不过,1995年后这两者工资差距中不可解释部分所占比率已有所下降,只是在低分位(10分位)下降得最少。这些结果在很大程度上昭示着,行政性垄断力量仍然对垄断行业工资决定起着举足轻重的作用。(本文来源于《劳动经济研究》期刊2013年01期）
王倩[4]（2013）在《垄断行业与非垄断行业工资差异及其人力资本投资的A-J效应分析》一文中研究指出我国学者对收入分配的研究一直延续从制度性因素或结构性因素考虑问题的传统,实际上,除户籍、部门、所有制这些制度性或结构性因素外,行业因素也是不可或缺的因素之一。垄断行业与非垄断行业平均小时工资差异中可解释部分占绝大部分比例,该比例达到75%;垄断行业的中低学历劳动者享有过高的工资"溢价",高学历劳动者人力资本回报却被人为"压低",造成人力资本的浪费,即垄断行业中确实存在人力资本投资的A-J效应;进一步计算垄断行业与非垄断行业显示比较优势指数再次印证上述结论。此外,垄断行业员工在工资上的优势还表现在其工作时间较短却获得较非垄断行业职工更高的工资。因此,我们要严格治理垄断行业高收入问题。(本文来源于《江汉论坛》期刊2013年06期）
郭雨非[5]（2013）在《高管薪酬与公司绩效的关系》一文中研究指出随着科学技术的进步和发展,社会化分工越来越细,企业规模越来越大。企业所有者受自身精力或专业水平所限,无法独立承担本企业的日常经营管理活动,他们开始聘请经验丰富的职业经理人代替自己负责企业的经营管理,以获得比自行经营管理时更大的收益。于是,公司间的竞争很大程度上变成了人才的竞争,尤其是对高级管理人员的竞争。企业的高级管理人员负责制定企业的愿景、目标和战略等,对企业的经营管理拥有控制权和决策权,直接对企业绩效负责。为企业的高级管理人员提供有吸引力的薪酬激励体系,能够尽可能的吸引人才、留住人才,使人才为公司的发展助力添翼。一个有效的薪酬激励体系,可以激励公司高级管理人员为提高公司绩效努力工作,能够对公司的经营管理产生正面作用。虽然目前我国上市公司的高管薪酬不断提高、股权激励机制有了长足发展,但是我国资本市场的有效性不足、制度监管不完善等问题,导致高管薪酬制度建设的水平仍然落后于其他改革,这成为制约我国公司治理水平的一大瓶颈。比如,我国上市公司企业高层管理人员短视行为严重,过于重视企业的短期盈利能力,而未能充分关注企业的长期发展,从而使企业盈余持续性过低。由于高管激励约束机制的欠缺,某些企业的高级管理人员在面对诱惑时容易动摇,以致最终走向犯罪,这些行为甚至影响了整个企业的文化建设。这些弊端的存在很大程度上制约了企业的可持续发展。如何对公司的高级管理人员进行有效激励,从而促使他们为提高公司绩效而努力工作成为一个重要的研究课题。目前国内外针对高管薪酬与公司绩效的研究很多,但是众多研究的着眼点都放在选择不同样本对二者关系进行实证分析上,很少有从行业性质对比分析入手的。由于我国经济转型期遗留的一系列历史问题,使得我国的经济带有比较浓重的行政色彩,垄断行业更是凭借其具有自然垄断和行政垄断相结合的交叉特点,在经济活动中占有优势地位,相对于非垄断行业更具有代表性。因此,本文以垄断行业和非垄断行业之间对比分析为切入点,吸取前人研究成果的精华,运用规范研究和实证分析相结合的研究方法,对高管薪酬与公司绩效的相关性进行分析,着重分析了垄断行业和非垄断行业的差异。本文的研究思路为：首先,对国内外研究高管薪酬与公司绩效的成果进行回顾和梳理；其次,结合我国经济现实的特点,深入分析高管货币薪酬、高管股权激励对公司绩效可能产生的影响,以及垄断行业与非垄断行业上市公司中影响程度有何不同,采用多元线性回归模型进行实证检验；最后在研究结论的基础上提出相应的政策建议。本文采用以下研究结构：绪论部分。本部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究方法和研究框架。