导读:本文包含了能力薪酬体系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:能力,能力薪酬,宽带薪酬
能力薪酬体系论文文献综述
张英[1]（2013）在《PC公司能力薪酬体系构建研究》一文中研究指出能力薪酬即以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本依据的薪酬体系。简单说,就是不论员工在哪个职位工作,不论他实际做了哪些工作,只要他自身具备了一定的知识、技能和经验,企业就支付给他相应的薪酬。与能力有关的薪酬机制正在发达国家受到越来越多的关注。PC公司是一家新成立的一家大型化工企业,负责公司新建项目的项目前期、项目建设、生产准备、生产运行及管理等工作。公司人员来源广,以知识型员工为主,急需建立一套薪酬体系以统一公司的薪酬管理理念,促进项目建设的顺利推进。据调查,能力薪酬在逐步成为薪酬管理的新宠,很多国际知名企业都已经或正在采用能力薪酬。中国推行能力薪酬的时间还不太长,并多在高科技企业,主要用于研发、技术管理人员的激励。PC公司作为大型化工企业的代表,人员结构正向年轻化、知识型人才结构转移,PC公司探索建立能力薪酬体系,不仅有利于激励PC公司员工,同时对类似企业相关研究也有较大的参考价值。本文属应用型研究。本文在研究能力薪酬相关研究理论和方法的基础上,从PC公司薪酬管理面临的难点与问题出发,确定了公司薪酬管理的目标、基本原则,并在此基础上,创造性的提出了构建以职位为基础的能力宽带薪酬模式。通过近半年的实践运行,初步证明该体系整体上是可行的。本文在设计研究过程中,运用国际流行的Hay职位评价模型,结合岗位排序法对PC公司各职位进行了评估。在岗位评估的基础上,设计建立了职业发展通道。从“掌握本领域内知识／技能的宽度和深度”、“能够承担的职责、解决问题的范围和难度”、“工作业绩与经验”叁个维度确定了各职位的能力分级标准。在薪酬调查的基础上,运用宽带薪酬的有关理论,创造性的提出了建立职位与能力相结合的能力宽带薪酬体系。采用360度评估、行为认证的方式进行了员工能力评定与定薪。最后分析了运行能力宽带薪酬中可能会面临的问题,并提出了针对性解决方案。通过本文的研究,初步构建了PC公司能力薪酬体系,从半年来的运行情况来看,PC公司员工学习热情不断加强,员工能力持续提升,对促进PC公司项目建设起到了一定的推动作用。(本文来源于《昆明理工大学》期刊2013-05-01）
李杰,何莉娟[2]（2013）在《企业能力薪酬体系设计与实施要点》一文中研究指出目前,在企业中实施的薪酬体系主要有两大类,职位薪酬体系和技能薪酬体系。技能薪酬体系是一种基本薪酬决定体系,是根据员工所掌握的与业务相关的知识和技能来支付报酬的。传统的技能薪酬体系广泛运用于蓝领员工,因为,这些岗位的工作是可以具体化和量化的。对于白领员工,其适用性就较差,因为,决定他们工作绩效的不仅是传统的知识与技能,而更多的(本文来源于《中国劳动》期刊2013年04期）
田国双,薛祥海[3]（2012）在《能力薪酬体系设计方法分析》一文中研究指出能力主要是指员工为了有效履行职位所必需的知识、经验、技能等的集合。本文主要是对能力薪酬体系设计方法进行分析。(本文来源于《现代商业》期刊2012年33期）
赵平[4]（2012）在《高科技制造业技术员工能力薪酬体系研究》一文中研究指出薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬作为连接企业和员工的主要纽带，是企业对员工所做贡献的价值回报，科学合理的薪酬体系能有效地激励员工发挥最佳潜能，为企业创造更多的价值。目前,我国高科技制造业已经建立了多种薪酬体系，但实施效果并不理想，随着技术的进步，企业对技术员工的知识、技能和素质水平提出了更高的要求。因此，围绕高科技制造业技术员工的特征，建立一套科学合理的薪酬体系对高科技制造企业保持其核心竞争力、提高其经济效益具有深远的意义。