一、通过平等协商签订集体合同维护职工合法权益（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究指明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
杨铮[2]（2021）在《XX市总工会参与构建企业和谐劳动关系的作用研究》文中指出劳动关系是社会最为基础的关系之一,而和谐的劳动关系有利于社会发展,也能够为构建和谐社会奠定基础。近年来,我国高度重视构建和谐劳动关系,重点强调工会应该在协调劳动关系的时候发挥更大作用,更好的代表劳动者的利益,与企业协商,保证社会的稳定与和谐。目前XX市正处于经济转型期,对于XX市总工会来说,只有有效把握企业劳资关系变化以及特征,才能有效解决企业内部劳动关系不协调问题,切实维护企业员工的合法权益,推动和谐劳动关系的构建。本文以XX市总工会为例,采用文献分析法、问卷调研法和案例分析法,对市总工会参与构建企业和谐劳动关系的作用进行了研究。首先,借助知网、图书馆等渠道,对工会推进构建和谐劳动关系的相关研究结论进行归纳和总结,同时对工会推进和谐劳动关系所涉及到的新公共服务理论、公平理论和协同治理理论进行了详细阐述。其次,基于目前XX市总工会基本情况以及工作开展情况,采用调查问卷方式,通过对XX市职工的随机访问,获取受访者的年龄、行业、性别等基本信息,也针对和谐劳动关系等问题进行了设计,并进行数据收集和分析。通过资料收集和问卷调查,从XX市总会参与基层活动较少,维护职工合法权益作用不弱、监督管理能力不足、教育引导形式单一等方面,对XX市总工会在构建企业和谐稳定劳动关系中所存在的一些问题进行了系统分析和深入研究。通过分析,造成上述问题的原因主要有法律赋予工会的监督与维权职能刚性不足、工会公共服务能力缺少联动与长效机制、工会自身能力制约协调作用发挥以及工会参与社会化协作的意识不足等。最后,从协调党政部门对工会工作的支持、推动总工会工作机制创新,加强和谐劳动关系的建立、完善基础设施建设,维护职工队伍的和谐稳定以及结合地区实际,发挥教育引导作用等方面,对XX市总工会构建和谐稳定的劳动关系提出有针对性的建议和具有可操作性的策略。本文通过探讨XX市总工会参与构建和谐劳动关系的对策,以期能够进一步发挥和完善XX市总工会职能,进而为推动XX市的和谐劳动关系发展提供参考和借鉴。
孙向南[3]（2021）在《Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析》文中认为集体谈判起源于西方发达国家,距今已经发展多年并且积累了大量经验。相较于西方成熟的体系,我国的集体协商制度起源相对较晚,还存在诸多不完善的地方。随着我国社会主义市场经济渐趋成熟,开放程度越来越高,尤其是新冠疫情爆发以来,劳资双方之间的关系出现了新的变化,达到协商平衡点的难度更大,这就要求工资集体协商制度实施更高效。因此,在我国结合国情和西方集体谈判经验制定了符合我国实际的工资集体协商制度的基础上,还需要通过引导劳资双方加强沟通对话,对多方协同机制在形成共识、达成协议等方面进行优化。工资集体协商制度出现在1994年,首先在珠三角地区进行试点,经过近三十年的发展,全国各地工会组织都把实施工资集体协商制度作为一项常规工作。就Y市G区来说,该地区处在长三角地区,经济元素多元,制造业、新业态较多,劳动关系呈现多元化、复杂化特征。分析近几年的数据发现,虽然工资集体协商制度实施覆盖率在全区已建工会企业中已近100%,但是各类劳资矛盾和争议并没有明显减少。尤其去年新冠疫情给全球经济带来了不确定性,工资集体协商制度实施和进展也面临诸多新问题。为探究工资集体协商制度实施效果的阻滞因素,本文重点依托政策执行理论系统模型,并基于协商民主理论、新公共服务理论、政策工具理论,通过对制度实施现状的分析,梳理了 Y市G区工资集体协商制度实施中存在的问题,并分析影响制度实施的阻滞因素,最后提出相应的政策建议,以期对地区工资集体协商制度实施提供借鉴。本文首先对Y市G区工资集体协商制度实施的现状进行了深入分析,对工资集体协商制度实施脉络进行了梳理,发现Y市G区工资集体协商制度实施在规范性、组织沟通、主体缺失、工会参与以及人员作用发挥等五个方面还存在不足;然后依据霍恩-米特政策执行系统模型分析了 Y市G区工资集体协商制度实施的阻滞因素,从目标与标准、政策资源、组织沟通与执行方式、执行机关的特性、系统环境、执行人员的价值取向等六个方面进行了详细论述,并在此基础上提出了提高工资集体协商制度实施效率的政策建议,以期通过加强目标与制度标准建设、争取政策资源支持、增强各方沟通效率、加强和改善工会自身作用、改善制度实施系统环境、强化执行人员作用发挥等几大要素的改进,来突破工资集体协商制度实施的阻滞困境,切实保护职工利益,实现劳资双赢,彰显公平正义。
雷江平[4]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究表明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
肖维[5]（2020）在《端州区工会在劳动维权中的困境及对策研究 ——以K鞋厂讨薪事件为例》文中指出当前,经济结构转型升级带来劳动关系的复杂性和不稳定性,使得劳资矛盾冲突甚至劳资群体性事件频繁发生。面对当前劳动关系形势,作为职工权益代言人,工会面临着前所未有的挑战,如何发挥好维权这一基本职能比以往更为重要。端州区作为肇庆市中心城区,近年在加快融入粤港澳大湾区的进程中,经历着传统产业“关、闭、停”、新兴产业落户等发展,劳资纠纷更是频繁,制约着当地经济社会发展,端州工会维权压力不容忽视。本文选取了端州本地K鞋厂讨薪事件为案例,通过解剖麻雀的方式,反映工会在维权谈判与劳动管制过程中存在的各种问题。一是自身作为“双重代理人”的责任冲突;二是维权效能低下;三是动员能力与整合能力低下;四是与国家的传输结构缺失;五是国家语境下带来的组织支持、资源获取、领袖选举的困难。借助法团主义的分析框架,文章从工会“维权”与“维稳”的责任冲突、自身能力建设、组织体系、工会-国家传输结构、“国家本位”环境等方面探究了端州区工会遇到的问题并分析未能有效发挥维权作用的原因。为进一步提出有效发挥工会维权作用的改进思路,本文介绍了国内工会履行劳动维权职能的先进做法,义乌市“社会化维权”、深圳市源头治理经验,为端州区工会维权的改进提供参考。针对端州区工会劳动维权面临的具体困境,从五个方面提出对策建议:一是工会与各方关系的改进逻辑;二是工会引入社会化维权策略;三是工会组织体系建设;四是工会维权传输、“借力”制度的构建与法律支撑的完善;五是重构工会与政府双向流动的对话路径。