本文采用规范研究与实证研究相结合的研究方法。阐述本文的创新点和研究的重点难点,对全文有一个全局性的归纳概括。文献综述部分。本部分按照国内外学者的研究侧重点不同,归纳总结国内外针对高管薪酬、股权激励和公司绩效关系的文献成果。这一部分既是全文的实证基础,也是回归模型设计的主要依据。概念界定与理论基础部分。本部分对研究涉及的相关概念进行界定,包含高级管理人员的内涵、高管薪酬的范畴,以及对垄断行业的划分。其次,本部分将对研究中涉及的理论知识进行说明,包含委托—代理理论、双因素理论、激励机制理论等。研究设计部分。这是本文研究架构的重要组成部分,是本文进行实证研究的重要铺垫。研究设计部分以前文的文献回顾及理论分析为基础,提出本文的研究假设。本文以我国沪深两市A股上市公司的数据为样本,并将其划分为垄断行业与非垄断行业,确定研究所用的模型。本文数据来源于国泰安数据服务中心(CSMAR数据库)。该部分主要包含以下几点内容：(1)本文的研究思路是将样本总体分为垄断行业上市公司与非垄断行业上市公司两类,实证研究高管薪酬与公司绩效的关系。其中,本文将高管薪酬界定为高管货币薪酬和高管股权激励两部分,采用高管持股比例作为高管股权激励的衡量指标,采用公司主营业务利润率作为公司绩效的衡量指标。(2)本文提出以下研究假设：假设一：上市公司高管货币薪酬越高,公司绩效越好,即二者正相关。假设二：相对于垄断行业上市公司,非垄断行业上市公司中高管货币薪酬对公司绩效的影响程度更大。假设叁：上市公司的高管股权激励程度越高,公司绩效越好,即二者正相关。假设四：相对于垄断行业上市公司,非垄断行业上市公司中高管股权激励对公司绩效的影响程度更大。(3)对实证模型中设计的被解释变量、解释变量和控制变量进行界定阐述,在借鉴前人经验的基础上,构造多元线性回归模型。(4)本实证研究选择2011年沪深两市A股上市公司公布的年报数据作为样本进行分析。为了保证数据的质量和实证结果的准确性,本文对样本数据进行了筛选,剔除ST上市公司、金融保险业数据、剔除极端值、数据不完整和数据有异常上市公司的数据。(5)本文采用规范研究和实证分析相结合的研究方法,主要运用描述性统计分析、相关性统计分析、多元回归分析、稳健性分析等方法对样本数据进行检验。实证结果与分析部分。本部分是本文实证研究的主体部分,本部分将样本分为垄断行业上市公司和非垄断行业上市公司两类,采用描述性统计、相关性统计分析、独立样本t检验、多元回归分析等方法,对比分析企业中高管薪酬现状和高管股权激励现状,得到实证检验结果。主要内容有：(1)对本文样本数据进行描述性统计。分为总样本、垄断行业上市公司子样本、非垄断行业上市公司子样本叁部分,对各变量的均值、最大值、最小值、标准差等指标进行描述分析。(2)检验模型各变量之间是否存在相关性。本实证研究将对垄断行业和非垄断行业上市公司的样本数据进行相关性统计分析。实证结果显示可以看出各个变量之间的相关系数都小于0.8。一般认为,两个变量间的相关系数不超过0.8,则两个变量之间不存在共线性问题。这说明样本上市公司的样本数据之间没有多重共线性。(3)由于本实证研究将样本分为垄断行业上市公司和非垄断行业上市公司子样本两大类,为了检验这样的划分是否合理,本部分还将对垄断行业上市公司与非垄断行业上市公司两独立样本进行t检验。检验结果显示垄断行业上市公司与非垄断行业上市公司样本各变量的均值存在差异,因此本实证研究将样本分为垄断行业上市公司与非垄断行业上市公司两个子样本,研究高管货币薪酬、股权激励与公司绩效的关系是有意义的。(4)对样本总体、垄断行业上市公司、非垄断行业上市公司的子样本数据分别进行回归分析。检验了本文假设一、假设二、假设叁、假设四。(5)对结果进行稳健性分析以衡量实证结果是否稳健。