吴涛（天津建筑工程职工大学天津300000）
中图分类号：G46文献标识码：A
一、引言
随着我国教育规模日益扩大，学校结构日趋复杂，学校管理工作的难度日益加大，面向社会自主办学的体制也正逐步形成，许多决策性工作已经或将由政府行为变成学校的法人行为。一些学校的建设和发展不是以服务学生为主,而是以提高学校的经济效益为主;学校工作不是以提高教学质量中心,而是以增加科研数量、提高教师的科研水平为中心;教学管理和后勤服务也不是以方便学生为主,而是以便于管理为主等等。要避免这些问题就需要建设一支与现代化管理体制相适应的管理队伍，提高管理人员的专业化水平显得日益重要。
二、提高管理队伍水平的重要性
长期以来，高校管理队伍的建设一直被忽视。人们在观念上存在着误区，认为高校管理只是处理事务性的工作，观念决定着行为取向，由此带来的是对高校管理人员工作的不重视，对他们的职业发展的不重视。高校管理人员也由于社会地位不高，职业发展前景渺茫而人心不稳。管理人员也是人才，是高等学校实现跨世纪的战略发展目标的主力军。管理队伍的建设应该和专业技术人才队伍的建设提升到同样的高度。管理队伍的建设是适应高等教育大众化和国际化，建设职业化管理队伍的需要。随着高校办学规模的不断扩大，维持学校运行的工作日益繁杂，管理的内容由为教学科研服务扩大到学术性事务，管理的职能从计划、安排转变为协调控制和决策。在开放办学的独立实体型高校,管理人员还承担着同市场直接接触和联系其它社会组织的任务。因此，必须有一支专职管理队伍来承担这些工作。建设一支与时俱进,解放思想,能够适应形势发展的高素质的管理队伍是高等教育国际化的必然要求。管理队伍建设是深化高校管理体制改革，稳定管理队伍，营造有利于管理人员职业发展的良好的制度和政策环境的需要。
管理人员作为参与改革的主体必须具备很强的研究能力和开拓创新能力，在熟悉政策的同时必须具备相当的管理知识和管理技能。同时，作为改革的对象，管理人员必须提高自身的素质以适应学校的发展。深化高校管理体制改革需要重视管理队伍的建设，为管理人员设计好职业跑道，使其认识到自身的价值，将其职业发展的目标同学校的战略发展目标相一致。管理队伍建设是紧跟教师队伍建设的步伐，增强与教师之间的沟通和协调，建立和谐校园文化的需要。高校管理人员是教育资源和辅助教育资源的计划组织、协调、控制和监督者，他们的素质状况和管理水平直接影响高校教育资源的配置和使用，并对学校的改革与发展起着至关重要的作用。在当前知识经济时代，信息技术发展迅猛，教育大众化的浪潮席卷全球，传统的经验管理已经不能满足高效发展要求，高等学校必须从经验管理转向科学管理，用科学的管理知识、方式进行教育管理。与此同时，高效管理人员还应逐步改变传统教育管理模式，审时度势，依据学校实际情况结合国家相关政策进行管理创新和制度创新，这就对管理人员提出了更高的要求，必须加强管理人员专业化建设，只有这样才能满足断开拓创新，推动高校的发展。随着高等教育投资体制改革，学生缴费上学，学生既是高校的教育产品，又是高校的消费者。高校必须为消费者提供优质的教育服务，这是学校的持续发展之本，也是不断提高学校竞争力，吸引学生的关键之一。
三、提高管理队伍水平的几点构想
1.转变观念
观念是行动的先导，要提高大学的管理水平和办学效益，必须改变传统的观念，提高对高校管理管理专业化的认识。高校管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校管理作为一门科学、一门艺术，认真研究管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。
2.完善管理制度
为了确保高校管理队伍专业化建设工作的顺利进行，必须进一步深化改革，加强制度建设，从制度上保证高校管理队伍专业化建设。不断完善管理制度，为高校管理队伍专业化建设提供保障。首先是科学设岗，建立柔性的用人机制。设岗时考虑固定岗位和流动岗位相结合。偏重管理的岗位可设为固定岗位。固定岗位要求管理人员具备较高的科学文化素质和业务素质，具有开拓精神和创新能力，具备较强的研究能力。固定岗位的人员要相对稳定，因为他们肩负决策、控制和协调的职能。事务性较强的岗位可设为流动岗位。流动岗位基本上是按部就班的日常工作，不需要过多的创新，对人员的要求相对较低，人员变动的频度相对较大，从而引入竞争淘汰机制。与此同时，留出一部分高层次的管理岗位用于引进熟悉高校运作规律，具备丰富高校管理经验和较高管理水平的人才。柔性的用人机制可以避免人才的浪费和低效率、低效益使用人才，降低培养人才的社会成本。其次，管理人员的招聘要面向社会公开进行，要根据岗位的要求确定不同的用人标准，采取不同的招聘方式。根据分类管理的原则，制定不同的考核办法和薪酬体系。要完善合同内容，争取人员管理的规范化和法制化。
3.加强培训
在职培训是管理人员适应社会知识更新，适应学校发展建设以及个人事业发展的需要。职业道德的培训贯穿于日常的工作当中，与校园文化的建设相融合。管理理论，管理技能和业务知识的提高则需要举办专门的培训班。培训的形式可采取岗前培训、专项培训、参观考察、国内外研修等多种形式。岗前培训是新聘人员必须参加的，培训合格方可上岗。专项培训是提高管理知识、管理技能和业务水平的培训。外出参观考察、学习交流和研修是一种培训形式也可作为一项奖励制度。学校应该拨出专项经费用于管理人员的培训，同时组成专门的培训领导小组，研究培训计划，对培训工作总体指导，对培训的效果进行综合评价。只有不断提高高效管理人员的专业素质、综合素质，才能打造一支专业化的管理队伍，现代社会知识更新速度快，必须重视高校管理人员的专业化培训。素质的管理人员离不开高质量的教育培训，尤其根据管理人员自身的发展方向进行有目的的培训，是使他们自身不断进步有效途径。学习现代管理的理论和方法，掌握科学管理的技能和手段，更新管理观念，不断加强知识积累和经验积累，从而形成合理知识结构，提高管理能力和水平，使他们的综合素质更上一个层次，符合高校专业发展需要。
4.建立健全考核评价机制
管理人员的考核主要从“德、能、勤、绩”几个方面入手，主观与客观，定性与定量相结合。主观的定性评价除了自评，同事和领导的评价外，应该特别考虑被服务对象，即教职工或学生的评价意见。考核指标的制定要努力探索科学的指标体系，使考核尽量客观、公正，不流于形式。考核的结果不仅作为工资晋升和提升职务的依据，更为重要的是通过考核，使管理人员认识自身履行岗位职责的情况，找出差距，利于今后工作的改进和绩效的提升。在聘任制下，考核的结果是决定能否继续聘任的依据，借此增强管理人员的岗位意识和竞争意识。与评价机制建立健全的同时，也要建立行之有效的人才激励机制。使人才的价值真正得到体现。要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。总而言之就是要做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合。
四、结束语
管理是科学，也是生产力，一流的高校必须有一流的管理。现今高校深化人事制度改革，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视。希望通过我们共同的努力改变这一现状。我们所做的一切，都是为了提升学校竞争力，迎接WTO开放了的教育市场的挑战，在不断的与风浪搏击中发展壮大。