侯羚[6]（2020）在《济南市工会维护职工劳动经济权益问题研究》文中研究指明伴随着中国特色社会主义进入新时代,我国的用工方式、就业形势、利益分配等各方面产生了前所未有的变革,劳动关系作为生产关系的一部分,彰显出了新的时代特征,并凸显出了新的矛盾和问题。在劳动者和企业这对劳动关系中,企业具有资本优势而占据强势地位,劳动者虽人多但并不势众,薪资克扣、报酬悬殊、无故辞退、福利缺失等问题时有存在,损害了职工的劳动经济权益,导致了劳动经济侵权案件的频发。工会作为我国唯一维护职工合法权益的合法性组织,在职工劳动经济权益维权中所起到的作用越来越重要。近年来,济南市各级工会组织聚焦我市职工劳动经济权益维护所面临的突出问题和职工的现实需求,不断加大职工维权力度,并取得了一定成效,但也暴露出了维权体制机制的不健全、维权手段的缺乏、相关法律法规的缺失、工会自身的局限性、外部环境的制约等缺陷。为此,笔者对济南市工会如何加强职工劳动经济权益维护进行了调查研究和思考,期望为我市工会维权工作实践提供一些有益参考。本文共包含五个部分。第一部分介绍了选题的背景意义、相关文献综述以及研究的思路。第二部分介绍了有关理论基础和法律依据。第三部分通过数据和案例分析的方法,介绍了济南市工会维护职工劳动经济权益工作实践及现状。第四部分通过问卷调查和访谈的方式,分析济南市工会在维护职工劳动经济权益方面的具体问题,分析了其有关原因。第五部分针对工会目前面临的问题,从明确工会维权的职能定位、探索工会维权的有效手段、加强工会维权的机制建设、强化工会维权的外部环境、增强工会组织的吸引力几个方面提出了加强济南市工会维护职工劳动经济权益的对策建议。
赵冬玲[7]（2020）在《工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析》文中研究表明雇佣关系问题影响着经济发展以及社会的稳定。解决雇佣关系最为核心的问题,就是保护员工利益,确保企业与员工利益平衡协调。当前,我国职工队伍深刻变化,特别是互联网平台经济等快速增长,新的职工规模不断扩大,矛盾冲突不断爆发甚至升级,更成为当前理论界关注的重点。在中国和西方,工会都被视为平衡雇员与雇主双方利益的重要力量。西方理论界对雇佣关系协调的研究中,始终将工会作为重要研究内容。我国工会也始终努力适应雇佣关系变化,在雇佣关系协调中发挥着积极作用。本文通过文献分析发现,我国工会作为职工的重要组织,可以促进公平分配及有效管理,能够适应新形势下雇佣关系复杂多样的变化,在雇佣关系协调中发挥不可替代的作用,值得深入研究。由于传统的雇佣关系已经减弱,随之而来的灵活多样的新就业形式带来的工作不安全和收入不平等现象,对未来劳动力市场以及经济发展方式产生深远意义。因此,本文以工会福利为视角,将企业分为传统企业与新型企业,分别对工会在传统企业雇佣关系协调与新型企业雇佣关系协调中的调节作用进行了研究。同时,分析了工会福利效应,通过数学模型仿真模拟工会福利提升雇佣关系协调效率的作用。本文研究结论如下:（1）工会福利对工作满意度与劳动关系氛围之间具有调节作用。结合桑德沃模型所提到的雇佣关系影响因素,根据最终修正后的模型得出结果:员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围都可以显着提升员工的内在满意度;并且,工会福利也可以显着正向调节员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围与内在工作满意度的关系。（2）工会福利对网约车司机工作满意度具有影响。通过构建logistic回归模型分析显示,网约车司机是否为工会会员与四种满意度之间的交互作用有显着性的关系,即工会福利可以通过同时调节网约车司机的收入、网约平台的相关服务和管理方面的相关政策以及网约工作的满意度来提升网约车驾驶员的总体满意度。（3）工会福利对雇佣关系协调效率的提升。通过“政府—工会福利—个人”、“企业管理层—工会福利—个人”模型,以迭代模型模拟验证工会福利对雇佣关系协调效率具有提升作用。在具有工会福利的关系结构下,无论是政府与员工,还是企业管理层与员工,传递效率能够快速的进入稳定阶段,产生更为稳定的沟通。本文提出了工会福利对于企业雇佣关系协调发展的相关政策与建议。我国工会福利要发挥更积极的作用:一是加强工会福利自身完善与发展,推动员工工作内外满意度均衡。要克服企业内部工会福利在职工维权中面临的企业管理方的压力以及自身力量薄弱等问题,加强职工服务性福利的针对性。二是进一步扩大工会福利对新型企业雇佣关系协调的覆盖,使各类企业中的员工都能享受相关工会福利。三是将“双重性”制度特点转化为协调优势,提升协调效率。工会依靠长期以来与政府形成的合作,通过源头参与、法律政策传递等发挥工会福利协调雇佣关系的调节作用。本文创新之处:第一,工会协调雇佣关系的研究视角众多,本文首次以工会福利为主体开展研究,梳理了工会福利发展历程,对其含义进行了初步界定,展开系统性研究。第二,在研究方法上,基于桑德沃模型所涉及的因素,构建了工会福利对企业雇佣关系调节作用理论模型,分析了工会福利对于劳动关系氛围与工作满意度之间的调节作用;通过迭代模型仿真模拟了工会福利对雇佣关系协调效率提升作用。第三,在研究维度上,对传统企业与新型企业雇佣关系协调展开研究,特别以网约车雇佣关系为主体,系统梳理网约车雇佣关系的特点问题及工会福利的调节作用。
甘娜（Ganbaatar Gantulga）[8]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中提出从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。