本文以高科技制造业技术员工薪酬体系设计为主要研究对象，通过对国内外相关理论的归纳总结和薪酬理论的回顾，详细分析了基于能力素质模型的薪酬体系的内涵。能力薪酬体系与传统的薪酬体系相比，强调以能力素质水平为基础而支付给员工薪酬，其付薪方式更加灵活，且薪酬水平不随职位的升迁而变动，同时采用能力素质模型作为薪酬量化的依据，可以提高薪酬管理的科学性和规范性，便于企业实施柔性化管理。因此，针对高科技制造业提出了构建能力薪酬体系的方法，来改进其薪酬体系设计，运用层次分析法建立员工能力素质评价指标体系确定指标权重，采用模糊评价法实现对员工综合能力水平的量化考评。通过全通公司的实证研究，验证了能力薪酬体系对高科技企业薪酬管理具有一定的改进作用，包括降低员工离职率、促进学习型组织的形成以及企业综合竞争能力的提升等。(本文来源于《长安大学》期刊2012-04-17）
王志刚,张黎明[5]（2007）在《浅析高科技企业建立研发人员能力薪酬体系的基础性难题——能力衡量标准的建立》一文中研究指出高科技企业研发人员的工作特点决定了对其建立能力薪酬体系的必要性,但如何建立科学的能力衡量标准却成为高科技企业构建研发人员能力薪酬体系的基础性难题。本文针对高科技企业研发人员工作特点,充分考虑了能力衡量标准的实践性与可操作性,提出了高科技企业建立研发人员能力衡量标准的方法。(本文来源于《技术与市场》期刊2007年10期）
赵永生[6]（2006）在《能力薪酬在医院薪酬体系中的运用》一文中研究指出介绍了能力薪酬以及在医院薪酬设计体系中的具体实施方法,分析了能力薪酬在医院薪酬体系中的应用前景。(本文来源于《卫生软科学》期刊2006年06期）
张玲[7]（2006）在《能力薪酬体系设计的关键技术》一文中研究指出能力薪酬是以个人技术、能力为基础的薪酬,在强调以员工的个人技术、能力为基础提供薪酬时,更加注重员工的潜力和创造更好业绩的能力,鼓励员工加强自身能力的提高。能力薪酬体系是近些年来才开始流行的一种基本薪酬决定方式,是一个较为复杂的薪酬体系。(本文来源于《商业研究》期刊2006年16期）
王少东,邓瑾[8]（2006）在《关于建立企业管理者能力薪酬体系的思考》一文中研究指出本文为企业的人力资源管理设计一套薪酬方案,内容包括管理者的能力评价指标体系、任职资格评价体系及其考核制度等,并对这些指标体系之间相互关系作了量化考察。(本文来源于《南昌航空工业学院学报(社会科学版)》期刊2006年03期）
能力薪酬体系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目前,在企业中实施的薪酬体系主要有两大类,职位薪酬体系和技能薪酬体系。技能薪酬体系是一种基本薪酬决定体系,是根据员工所掌握的与业务相关的知识和技能来支付报酬的。传统的技能薪酬体系广泛运用于蓝领员工,因为,这些岗位的工作是可以具体化和量化的。对于白领员工,其适用性就较差,因为,决定他们工作绩效的不仅是传统的知识与技能,而更多的
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
能力薪酬体系论文参考文献
[1].张英.PC公司能力薪酬体系构建研究[D].昆明理工大学.2013
[2].李杰,何莉娟.企业能力薪酬体系设计与实施要点[J].中国劳动.2013
[3].田国双,薛祥海.能力薪酬体系设计方法分析[J].现代商业.2012
[4].赵平.高科技制造业技术员工能力薪酬体系研究[D].长安大学.2012
[5].王志刚,张黎明.浅析高科技企业建立研发人员能力薪酬体系的基础性难题——能力衡量标准的建立[J].技术与市场.2007
[6].赵永生.能力薪酬在医院薪酬体系中的运用[J].卫生软科学.2006
[7].张玲.能力薪酬体系设计的关键技术[J].商业研究.2006
[8].王少东,邓瑾.关于建立企业管理者能力薪酬体系的思考[J].南昌航空工业学院学报(社会科学版).2006