导读:本文包含了人组织价值观匹配论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:个人-组织价值观匹配,新生代员工敬业度,情感承诺,差序氛围
人组织价值观匹配论文文献综述
罗宣,韩笑[1]（2019）在《个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型》一文中研究指出新生代员工的敬业度问题已经成为企业人力资源管理的新难题。本文在中国组织情境下,以新生代员工为对象,探讨个人-组织价值观匹配对敬业度的影响,并构建了一个有调节的中介模型以考察情感承诺与差序氛围在其中的作用机制。研究发现,个人-组织价值观匹配和情感承诺均显着正向影响敬业度;情感承诺在个人-组织价值观匹配与敬业度之间起部分中介作用;差序氛围不仅显着调节情感承诺对敬业度的影响,还调节了情感承诺在价值观匹配与敬业度之间的中介效应。(本文来源于《第十四届（2019）中国管理学年会论文集》期刊2019-11-01）
于维娜,王占浩,张旭[2]（2019）在《越契合组织,越适应工作?人-组织价值观匹配对新员工早期组织适应的影响》一文中研究指出本文考察了人-组织价值观匹配(团队、活力、市场、规范价值观)对新员工早期组织适应的影响机制,并论证组织吸引力在这一作用机制中的中介效应。运用多项式回归与响应面分析等方法 ,对职前期和适应期两个不同阶段所收集的331份新员工样本进行分析,发现以下结果 :(1)人-组织价值观匹配影响组织吸引力:对于团队/活力价值观,当组织价值观超过个人价值观时,组织对员工的吸引力更强;对于市场价值观,当个人价值观与组织价值观完全匹配时,员工的组织吸引力更强;对于规范价值观而言,人-组织价值观匹配与组织吸引力的影响关系不显着。(2)组织吸引力在团队价值观匹配、活力价值观匹配、市场价值观匹配与早期组织适应的关系间的中介作用,然而在规范价值观与早期组织适应的关系间未起到中介作用。本文的研究结果为如何提升新员工的组织适应提供了一定启发。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年05期）
孟凡蓉,李思涵[3]（2019）在《变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究》一文中研究指出伴随着当前政府职能的转变,作为直接面向群众服务的基层公务员,其工作满意度等工作状态成为政府管理效能提升与否的关键。文章基于S省12地市的实地调研数据,了解了当前我国基层公务员的工作满意度状况,探讨了公共部门变革型领导风格与下属工作满意度的关系及其影响机制。研究发现,S省受访基层公共部门公务员的工作满意度整体处于中等偏上水平,其中男性的满意度较高,而女性的较低;变革型领导对其下属的工作满意度存在显着的正向影响,同时还通过个人-组织价值观匹配间接影响下属的工作满意度,即个人-组织价值观匹配在其中起到调节作用。研究结论不仅丰富了变革型领导风格与工作满意度的相关理论,而且为提升基层公务员的行政效率、改善工作状态提供了路径支持。(本文来源于《领导科学论坛》期刊2019年03期）
吴玮[4]（2019）在《变革型领导对员工-组织价值观匹配的影响机制研究》一文中研究指出企业的核心价值观作为员工的一种价值取向,是对所提倡的行为准则的直观表述,是需要被员工不断的学习、接纳和认可,并最终引导和规范员工工作行为。根据组织社会化理论,员工与企业价值观的一致性需要经过持续不断的学习和调整达成的,并且对员工和企业都会带来积极的作用。但是影响价值观差异性大小的因素尚未得到全面的研究,实证检验也比较匮乏。本文运用ASA(吸引—选择—损耗)理论,社会交换理论和组织社会化理论,在梳理前人有关员工—组织价值观匹配研究的基础上,就领导层面而言,对变革型领导、领导成员交换关系这两个因素和员工—组织价值观匹配的关系进行实证研究,并检验领导成员交换关系及其各维度在此过程中发挥的机制作用。