由于本实证研究中以主营业务利润率(RMBP)来衡量被解释变量公司绩效,用净资产收益率(ROE)替换被解释变量主营业务利润率(RMBP),分别对假设进行回归分析,发现研究结论不变。结论与建议部分。本部分结合前文实证检验的结果,验证假设是否成立并得出结论。本部分以高管货币薪酬、股权激励为出发点,针对我国的公司治理问题提出建议。最后,本部分归纳总结了本文的研究创新点和局限性,并对后续研究做出展望。具体内容有：(1)本文的研究结论有：高管货币薪酬与公司绩效呈正相关关系。说明对高管进行一定的货币激励,会使高管以公司利益最大化为己任,从而有利于公司绩效的提高。相对于垄断行业上市公司,非垄断行业上市公司中高管货币薪酬对公司绩效的影响程度更大。高管持股比例与公司绩效呈正相关关系。说明对高管进行长期股权激励,能够使高管关注公司长期利益,与股东利益最大的目标一致。相对于垄断行业上市公司,非垄断行业上市公司中高管股权激励对公司绩效的影响程度更大。(2)本研究从公司层面和国家层面分别提出建议如下：首先,公司层面上,提高高管人员的货币薪酬,有利于促进公司绩效的提升。调整高管薪酬结构,引入股权激励机制,建立对高管人员的长期激励。监督是对激励的重要补充,为了避免公司高管的短视行为,应该建立并完善对高管行为的长期监督制约机制。其次,国家层面上,打破垄断、引入竞争。让更多的民营企业进入垄断行业所控制的资源和市场中,在公平竞争的环境下,提倡多劳多得的格局。强化政府的管制作用,将政府监督和市场调节相结合,坚持激励与约束相统一,兼顾短期激励和长期激励,使高管人员薪酬增长与职工工资增长相协调,并且要规范在职消费等制度。(3)本研究存在一定的局限性：首先,研究模型的缺陷、研究方法的差异对检验结果可能存在一定影响。本文对高管薪酬与公司绩效的理论归纳还不够全面深入,衡量指标及控制变量的选择和设计有一定的局限性。用上市公司高管持股比例来衡量股权激励是否高度有效,以及影响公司绩效的控制变量选择是否全面准确,都使本实证研究存在局限性。其次,本文对垄断行业和非垄断行业上市公司的子样本数据进行独立样本t检验时,有部分变量的p值不显着。再次,由于目前我国上市公司公布的财务数据存在着诸如披露不全面、数据标准不统一等问题,使得本实证研究在选择样本数据方面存在一定的局限性。本文仅对2011年一年沪深两市发行A股的上市公司样本数据进行研究,缺乏纵向对比,样本跨度不足。本文数据剔除过程可能存在思虑不周等缺陷,致使影响本文的实证结果。(4)本文的贡献在于：首先,虽然目前关于高管薪酬和公司绩效的实证研究有很多,但是尚没有从垄断行业与非垄断行业角度着手进行对比分析的研究。鉴于我国经济体制的特殊性,垄断行业在经济活动中由于有国家力量的支持,相对于非垄断行业有着明显的优势,因此将这两类上市公司进行划分十分有必要。其次,对垄断行业和非垄断行业上市公司进行对比研究,不仅能够填补目前研究的空白,还能够为我国经济体制改革提供数据支持,有利于引进竞争机制,促进我国市场经济体制的完善和发展。(本文来源于《西南财经大学》期刊2013-03-01）
刘香伶[6]（2013）在《高管团队内部薪酬差距及其影响因素研究》一文中研究指出在公司治理中,一套合理的薪酬制度能有效激励员工尤其是企业高管,促进企业健康发展。经过叁十多年改革开放,中国现代企业制度的基本框架虽已建立,但高管薪酬制度仍存在诸多问题,出现了高管极端高薪、巨额在职消费等异象,相比非垄断行业,这些现象在垄断行业中显得尤为突出。这使得高管薪酬问题,尤其是垄断行业的高管薪酬问题备受关注。高管薪酬是公司治理研究领域的重要议题,而薪酬差距则是高管薪酬研究中的重要内容。锦标赛理论、社会公平理论均认为高管薪酬差距会对高管的努力和忠实程度产生影响,进而影响企业发展。