冯慧敏[9]（2020）在《改革开放以来工会维权中的集体协商问题研究》文中认为当前,随着中国经济社会的快速发展和改革开放的深入,劳资关系问题日益突出,引发了许多深层次矛盾,对社会稳定产生了极为不利的影响。集体协商是企业与其员工之间通过合作和博弈的方式进行利益分割、利益共享的制度。平等且运行顺畅的集体协商制度不仅可以改善成果分享机制,维护职工的合法权益,还有利于维持企业的正常生产秩序,从而达到双赢的结果。改革开放以来,在政府和工会的推动下,集体协商已迅速发展为减少劳资冲突,缓解劳资矛盾的重要机制。但是,在集体协商制度具体运行中,集体协商过程形式化问题严重,集体合同条款千篇一律,这些问题导致工会和集体协商制度没有发挥出实际的效用,相关问题亟待解决。本文首先研究了工会维权和集体协商之间的关系,改革开放四十年来,工人逐渐形成比较成熟的权利观,工人的抗争逐渐变为理性的的集体行动,工会作为工人的权益代表需要积极开展维权职能,代表工人进行集体谈判和协商,通过集体的力量实现利益诉求。其次,文章对改革开放以来集体协商制度的发展过程进行了梳理,描述了工会维权中集体协商的发展现状,分析并厘清了集体协商制度现存的主要问题。再次,文章分析了工会维权过程中集体协商各参与主体的行为,寻找其背后的动机并分析其议价能力,梳理哪些因素可能影响集体协商制度的运行效率,并在协商民主理论视角下对集体协商过程进行了论述,着重分析了集体协商所具有的阶段性和一般集体协商过程的特点。最后,针对工会维权中集体协商制度存在的问题提出了三条建议:第一,完善工会维权集体协商主体的参与机制;第二,内外结合,构建工会维权集体协商的制度保障;第三,培育工会维权集体协商的实施环境。近些年,集体协商的优势越来越凸显出来,面对具体运行中的相关问题,各级政府和工会应该加强调研,总结典型案例,详细分析集体协商实践中存在的具体问题,积极开展具有针对性的活动完善集体协商的制度运行。
寿菊萍[10]（2020）在《民营企业工资集体协商的工资效应研究》文中指出现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显着性变化,以增强实证结果的稳健性和可靠性。由此,本文创新地提出,这种工资负效应是我国独特的工资集体协商制度安排导致的协商工资向上粘性所致。这可视为对劳动工资理论打上一个可供参考的补丁。从工资集体协商工资效应的企业所有制差异角度,本文着重比较了民营企业、外资企业和国有企业的工资集体协商的工资效应。在实证上,对直接用OLS估计可能存在因自选择问题引起的偏差,用倾向性得分匹配法（PSM）来处理样本平衡性问题,以减小选择性偏差。实证结果表明,不同于外资企业和国有企业,民营企业工资集体协商的工资效应总的说来并不显着。对于一线员工,开展工资集体协商对低分位员工具有正向促进作用;非一线员工中,工资集体协商的负工资效应更显着地体现在高收入分位的员工上。将员工按年龄、学历、是否具有技术等级证书、农村还是非农户口、本地还是外地户籍分组回归,得出民营企业工资集体协商的对非农业户口员工具有负向影响,而对低学历水平员工则有正向促进作用。民营企业工资集体协商对员工工资没有显着的影响作用,并不必然意味着民营企业工资集体协商就“效果不佳”或“流于形式”。本文还从工资集体协商对工资社保福利及其满意度的影响,对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个维度,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的非工资效应。在分析方法上,对以往若干相关实证研究方法作了一定程度的改进,使得研究结果更具可靠性和稳健性。本文的综合研究表明,尽管民营企业工资集体协商的工资效应并不显着,但考虑到员工的社保福利、员工的离职概率、员工满意度等因素,以及考虑到这是劳资双方集体走向制度化对话和协商的第一步,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。且工资集体协商的制度化和规范化会促使员工形成良性的工资增长预期,进一步促进企业和员工双方稳态关系的构建。从而,提高民营企业工资集体协商的建制率,扩大其覆盖面,有助于提升劳动关系和谐程度。此外,良好的和谐劳动关系创建环境也有助于提升劳动关系和谐程度。民营企业工资集体协商进一步提质增效可以从以下几个方面着手:一是强化集体劳动关系主体,诱发相关主体开展集体协商的内在需求。促成集体协商主体的劳资双方合作博弈或博弈均衡合作,提升集体协商的质量和绩效。二是促进民营企业发展,引导企业与员工共建共享,和谐发展。针对民营企业“相对弱资本与绝对弱劳动”的阶段性特点,要进行“产权双维护”（对劳动力产权和物质资本产权都要进行维护）,同时采取得力措施降低高昂的融资成本以及沉重的税收和社保缴费,让企业轻装上阵、专心经营民营企业发展。调查发现,企业规模越大,经济效益越好,能够给员工利益空间就越大。三是优化推动工资集体协商的外部环境。政府要完善城乡统一的公共服务,推进农民工市民化,提升农民工公共服务的“同城待遇”。
二、通过平等协商签订集体合同维护职工合法权益（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、通过平等协商签订集体合同维护职工合法权益（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（2）XX市总工会参与构建企业和谐劳动关系的作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 主要内容及研究方法 |
| 一、主要内容 |
| 二、主要研究方法 |
| 第二章 核心概念及相关理论 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、工会的含义及职责 |
| 二、和谐劳动关系的含义及评判标准 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、协同治理理论 |
| 第三节 工会在构建和谐劳动关系中作用的发挥 |