本文首先对相关文献进行了梳理,提出表示变量间关系的模型和假设。其次通过SPSS检验问卷的信度水平,对初始问卷进行修改,形成最终调研问卷。最后进行大样本的实证分析,用AMOS进行验证性因子分析来确保问卷结构和测量的有效性;通过均值比较探索统计变量的差异性是否会导致领导成员交换关系和组织中价值观的匹配;通过相关和回归分析各变量间的因果关系,用Bootstrap分析方法剖析领导成员交换关系发挥的中介作用,深入探讨变革型领导与员工-组织价值观匹配之间的作用机制。最终得出以下5个研究成果:(1)变革型领导的德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力对领导成员交换关系和员工—组织价值观匹配均有积极的促进作用。(2)领导成员交换关系的情感、忠诚和专业尊敬正向促进员工—组织价值观匹配;而领导成员交换关系的贡献维度对员工—组织价值观匹配没有显着影响。(3)领导成员交换关系发挥部分中介作用;其中,情感和专业尊敬维度在变革型领导的对员工与组织价值观匹配的影响中存在部分中介效应;忠诚和贡献维度在变革型领导对员工与组织价值观匹配的关系中不存在中介效应。(4)变革型领导力的强弱在领导成员交换关系和员工与组织价值观匹配上存在显着差异。相对而言,变革型领导力较强的领导者,更容易形成优质的领导成员交换关系,并且能够有效的促进员工与组织价值观的匹配度。(5)不同学历的员工在领导成员交换关系上存在显着差异,持有大专学历的员工比本科学历和硕士学历的员工拥有更高质量的领导成员交换关系;不同岗位性质的员工在个人与组织的价值观匹配中存在显着差异,岗位级别越高,与组织价值观匹配度越好;不同企业性质员工与组织的价值观匹配存在显着差异,民营企业员工与组织的价值观匹配度比国有企业员工与组织的价值观匹配度要高。根据研究结论,对企业管理给出以下几方面的参考建议:要重视价值观评估,建立价值观测评体系,重点做到因岗制宜;差异化设立不同的价值观培训课程;领导者要做到言传身教,树立良好的价值观,做好表率;组织要加强基于价值观的个人领导力的培养,做到自上而下;要有效改善不同企业性质的员工与组织价值观匹配度的差异性;重视高品质的领导成员关系发展,建立有效的沟通机制。(本文来源于《浙江财经大学》期刊2019-03-01）
罗宣,蒋凤娟[5]（2018）在《新生代员工个人-组织价值观匹配对离职倾向的影响研究》一文中研究指出研究以新生代员工为研究对象,随机选取162个有效样本通过问卷的形式获取数据,探析了个人-组织价值观与组织承诺、外在工作机会感知和离职倾向之间的关系。研究证明:个人-组织价值观匹配与组织承诺正向显着相关、组织承诺在个人-组织价值观匹配与离职倾向之间起部分中介作用,外在工作机会感知没有在组织承诺与离职倾向之间起到调节作用。(本文来源于《第十叁届（2018）中国管理学年会论文集》期刊2018-11-03）
王子婧[6]（2018）在《个人—组织价值观匹配与员工创新行为的关系研究》一文中研究指出创新发展理念是五大发展理念之首,“十叁五”规划将其摆在实现经济发展的首要位置。要想实现经济社会快速发展、提升综合国力都离不开创新。创新是企业发展的源动力,是在市场竞争中获取竞争优势的法宝。在企业中,只有提高员工创新能力,增加员工创新行为,才能促进企业发展。如何鼓励员工创新行为、产生创新绩效越来越受到重视。国内外学者分别从不同角度对激励员工创新行为的办法进行研究。一些学者研究发现,团队创新行为会对组织内部创新产生积极影响;也有学者以组织行为学为基础,从微观角度寻找激发员工创新行为的办法。本文以个体和环境交互影响为出发点,梳理了国内外相关文献后,以内在动机为中介变量,展开个人-组织价值观匹配与员工创新行为的关系研究,构建与员工创新行为相关关系模型。