在这些理论的引导下,近年来我国对薪酬差距的研究不断增多,但大多数研究只关注薪酬差距对公司业绩和公司价值的影响,对薪酬差距影响因素的研究并不多,且鲜有与之相关的行业对比研究。因此,本文的研究目的在于,用比较思维和实证研究方法,对比研究不同行业的高管团队薪酬差距及其影响因素,以厘清高管团队内部薪酬差距的现状,明晰产生薪酬差距的具体原因。本文主要内容分为五部分。第一部分为导论,主要介绍文章的研究背景、研究意义、文章预期贡献、研究方法以及研究框架。第二部分为文章的理论基础,梳理高管团队薪酬差距的叁个基础理论——管理层权力理论、锦标赛理论和行为理论,结合理论分析其对中国国情的适用性,并进行文献综述,为研究提供理论依据。第叁部分为大样本描述,从年度、地区、行业叁个角度进行大样本分析,描述公司高管团队内部薪酬差距的变化情况和现状。第四部分为研究设计。本文依据薪酬差距的叁个基础理论和现有研究成果,从公司基本特征、公司治理、公司绩效叁个层面提出假设,构建多元回归模型,将样本分为垄断行业和非垄断行业两组样本,对比分析不同行业高管团队内部薪酬差距的影响因素。第五部分为研究结论,总结本文主要结论,提出相关政策建议,表明文章局限和未来研究方向。本文的主要研究结论是不同性质行业的高管团队内部薪酬差距的影响因素存在较大差异。具体而言：(1)对垄断企业的高管团队内部薪酬差距有显着正向影响的因素有四个,分别为：公司规模、高管团队规模、股权性质、企业价值；有显着负向影响的因素只有两个,分别为：监事会规模、股权集中度；没有显着影响的因素有七个,分别为公司所在地区、上市年限、资本结构、两职兼任情况、董事会独立性、股权制衡度、公司成长性。(2)对非垄断企业的高管团队内部薪酬差距有显着正向影响的因素有七个,分别为：公司所在地区、上市年限、公司规模、两职兼任情况、高管团队规模、股权制衡度、企业价值；有显着负向影响的因素有五个,分别为资本结构、监事会规模、股权性质、股权集中度、公司成长性；没有显着影响的因素只有一个,为董事会独立性。本文主要贡献在于,通过对中国上市公司的高管团队内部薪酬差距进行大样本描述统计,提炼出有价值的薪酬差距信息,帮助信息使用者如政府监管部门、社会公众等了解目前上市公司高管团队薪酬差距的实际情况,有利于各利益相关方作出合理决策。同时,本研究区分了垄断行业和非垄断行业,进行了对比分析,有利于针对不同性质的行业制定不同的高管薪酬政策。本文的局限主要在于,第一,在研究对象上,由于衡量的不确定性,本文只考虑了高管团队的货币薪酬,并没有将其他隐形薪酬(如在职消费)纳入研究范围内。第二,在样本分类上,本文的分类还不够细致,只是区分了垄断行业和非垄断行业,在今后的研究中还可以细化行业分类或者从其他角度来对样本分类,进行对比研究。(本文来源于《西南财经大学》期刊2013-03-01）
彭树宏[7]（2012）在《中国垄断行业与非垄断行业收入决定机制差异》一文中研究指出本文采用中国健康与养老追踪调查(CHARLS)数据,从均值收入和分布收入角度考察垄断行业和非垄断行业收入决定机制的差异。研究结果表明:垄断行业并不具有特征优势,垄断行业与非垄断行业间的收入差距主要由特征回报差异所决定;市场机制在非垄断行业发挥了更大的作用,而垄断行业的收入决定机制则更具"共享式"的特征;性别和地区差异对垄断行业的收入起到抑制作用,垄断行业过度的"论资排辈"拉高了工资分布高端的工资溢价;对垄断行业的收入规制,对象应是工资分布高端人群,措施应是减少论资排辈而实施更具激励性的工资决定机制。(本文来源于《中南财经政法大学学报》期刊2012年06期）