| 一、协调劳资纠纷的纽带作用 |
| 二、疏缓职工情绪的宣传作用 |
| 三、提高职工素质的引导作用 |
| 四、维护职工利益的帮扶作用 |
| 第三章 XX市总工会推动企业构建和谐劳动关系工作现状 |
| 第一节 XX市总工会基本情况及劳动关系现状 |
| 一、XX市总工会基本情况 |
| 二、XX市企业劳动关系现状 |
| 第二节 XX市总工会与企业工会关系 |
| 一、统筹企业工会形成服务职工格局 |
| 二、提升企业工会维护职工权益能力 |
| 三、指导企业工会构建帮扶职工网络 |
| 四、协助企业工会深化工会体制改革 |
| 第三节 XX市总工会参与构建企业和谐劳动关系的协调作用实践 |
| 一、指导企业实施工资集体协商机制 |
| 二、关注重点行业和企业的劳动关系管理 |
| 三、为企业职工开展法律援助服务 |
| 四、搭建职工维权网络服务平台 |
| 第四节 XX市总工会构建企业和谐劳动关系问卷调查 |
| 一、问卷设计与发放 |
| 二、问卷统计分析 |
| 第四章 XX市总工会在构建企业和谐劳动关系中存在的问题及原因分析 |
| 第一节 XX市总工会在参与构建企业和谐劳动关系中存在的问题 |
| 一、参与企业内部和谐劳动关系构建作用偏低 |
| 二、监督及协调机制不完善 |
| 三、教育引导作用发挥不够 |
| 第二节 XX市总工会在参与构建企业和谐劳动关系中存在问题的原因分析 |
| 一、法律赋予工会的监督与维权职能刚性不足 |
| 二、工会公共服务能力缺少联动与长效机制 |
| 三、工会自身能力制约协调作用发挥 |
| 四、工会参与社会化协作的意识不足 |
| 第五章 XX市总工会推动构建企业和谐劳动关系的建议 |
| 第一节 协调党政部门对工会工作的支持 |
| 一、提高政府职能部门对劳动关系的宏观调控能力 |
| 二、明确工会的职责定位 |
| 三、强化劳动执法及监督力度 |
| 四、加大各级政府对工会能力建设投入 |
| 第二节 推动总工会工作机制创新,促进和谐劳动关系的建立 |
| 一、发挥协调劳动关系三方机制的作用 |
| 二、创新集体协商模式 |
| 三、完善各项法律服务调节机制 |
| 第三节 加强XX市总工会基础建设,维护职工队伍的和谐稳定 |
| 一、确立XX市总工会的独立地位 |
| 二、强化组织建设拓展覆盖面 |
| 三、推动干部队伍职业化建设 |
| 四、重视网络信息技术手段的应用 |
| 第四节 结合地区实际,发挥教育引导作用 |
| 一、提高企业经营者和职工队伍的素质 |
| 二、培育先进的企业文化价值观 |
| 三、畅通私企职工诉求表达渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（3）Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外相关研究现状与综述 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.5 研究内容及可能的创新点 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 协商民主理论 |
| 2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 政策工具理论 |
| 2.4 政策执行系统模型 |
| 3 Y市G区工资集体协商制度实施的现状与问题 |
| 3.1 Y市G区工资集体协商制度实施进展 |
| 3.1.1 工资集体协商制度多措并举 |
| 3.1.2 工资集体协商制度基础扎实 |
| 3.1.3 工资集体协商制度推动有力 |
| 3.2 Y市G区工资集体协商制度实施中存在的问题 |
| 3.2.1 制度实施不规范 |
| 3.2.2 劳资双方对制度认识不到位 |
| 3.2.3 协商主体不健全 |
| 3.2.4 工会职能发挥不充分 |
| 3.2.5 执行人员作用发挥不足 |
| 4 Y市G区工资集体协商制度实施的阻滞因素 |
| 4.1 目标与标准:工资集体协商制度约束不足 |
| 4.1.1 工会推动制度实施力量不足 |
| 4.1.2 制度刚性不足 |
| 4.2 政策资源:工资集体协商制度资源保障不足 |
| 4.2.1 制度系统性不完善 |
| 4.2.2 企业经营者重视程度不够 |
| 4.3 组织沟通与执行方式:工资集体协商过程中各方沟通机制不健全 |
| 4.3.1 信息公开制度尚不完善 |
| 4.3.2 劳资双方争议解决途径不丰富 |
| 4.4 执行机关的特性:工资集体协商制度执行机关职能缺失 |
| 4.4.1 制度执行机关组织架构不完整 |
| 4.4.2 工会保障协商代表职能履行不到位 |
| 4.5 系统环境:工资集体协商制度实施系统环境还不完善 |
| 4.5.1 经济环境对制度实施支撑不足 |
| 4.5.2 政治环境对制度实施保障不足 |
| 4.6 执行人员的价值取向:工资集体协商制度执行人员职责发挥不足 |
| 4.6.1 执行人员对制度实施督促不够 |
| 4.6.2 制度实施过程中执行人员作用发挥不明显 |
| 5 优化工资集体协商制度实施的政策建议 |
| 5.1 加强目标与制度标准化建设 |
| 5.1.1 明确人本目标 |
| 5.1.2 因地制宜推动地方立法 |
| 5.2 增强政策资源支持 |
| 5.2.1 凝聚党政合力 |
| 5.2.2 增强地方政府的制度约束 |
| 5.3 提升各方沟通效率 |
| 5.3.1 提升企业经营者对工资集体协商制度认知水平 |
| 5.3.2 充分发挥协调劳动关系三方机制作用 |
| 5.4 加强和改善工会自身作用 |
| 5.4.1 建立监督企业开展工资集体协商机制 |
| 5.4.2 提升工会的核心主导地位 |
| 5.5 改善制度实施系统环境 |
| 5.5.1 提升政策宣传力度 |
| 5.5.2 引导劳资双方积极参与 |
| 5.6 强化执行人员作用 |
| 5.6.1 加强指导员队伍建设 |