经过对269份有效问卷数据实证分析,验证个人-组织价值观匹配、内部动机与员工创新行为间的作用关系,得到以下主要研究结论:(1)个人-组织价值观匹配激励员工创新行为;(2)拥有创新想法比执行创新想法更重要;(3)内在动机在价值观匹配与员工创新行为的关系中起部分中介作用。本文最后,结合组织情境提出了提升员工创新行为的策略建议:(1)明确职位需求,完善招聘方法,把好招聘入口关;(2)从个人与组织匹配角度改善人才管理机制;(3)将人财物合理分配到各部门,支持更多创新想法付诸实施;(4)充分调动员工的主观能动性,提升个体内在动机;(5)营造宽松民主创新的企业文化氛围,给员工树立榜样;(6)释放员工智慧,搭建发挥创新的平台,并保护创新知识产权;(7)不以结果为目标,给予员工试错的机会,并建立创新奖励制度;(8)加大创新能力培训,培养员工创新思维本研究丰富了现有个人-组织价值观匹配与员工创新行为关系的研究,打破个人-组织价值观匹配对创新行为影响的单一影响模式,进行了匹配视角与创新行为之间的机理研究。研究结果与管理启示对于促进员工创新行为起到积极作用,同时为企业管理和激发员工创新行为献言献策。(本文来源于《内蒙古财经大学》期刊2018-06-01）
曾晓斐[7]（2018）在《上司信任与工作投入关系的研究》一文中研究指出21世纪是知识经济时代,人力资源在知识经济时代的重要性日益凸显,是企业不可缺少的重要资源之一。工作投入则会对人力资本效用的发挥程度有着重大影响,也对企业的长久发展具有深远意义。企业管理者基于员工工作投入的重要性开始思考从员工的内在需求出发,激发其工作积极性,使其保持长久且积极的工作态度和工作行为。这个问题也因此在目前的学术领域和实务界受到了广泛关注。本文则在中国本土背景下研究上司信任对工作投入的激励作用。本研究在文献梳理的基础上,结合工作要求一资源模型(JD-R),从资源促进工作投入角度出发,研究员工对上司产生的信任能否激励其工作投入。上司信任推动员工形成积极乐观的情绪、高自我效能、弹性适应环境、拥有希望等个人资源,即上司信任可以激发个人资源的生成,进而促使员工投入工作。同时,上司信任本身会推动员工建立并强化其对上司的心理契约,主动表现出积极的工作态度和行为。本文则在此基础上深入研究上司信任与工作投入的关系。此外,中国在长久的历史发展过程中,逐渐形成了人情关系社会,强调人际之间的互动和关系的维护,那么员工对上司的情感信任与对上司的认知信任是否会由此对其工作投入产生不同的影响也是一个值得思考的问题。另外,受到员工与组织价值观匹配会对组织的凝聚力和员工个人的成就感等产生影响的观点启示,两者间价值观的匹配程度反映出员工的情绪状态和需求导向,高水平的匹配度有助于员工实现自我激励、促进有效的上下级沟通,推动上司信任对工作投入的积极作用。因此,本文进一步探讨个人与组织价值观匹配作为特殊的情境边界因素是否会对上司信任对工作投入的激励过程产生影响。初期的准备工作以定性理论分析为主,在对文献的整理过程中,梳理了文中主要变量的概念和相关研究成果并作出述评,在此理论分析的基础上,构建出了本研究的模型框架。在中后期的工作中,以定量实证分析为主,理论分析实证数据结果为辅。本研究通过问卷调查方法收集到227份有效数据,使用统计分析软件SPSS.20对样本数据进行描述性统计分析、信效度检验、相关系数分析、方差分析和层次回归分析验证调节效应,为本研究中提出的假设提供数据支持。在整篇论文的写作过程中,理论分析和实证分析相辅相成,互为补充,最终得出了本文的研究结论。具体研究结论如下:1、上司信任及其两个维度(基于情感的上司信任和基于认知的上司信任)和工作投入间存在显着正相关关系;2、基于情感的上司信任对工作投入的影响大于基于认知的上司信任对工作投入的影响;3、个人与组织价值观匹配调节上司信任及其两个维度与工作投入间的显着正相关关系;本文研究了上司信任及其维度与工作投入的关系,并着重探索了个人与组织价值观匹配的调节机制,不仅丰富了相关变量的理论研究成果,为探索影响变量间关系的边界因素提供了新视角(个人与组织价值观匹配角度),也为企业管理者带来了一些人力资源实践启示。(本文来源于《云南财经大学》期刊2018-05-16）