曾小春,王金龙[8]（2012）在《技术进步对垄断行业与非垄断行业收入差距的影响》一文中研究指出本文利用1992～2009年的时间序列数据,以技术变迁的内生偏向性为理论基础,考察了技术进步对垄断行业与非垄断行业收入差距的影响。分析显示,在垄断行业与非垄断行业内部,技术进步对行业收入增加都有显着作用。进一步分析表明垄断行业与非垄断行业的技术差异对垄断行业与非垄断行业收入的差距有显着作用。(本文来源于《产业经济研究》期刊2012年04期）
范明悦[9]（2010）在《垄断行业与非垄断行业的工资差异分析》一文中研究指出中国改革开放以来,随着经济的持续增长,居民收入水平不断提高,但不同行业(尤其是垄断行业和非垄断行业)的工资差异却在不断扩大。依据东北叁省劳动力市场调查数据,本文应用微观经济计量方法分析垄断行业和非垄断行业间工资差异的成因。本文首先应用Heckman两步骤方法分别对垄断行业和非垄断行业的工资方程进行回归分析;其次,应用分位数回归方法对垄断行业和非垄断行业的工资方程进行回归分析;再次,应用Oaxaca-Blinder方法对垄断行业和非垄断行业的工资差异进行分解分析,用于度量出个体特征差异和行业垄断对行业平均工资差异的影响。最后,应用工资方程的分位数回归结果对工资分布的不同分位点上的工资差异进行分解分析,用于分析不同工资水平下行业工资差异的成因。研究结果表明,垄断行业和非垄断行业间工资差异的63%源自个体特征差异,37%源自行业垄断;随着工资水平的提升,垄断行业和非垄断行业间工资差异不断提高,其中低工资群体的工资差异主要源自行业垄断,而中高工资群体的工资差异主要源自个体特征差异。因此,政府对垄断行业的工资分配制度进行规制,将有助于抑制行业间工资差异的持续上升。本文的研究结果有助于我们加深对劳动力市场中工资决定的理解,并为政府部门工资设计和评价工资分配制度提供有益的借鉴。(本文来源于《吉林大学》期刊2010-04-01）
杨立男[10]（2007）在《垄断行业与非垄断行业职工收入差距的分析》一文中研究指出通过对垄断行业和非垄断行业职工收入差距进行分析,明确产生差距扩大的根源,找到使差距趋于合理的解决办法。(本文来源于《新西部(下半月)》期刊2007年06期）
非垄断行业论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
8月8日，北京华天饮食集团公司、金融街资本运营中心、上海复星高科技（集团）有限公司、员工持股平台四方股东代表在北京产权交易所签订北京庆丰餐饮管理有限公司股东协议，标志着中国第一包子铺品牌，老字号“庆丰”混改取得阶段性成果。国资委研究中心资深专家
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
非垄断行业论文参考文献
[1].宁光杰,姜现.我国垄断行业与非垄断行业间的工资差距——基于流动人口数据的分析[J].安徽师范大学学报(人文社会科学版).2019
[2].高江虹,侯悦婵.庆丰包子混改落地非垄断行业国企混改新篇章[N].21世纪经济报道.2018
[3].姜俪,郭继强,陆利丽.中国垄断行业与非垄断行业的工资差距及其变动:基于工资分布的视角[J].劳动经济研究.2013
[4].王倩.垄断行业与非垄断行业工资差异及其人力资本投资的A-J效应分析[J].江汉论坛.2013
[5].郭雨非.高管薪酬与公司绩效的关系[D].西南财经大学.2013
[6].刘香伶.高管团队内部薪酬差距及其影响因素研究[D].西南财经大学.2013
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[8].曾小春,王金龙.技术进步对垄断行业与非垄断行业收入差距的影响[J].产业经济研究.2012
[9].范明悦.垄断行业与非垄断行业的工资差异分析[D].吉林大学.2010
[10].杨立男.垄断行业与非垄断行业职工收入差距的分析[J].新西部(下半月).2007