| 5.6.2 建立健全内部监督制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）端州区工会在劳动维权中的困境及对策研究 ——以K鞋厂讨薪事件为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景与意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.关于工会作用的研究 |
| 2.关于劳动维权的研究 |
| (三)研究内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)研究创新点与重点 |
| 一、核心概念、理论基础与政策依据 |
| (一)核心概念 |
| 1.工会 |
| 2.劳动维权 |
| (二)理论基础 |
| 1.法团主义的基本概述 |
| 2.法团主义的基本特征 |
| (三)政策依据 |
| 1.职工劳动维权现状 |
| 2.工会应有职能及履行职能情况 |
| 3.工会履行劳动维权职能的政策依据 |
| 二、案例描述:端州区K鞋厂讨薪事件 |
| (一)事件出场:多方主体各执一词 |
| 1.工人:想方设法都要追讨到工资! |
| 2.人社局:最大限度维护社会稳定 |
| 3.工会:无执法权,“维权”困难重重 |
| 4.资方:生意亏本,工资能拖就拖 |
| (二)矛盾升级:补偿金方案引工人不满 |
| (三)事件尾声:政府对事件高度警惕 |
| 三、案例分析:K鞋厂讨薪事件中工会维权的困境探析 |
| (一)责任:“维权”与“维稳”的冲突 |
| 1.政府工会行动目标的差异 |
| 2.工会“双重角色”的矛盾 |
| 3.工会的代表性危机 |
| (二)队伍:维权能力的不足 |
| 1.专业人才缺乏 |
| 2.工作方式简单 |
| (三)组织:内部结构的失衡 |
| 1.组织动员力弱化 |
| 2.组织内关系松散 |
| 3.组织建设基础薄弱 |
| (四)机制:常态化参与的受阻 |
| 1.意见传达机制缺乏 |
| 2.“借力”机制缺乏 |
| 3.向上传输体制缺乏 |
| 4.法律支撑机制缺失 |
| (五)环境:“国家本位”的影响 |
| 1.组织支持程度低 |
| 2.领袖选举“行政化” |
| 3.资源获取受限制 |
| 四、国内先进地区工会劳动维权的经验和启示 |
| (一)义乌模式:社会化维权 |
| 1.组建合法性的维权载体 |
| 2.构建维权网络体系 |
| 3.特点与启示 |
| (二)深圳经验:源头治理劳资纠纷 |
| 1.建立社区工联会 |
| 2.改变“头重脚轻”工作模式 |
| 3.提供精准化服务 |
| 4.分级应急响应机制和常态化预警机制 |
| 5.特点与启示 |
| 五、端州区工会发挥劳动维权作用的对策建议 |
| (一)工会责任冲突的改进逻辑 |
| 1.理顺工会与各方的关系 |
| 2.枢纽型社会组织的转型 |
| (二)工会维权策略的优化 |
| 1.加快工会干部人才培育建设 |
| 2.加强工会维权能力建设 |
| (三)工会组织的体系建设 |
| 1.普遍实行工会主席直选 |
| 2.重构科层管理模式 |
| 3.加强建会组织基础 |
| (四)工会维权制度框架的构建 |
| 1.基层工会意见传输机制 |
| 2.县级工会“借力”运作机制 |
| 3.维权法律法规强化机制 |
| (五)工会与政府的双向流动路径 |
| 1.重构政府工会对话机制 |
| 2.完善工会领导班子结构 |
| 3.赋予工会更多的资源手段 |
| 结论与未来展望 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）济南市工会维护职工劳动经济权益问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 工会维护职工劳动经济权益的理论基础和法律依据 |
| 2.1 工会维护职工劳动经济权益的理论基础 |
| 2.1.1 改革开放新时期工会维权理论 |
| 2.1.2 社会主义市场经济下的工会维权理论 |
| 2.1.3 新世纪中国特色社会主义工会维权理论 |
| 2.1.4 习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述理论 |
| 2.2 工会维护职工劳动经济权益的法律依据 |
| 2.2.1 工会法 |
| 2.2.2 劳动法和企业法 |
| 2.2.3 其他法律有关规定 |
| 第三章 济南市工会维护职工劳动经济权益实践 |
| 3.1 推动工资集体协商 |
| 3.2 加大职工维权法律援助力度 |
| 3.3 加强职工劳动经济争议矛盾预防化解工作 |
| 3.4 健全劳动关系三方协调机制 |
| 3.5 加大安全生产监督力度 |
| 3.6 开展促进就业创业活动 |
| 第四章 济南市工会维护职工劳动经济权益面临的问题及原因分析 |
| 4.1 济南市工会维护职工劳动经济权益问卷调查与访谈情况分析 |
| 4.1.1 访谈情况与分析 |
| 4.1.2 问卷调查数据与分析 |
| 4.1.3 济南市工会维护职工劳动经济权益访谈与问卷调查总体分析 |
| 4.2 济南市工会维护职工劳动经济权益面临的问题 |
| 4.2.1 工会推动劳动合同签订效果不佳 |
| 4.2.2 工资集体协商重指标轻实效 |
| 4.2.3 工会难以应对与日俱增的劳动矛盾纠纷和群体性事件 |
| 4.2.4 对新型就业群体的权益维护不到位 |
| 4.2.5 劳动关系三方相关部门依法履职能力不足 |
| 4.2.6 农民工群体仍是职工劳动经济权益维护的薄弱环节 |
| 4.3 济南市工会维护职工劳动经济权益问题的原因分析 |
| 4.3.1 工会组织的独立性缺乏 |
| 4.3.2 工会维权的法律支撑不足 |
| 4.3.3 工会维权的手段缺乏 |
| 4.3.4 基层工会组织覆盖面不足 |
| 4.3.5 企业及职工在维权观念上存在明显误区 |
| 4.3.6 政府部门的支持与推动力不足 |
| 4.3.7 工会干部队伍素质难以适应形势需要 |
| 第五章 济南市工会加强职工劳动经济权益维护的对策 |
| 5.1 明确工会维权的职能定位 |