童红霞,王顺洪[8]（2018）在《个人—组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础》一文中研究指出近年来,我国铁路事业的快速发展对铁路人才素质与铁路人才管理提出了巨大挑战,而提升铁路企业员工的工作满意度则是其中的一项重大课题。以我国铁路企业员工调查数据为基础,采用回归分析考察过度自信在个人—组织价值观匹配和工作满意度之间的中介作用,结果表明:个人—组织价值观匹配对员工的工作满意度存在正向作用;过度自信在个人—组织价值观匹配预测工作满意度过程中起到了显着的部分中介作用,且中介效应接近总效应的一半。(本文来源于《西南交通大学学报(社会科学版)》期刊2018年02期）
陈伟君[9]（2017）在《基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响研究》一文中研究指出近年来,当西方管理理论在中国出现越来越多的“水土不服”时,中国大陆出现了一批令人耳目一新的企业,他们的领导者将中华传统文化全方位的导入企业管理当中,创生出极具本土文化特色的组织形态即中华传统文化践履型企业,其组织形态也影响着企业的管理,泰威公司就是一家典型的传统文化践履型企业,通过对泰威公司的跟踪观察和深入调研,发现其企业价值观的导入方式和匹配过程有着区别于普通企业的显着特点,并使企业产生较高的组织承诺。基于这个独特的管理现象,由此产生了“基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响”这一研究问题。本文以挖掘特殊性为目的,对泰威公司进行单案例研究,在回顾文献的基础上,运用扎根理论的研究方法,广泛收集调研数据,进行开放性编码、主轴编码、选择性编码,归纳出核心范畴(即“故事线”)“传统文化践履型企业以与员工在大小文化传统间的共鸣为基础,以强势方式导入价值观,通过传统文化教学和践履,唤醒员工的文化传统,达到价值观的共享和传承,实现匹配,使组织承诺得到提升”。在此基础上,进一步结合已有文献,提炼出七个命题,并形成了概念模型。通过与文献对话,并对传统文化践履型企业与普通企业在价值观匹配上的差异进行讨论,本文得出结论如下:(1)大小文化传统的共鸣是员工—组织价值观匹配的前提和基础;(2)强势导入价值观,对后续的价值观匹配过程发挥着积极作用;(3)传统文化教学和践履能够加深员工对传统文化的认知;(4)拟家庭化实践活动,能够唤醒员工的价值认同,实现价值观共享,达成匹配;传统文化践履型企业在匹配过程中发挥着文化载体的作用;(5)在价值观共享作用下,员工的文化小传统在组织中得以彰显传承,组织倡导的文化大传统在员工的参与下得以弘扬发展;(6)价值观的匹配使员工与组织间,员工与员工间形成诚敬尽份的态度和良好的组织氛围,体现并保持较高的组织承诺水平。最后,阐明了可能的理论贡献,并提出几点现实启示。(本文来源于《华南理工大学》期刊2017-11-22）
张盼盼[10]（2017）在《个人与组织价值观匹配对酒店员工组织公民行为影响研究》一文中研究指出随着我国社会、政策和环境市场的变化,酒店行业的竞争越来越激烈,面临的挑战和考验也越来越多。酒店业作为劳动密集型和情感密集型企业,员工对待企业、工作的态度和行为直接关系到酒店业的服务质量的好坏,对于企业的可持续发展和绩效也起到了关键性作用。在企业组织文化中,价值观和信任无论是对员工个人还是对整个企业而言都是至关重要的,它们影响着人们的态度,指导着人们的行为。因此,研究以价值观匹配为出发点,探究个人与组织价值观匹配及其的影响,以丰富组织文化和行为学理论,为酒店人力资源管理提供相关理论依据。研究以泉州、厦门、晋江、福州等酒店员工为调研对象,运用文献分析法、问卷调查法和SPSS多元统计分析法,以个人与组织价值观匹配、员工对组织信任以及组织公民行为为基础理论进行了系统的理论研究和科学的实证分析。