| 5.1.1 增强工会组织的独立性 |
| 5.1.2 增强工会维权的法律支撑 |
| 5.2 探索工会维权的有效手段 |
| 5.2.1 推动工资集体协商提质增效 |
| 5.2.2 加大工会法律援助力度 |
| 5.2.3 大力开展职工劳动生产安全活动 |
| 5.2.4 创新农民工入会和维权方式 |
| 5.3 加强工会维权的机制建设 |
| 5.3.1 坚持完善源头参与机制 |
| 5.3.2 建立健全联动协调机制 |
| 5.4 强化工会维权的外部环境 |
| 5.4.1 赢得政府的认可支持 |
| 5.4.2 提升职工的维权意愿 |
| 5.5 增强工会组织的吸引力 |
| 5.5.1 切实扩大工会组织覆盖面 |
| 5.5.2 打造“互联网+工会”维权模式 |
| 5.5.3 提升工会干部的素质能力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实际意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 本章小结 |
| 2 相关概念和理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 雇佣关系 |
| 2.1.2 工会组织 |
| 2.1.3 工会福利 |
| 2.2 劳动关系理论和桑德沃模型 |
| 2.2.1 劳动关系理论 |
| 2.2.2 桑德沃模型 |
| 2.3 工作满意度和劳动关系氛围理论 |
| 2.3.1 工作满意度 |
| 2.3.2 劳动关系氛围 |
| 2.3.3 工作满意度与劳动关系氛围 |
| 本章小结 |
| 3 工会福利及企业雇佣关系协调分析 |
| 3.1 雇佣关系协调 |
| 3.1.1 雇佣关系协调分析 |
| 3.1.2 雇佣关系协调机制 |
| 3.2 工会福利与雇佣关系协调 |
| 3.2.1 工会福利演变 |
| 3.2.2 工会福利对雇佣关系的协调 |
| 3.2.3 工会福利参与雇佣关系协调的困境 |
| 3.3 雇佣关系协调分类 |
| 3.3.1 传统企业雇佣关系协调 |
| 3.3.2 新型企业雇佣关系协调 |
| 3.4 雇佣关系协调效率 |
| 本章小结 |
| 4 工会福利对传统企业雇佣关系协调的调节作用研究 |
| 4.1 传统企业雇佣关系协调中存在的问题 |
| 4.2 模型构建与假设提出 |
| 4.2.1 模型构建 |
| 4.2.2 假设提出 |
| 4.3 模型验证 |
| 4.3.1 数据的收集 |
| 4.3.2 变量的测量 |
| 4.3.3 数据分析及模型修正 |
| 4.4 结果分析 |
| 本章小结 |
| 5 工会福利对新型企业雇佣关系协调的调节作用研究——以网约车为例 |
| 5.1 新型企业雇佣关系协调中面临的问题 |
| 5.2 网约车雇佣关系问题分析 |
| 5.2.1 网约车驾驶员群体特点 |
| 5.2.2 网约车雇佣关系中的矛盾与问题 |
| 5.3 模型构建 |
| 5.3.1 数据来源及指标确定 |
| 5.3.2 Logistic回归模型构建 |
| 5.4 模型修正与拟合优度测度 |
| 5.4.1 模型修正 |
| 5.4.2 拟合优度的测度 |
| 5.5 结果分析 |
| 本章小结 |
| 6 工会福利与企业雇佣关系协调效率分析 |
| 6.1 雇佣关系协调效率问题 |
| 6.2 雇佣关系协调效率迭代模型验证 |
| 6.2.1 模型构建及验证 |
| 6.2.2 结果分析 |
| 6.3 工会福利对雇佣关系协调效率的提升 |
| 6.3.1 工会福利对政府参与效率的提升 |
| 6.3.2 工会福利对企业内部协调效率的提升 |
| 本章小结 |
| 7 政策建议与结论展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 一、作者简历 |
| 二、发表论文 |
| 学位论文数据集 |
（8）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、相关文献述评 |
| (一)中国研究现状 |
| (二)其他国家研究现状 |
| (三)蒙古国研究现状 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的主要方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究的创新 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 概念界定及相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、劳动法 |
| 二、蒙古国劳动法 |
| 三、蒙古国劳动合同 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、交易成本理论 |
| 二、博弈论 |
| 三、卡尔多-希克斯效率理论 |
| 四、成本收益理论 |
| 五、信息不对称理论 |
| 第二章 蒙古国劳动合同法制定及实施的现状 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法的制定及讨论 |
| 一、蒙古国劳动合同法的立法背景 |
| 二、蒙古国劳动合同法的特征 |
| 三、蒙古劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法的实施现状 |
| 一、各类企业面临的挑战和博弈 |
| 二、劳动者反应及面临的问题 |
| 三、政府的政策 |
| 第三章 劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议国际比较 |
| 第一节 中国劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、中国劳动合同法立法背景 |
| 二、中国劳动合同法的特点 |
| 三、中国劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 日本劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、日本劳动合同法的立法背景 |
| 二、日本劳动合同法的特点 |
| 三、日本劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第三节 俄罗斯劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、俄罗斯劳动合同法的立法背景 |
| 二、俄罗斯劳动合同法的特点 |
| 三、俄罗斯劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第四章 蒙古国劳动合同法立法的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法立法宗旨 |
| 一、保护劳动者的合法权益的成本分析 |
| 二、劳动合同法对宏观经济的影响 |
| 三、在博弈中实现和谐稳定的劳动关系 |
| 第二节 劳动合同法立法功能 |
| 一、劳动合同法基本原则的经济分析 |
| 二、倾斜性保护的社会经济效益分析 |
| 第五章 蒙古国劳动合同法执行问题及解决方法 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法执行问题 |
| 一、某些条款不符合国际劳工组织会议相关规定 |
| 二、发生以存在雇主不能剥夺劳动合同法律保护的权力 |
| 三、劳动争议无法解决阶段 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法执行问题解决方法 |
| 一、按国际公约规定执行 |
| 二、扩大劳动合同法的监管关系及范围 |
| 三、低成本劳动争议及缩短劳动争议解决期 |
| 第六章 劳动合同法履行、效力及违法责任的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法订立、履行的经济学分析 |
| 一、蒙古国劳动合同法订立的经济学分析 |
| 二、蒙古国劳动合同解除的经济学分析 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法律效力的经济学分析 |
| 第三节 违反劳动合同法行为的经济学分析 |
| 一、用工单位违法成本,收益分析 |
| 二、用工单位违法博弈分析 |
| 第四节 劳动者的权利救济成本分析 |
| 一、财力成本 |
| 二、精神和时间成本 |
| 三、法律成本 |
| 第七章 完善劳动合同法的政策建议 |
| 第一节 提高劳动者素质的制度安排 |
| 一、提高劳动者技能教育培训 |
| 二、提高劳动者普法教育 |
| 第二节 建立完善的社会保障体系 |
| 一、完善失业救济制度 |
| 二、就业服务 |
| 第三节 推动企业战略调整 |
| 第四节 强化政府监管 |
| 第五节 政府、社会提供更好、更全面的就业机会 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（9）改革开放以来工会维权中的集体协商问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究的缘起与意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一) 工会维权研究 |
| (二) 工会集体协商问题研究 |
| 三、基本概念和相关理论 |
| (一) 基本概念 |
| (二) 基本理论 |
| 四、研究内容与方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第一章 工会维权与集体协商之间的关系 |
| 一、权利意识崛起与工人维权 |
| (一) 权利意识崛起——工人与企业之间的抗争 |
| (二) 工人维权的组织化和理性化 |
| 二、工会对工人权利意识认知 |
| (一) 工会与工人的互动——信任关系的建立 |
| (二) 工会角色转型:从“维稳”到“维权” |
| 三、集体协商规则性功能的建构——工会对集体行动压力的回应 |
| (一) 集体协商的必要性 |
| (二) 集体协商的合法组织代表——工会 |
| 第二章 改革开放以来工会维权中集体协商的演化与发展 |
| 一、工会维权中集体协商的演化 |
| (一) 集体协商重新确立阶段(1978年-1994年) |
| (二) 集体协商快速发展阶段(1995年-1999年) |
| (三) 集体协商全面推进阶段(2000年-2011年) |
| (四) 集体协商深化发展阶段(2012年-至今) |
| 二、工会维权集体协商的发展现状及问题 |
| (一) 工会维权中集体协商的发展现状 |
| (二) 工会维权中集体协商存在的问题 |
| 第三章 工会维权中集体协商三方主体的行为分析 |
| 一、集体协商中工会行为分析 |
| (一) 工会推行集体协商的原因分析 |
| (二) 工会代表性的影响因素分析 |
| (三) 工会的协商能力分析 |
| 二、集体协商中政府行为分析 |
| (一) 公正性原则 |
| (二) 均衡性原则 |
| 三、集体协商中企业行为分析 |
| (一) 集体协商中企业的行为动机——利润导向 |
| (二) 集体协商中决定企业让步底线的因素 |
| 第四章 工会维权过程中集体协商的过程分析 |
| 一、工会维权中集体协商过程的阶段性 |
| (一) 员工内部的协商 |
| (二) 工会与企业的协商 |
| 二、工会维权中协商过程的特点 |
| (一) 协商主体地位的平等性 |
| (二) 协商程序的建制性 |
| (三) 协商过程的功能性 |
| (四) 协商结果的认同性 |
| 第五章 工会维权过程中集体协商的制度构建 |
| 一、完善工会维权集体协商主体的参与机制 |
| (一) 加强工会的代表性,提高其协商能力 |
| (二) 把握政府干预集体协商过程的方式和尺度 |
| (三) 对企业参与集体协商的方式和程序进行规范 |