首先,分析了人口统计学变量对员工组织信任和组织公民行为的差异化影响;其次,探究了个人与组织价值观匹配对员工组织公民行为的影响及员工组织信任的中介作用。最后得到以下结论:(1)员工的年龄、学历、所在部门和企业性质对价值观匹配、组织信任和组织公民行为有差异化的影响;(2)个人与组织在顾客取向、员工团队取向、绩效取向的价值观匹配对员工组织公民行为有显着的正向影响;(3)员工对组织的信任在价值观匹配对员工组织公民行为的影响中起到了部分中介作用。针对相关的研究结论,从人才的招聘、员工的培养、团队的建设、组织制度的设置和管理者的行为提出了相应的对策:(1)重视招聘环节,选择价值观匹配的优秀员工;(2)重视员工的个体差异,实行不同管理机制;(3)重视员工的个人发展,适度授权,培养员工的团队协作精神:(4)提倡人性化的管理机制,提高个人与组织的价值观匹配度;(5)内化企业价值观,增加员工对组织的归属感和信任感。最后,提出了研究的不足,并为下一步的研究提出了方向。(本文来源于《华侨大学》期刊2017-05-23）
人组织价值观匹配论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文考察了人-组织价值观匹配(团队、活力、市场、规范价值观)对新员工早期组织适应的影响机制,并论证组织吸引力在这一作用机制中的中介效应。运用多项式回归与响应面分析等方法 ,对职前期和适应期两个不同阶段所收集的331份新员工样本进行分析,发现以下结果 :(1)人-组织价值观匹配影响组织吸引力:对于团队/活力价值观,当组织价值观超过个人价值观时,组织对员工的吸引力更强;对于市场价值观,当个人价值观与组织价值观完全匹配时,员工的组织吸引力更强;对于规范价值观而言,人-组织价值观匹配与组织吸引力的影响关系不显着。(2)组织吸引力在团队价值观匹配、活力价值观匹配、市场价值观匹配与早期组织适应的关系间的中介作用,然而在规范价值观与早期组织适应的关系间未起到中介作用。本文的研究结果为如何提升新员工的组织适应提供了一定启发。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人组织价值观匹配论文参考文献
[1].罗宣,韩笑.个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型[C].第十四届（2019）中国管理学年会论文集.2019
[2].于维娜,王占浩,张旭.越契合组织,越适应工作?人-组织价值观匹配对新员工早期组织适应的影响[J].中国人力资源开发.2019
[3].孟凡蓉,李思涵.变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究[J].领导科学论坛.2019
[4].吴玮.变革型领导对员工-组织价值观匹配的影响机制研究[D].浙江财经大学.2019
[5].罗宣,蒋凤娟.新生代员工个人-组织价值观匹配对离职倾向的影响研究[C].第十叁届（2018）中国管理学年会论文集.2018
[6].王子婧.个人—组织价值观匹配与员工创新行为的关系研究[D].内蒙古财经大学.2018
[7].曾晓斐.上司信任与工作投入关系的研究[D].云南财经大学.2018
[8].童红霞,王顺洪.个人—组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础[J].西南交通大学学报(社会科学版).2018
[9].陈伟君.基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响研究[D].华南理工大学.2017
[10].张盼盼.个人与组织价值观匹配对酒店员工组织公民行为影响研究[D].华侨大学.2017
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