| 二、加强工会维权集体协商的法治化体系建设 |
| (一) 加强工会维权法制化建设,完善集体协商相关法律法规 |
| (二) 整合工会内部资源、职能,优化工会治理体系 |
| 三、优化工会维权集体协商的制度实施环境 |
| (一) 通过社会舆论宣传推动形成集体协商的良好氛围 |
| (二) 通过引导社会组织参与减轻工会工作压力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阋及答辩情况表 |
（10）民营企业工资集体协商的工资效应研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究内容、框架和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 可能的创新及局限 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 存在的局限 |
| 2 工资集体协商的演进及研究综述 |
| 2.1 西方经济学视野中的工资集体谈判 |
| 2.1.1 西方工资集体谈判的发展阶段 |
| 2.1.2 西方工资集体谈判模型回顾 |
| 2.1.3 西方工资集体谈判实证研究 |
| 2.2 我国集体协商及民营企业劳动关系的发展 |
| 2.2.1 我国集体协商的发展阶段 |
| 2.2.2 民营企业劳动关系的演进历程 |
| 2.2.3 民营企业劳动关系的基本特点 |
| 2.3 我国工资集体协商研究进展 |
| 2.3.1 我国学者对工资集体协商的认识 |
| 2.3.2 我国工资集体协商类型的划分 |
| 2.3.3 我国企业工资集体协商的效应实证 |
| 3 我国企业工资集体协商的模型分析 |
| 3.1 对工资集体协商政府主导的理解 |
| 3.2 政府主导的工资集体协商模型 |
| 3.2.1 最后要价仲裁基本模型 |
| 3.2.2 最后要价仲裁模型的适用性考察 |
| 3.2.3 最后要价仲裁基本模型的拓展 |
| 3.3 工资集体协商的双边垄断考察 |
| 3.3.1 开展工资集体协商之前的工资定价 |
| 3.3.2 在需求增长过程中实行工资集体协商 |
| 4 工资集体协商工资效应的企业所有制差异 |
| 4.1 数据、模型及变量 |
| 4.1.1 样本数据及描述性统计 |
| 4.1.2 模型构建及变量说明 |
| 4.1.3 变量说明 |
| 4.2 总体工资效应及其企业所有制差异 |
| 4.2.1 工资集体协商对员工工资的影响:OLS估计 |
| 4.2.2 工资集体协商对员工工资的影响:PSM估计 |
| 4.3 政府强力普遍推行工资集体协商对员工工资的影响 |
| 4.4 工资效应的稳健性检验 |
| 5 民营企业工资效应的进一步考察 |
| 5.1 民营企业工资集体协商的描述性统计 |
| 5.1.1 民营企业基本信息及员工个体特征 |
| 5.1.2 民营企业工资集体协商状况 |
| 5.1.3 民营企业工资集体协商对员工工资的影响 |
| 5.2 双重差分法对工资效应的进一步佐证 |
| 5.2.1 双重差分的构造 |
| 5.2.2 双重差分的实证结果 |
| 5.3 工资集体协商工资效应的结构分析 |
| 5.3.1 工资集体协商对员工工资影响的分位估计 |
| 5.3.2 工资集体协商工资效应的异质性 |
| 6 民营企业工资集体协商的非工资效应 |
| 6.1 模型构建 |
| 6.1.1 生产效应模型 |
| 6.1.2 员工离职倾向、社保福利效应模型 |
| 6.2 非工资效应实证分析 |
| 6.2.1 民营企业工资集体协商的生产效应 |
| 6.2.2 民营企业工资集体协商对员工离职倾向的影响 |
| 6.2.3 民营企业工资集体协商的社保福利效应 |
| 6.3 民营企业工资集体协商效果的若干讨论 |
| 6.3.1 工资集体协商的建制率问题 |
| 6.3.2 工资集体协商的生产效应问题 |
| 6.3.3 员工离职率和离职倾向问题 |
| 6.3.4 工资集体协商对社保福利的影响问题 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 增强劳资双方的主体性和协商能力 |
| 7.2.2 以“产权双维护”推动劳资合作博弈 |
| 7.2.3 制度和能力“双管齐下” |
| 7.2.4 营造尊重规则、恪守诚信、合作共赢的外部环境 |
| 7.2.5 构筑协商“双底线”,加快政府转型 |
| 7.3 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
四、通过平等协商签订集体合同维护职工合法权益（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]XX市总工会参与构建企业和谐劳动关系的作用研究[D]. 杨铮. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]Y市G区工资集体协商制度实施的问题与对策 ——基于政策执行系统模型的分析[D]. 孙向南. 扬州大学, 2021(09)
- [4]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [5]端州区工会在劳动维权中的困境及对策研究 ——以K鞋厂讨薪事件为例[D]. 肖维. 广西师范大学, 2020(01)
- [6]济南市工会维护职工劳动经济权益问题研究[D]. 侯羚. 山东大学, 2020(10)
- [7]工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析[D]. 赵冬玲. 北京交通大学, 2020(04)
- [8]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
- [9]改革开放以来工会维权中的集体协商问题研究[D]. 冯慧敏. 山东大学, 2020(02)
- [10]民营企业工资集体协商的工资效应研究[D]. 寿菊萍. 浙江大学, 2020(01)