导读:本文包含了创造性绩效论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:包容型领导,创造性绩效,员工建言行为,差错紧张取向
创造性绩效论文文献综述
杜鹏程,陈云,姚瑶[1]（2019）在《包容型领导对员工创造性绩效的影响――一个有调节的中介模型》一文中研究指出提升企业员工的创造性绩效是增强企业创新主体地位和构建创新能力的重要微观运行机制。作为一种为满足组织创新需求应运而生的领导风格,包容型领导会对员工创造性绩效产生何种影响仍然存在不同的认识。本研究基于领导—成员交换理论和资源保存理论,利用中国情境下的315份个体员工数据进行实证分析,探讨了包容型领导影响员工创造性绩效的作用机制。研究显示:包容型领导风格会通过促进员工建言来提升创造性绩效。然而,针对不同的差错取向员工,包容型领导对其建言行为的影响会存在差异,其中差错紧张取向负向调节包容型领导与员工建言行为间关系,并进一步影响员工的创造性绩效。(本文来源于《中国劳动》期刊2019年02期）
买生,集赫[2]（2019）在《组织授权与前瞻性人格对员工创造性绩效的交互影响》一文中研究指出基于自我决定理论,运用实证分析法对281份有效问卷进行层级回归,考察组织授权对员工创造性绩效的作用机制。结果表明:(1)组织授权正向预测员工创造性绩效;(2)心理需要满足在组织授权对创造性绩效影响中起部分中介作用;(3)前瞻性人格以心理需要满足为部分中介调节组织授权与创造性绩效的关系。由此得出,要有效提高员工创造性绩效,管理者不仅要思考组织授权的"度",还应密切关注员工人格特质及心理变化。研究结论为企业创新能力提升提供了全新的理论视角,可为企业以人格特质为依据进行人才选拔、培养及晋升提供参考。(本文来源于《科技进步与对策》期刊2019年04期）
辛迅,苗仁涛[3]（2018）在《工作重塑对员工创造性绩效的影响——一个有调节的双中介模型》一文中研究指出本文采用多元评价方法和在两个时点上对来自北京七家高科技公司250名员工进行了数据收集和分析,探索了工作重塑对员工创造性绩效影响的中介效应和边界条件。研究结果发现:(1)员工工作重塑对积极情绪、工作意义和创造性绩效均有正向影响;(2)积极情绪和工作意义在员工工作重塑与创造性绩效之间起着并列的双重中介作用,它们共同部分地中介了员工工作重塑对创造性绩效的正向关系;(3)包容型领导发挥了正向的调节中介作用,即包容型领导水平越高,积极情绪和工作意义在员工工作重塑与创造性绩效之间的中介作用越大,反之越小。(本文来源于《经济管理》期刊2018年05期）
杜雪[4]（2018）在《差错反馈、核心自我评价对员工创造性绩效的影响研究》一文中研究指出世界上的现代化强国往往都是创新强国、科技强国,创新是一个国家赢得国际竞争优势的重要因素。企业作为国家的经济主体,要增强我国的创造力、建设创新型国家,必须要着眼于提高企业的创造力。员工作为企业创造性活动的主要参与者,如何激发员工的创造性、提高企业的创造性绩效已成为组织心理学和行为学的研究新热点。创造性绩效作为创新的思维产品产生部分,被认为是创新的原动力。创造性思维的产生和形成离不开多次的尝试和探索,而在这过程中,必然会出现差错。这样的差错是很普遍的,且不能完全避免。员工个体应对差错时,根据差错的有关信息,表现出的态度和行为策略被称作差错反馈,它能够反映员工的差错认知和差错取向,是差错管理研究范畴的重点部分,员工个体的创造性绩效在很大程度上受差错反馈方向和强度的影响,二者之间的影响机制有着很高的探究价值,从反馈视角研究差错对员工组织行为的影响,也是一种新的尝试。已有相关研究表明,人格特质对个体的创造性存在影响。核心自我评价是一种更高阶、更深层次的人格特质,因而其能够更加稳定的预测个体的工作态度和行为。作为近年来出现的人格研究的一个新倾向,核心自我评价最早是由Judge(1997)年在研究人格变量和工作变量的关系时提出的,在2005年其概念传入我国,我国学者甘怡群等首次验证了在中国背景下,该特质结构也是稳定地存在着的。本研究引入核心自我评价作为调节变量,探讨其对创造性绩效的影响以及在差错反馈与创造性绩效的关系中发挥的调节作用。本研究分析了差错反馈和员工创造性绩效的关系,并探讨了核心自我评价对创造性绩效的影响及其在差错反馈对创造性绩效的影响过程中发挥的调节作用。首先通过回顾差错反馈、核心自我评价和创造性绩效等变量的相关文献,理清相关变量的概念、量表、影响因素以及变量间的相互作用关系;在文献综述的基础上构建本研究的研究假设和理论模型。再次,参考国内外较成熟的测量量表进行问卷设计,通过对安徽省经开区部分企业进行问卷调研,并对收集回来的有效数据进行整理、分析,对变量进行信、效度检验和相关性分析。最后验证所提出的假设。经过研究得到以下结论:(1)差错反馈对员工创造性绩效有积极影响。经过实证分析,差错反馈的叁个维度均对员工的创造性绩效有积极影响,也就是说个体差错能力、差错沟通及差错思考能够正向预测员工创造性绩效。(2)核心自我评价对员工创造性绩效有积极影响。也就是说,员工核心自我评价越高,员工表现出更高的创造积极性,员工创造性绩效就越高。(3)核心自我评价在差错能力、差错沟通和差错思考对员工创造性绩效的影响中起调节作用。根据上述研究结论本文提出,培育和建设稳定的容错文化,引导组织人员对差错进行正确认识,促进其创造性动机和创造性想法的产生,进而提高组织整体创造性绩效。此外,组织还应当完善差错反馈机制,丰富员工反馈方式,完善人力资源管理体制,在开展招募甄选、继任规划和人员晋升等活动时应更加关注员工核心自我评价。(本文来源于《安徽大学》期刊2018-04-01）
王俊贝[5]（2018）在《包容型领导对员工创造性绩效的影响研究》一文中研究指出党的十九大强调了创新是引领发展的第一动力,要继续坚定实施创新驱动发展战略。而作为实施国家创新驱动发展战略的创新主体,企业必须高度重视创新,创新决定着企业能否生存并取得成功,对于企业的重要性不言而喻。而企业的创新来源于员工的创造性绩效,如何激发和提高员工创造性绩效,把他们的知识资本转化成企业的高效生产力以及市场竞争力已是企业所面临的巨大挑战。创新过程存在许多不确定因素,创造性活动常常伴随着差错与风险,差错发生后个体的情绪难免会发生波动。如果一个组织的环境不允许犯错,对于差错的态度是惩罚的,那么就没有人愿意承担起差错风险,也便减少了从差错中学习的机会,而相比之下,如果一个组织对待差错有更积极的态度,那么员工就能积极看待差错,能够承担起差错风险,敢于试错,更注重行动与创新。因此,为了让员工拥有积极差错取向,表现出更多创造性绩效,企业必须要营造一个包容开放、宽容失败、鼓励创新的组织氛围。领导方式对组织氛围有着强大的影响作用,不同取向的领导方式形成不同的组织氛围,也代表着不同的差错管理方式。作为领导学的新兴领域——包容型领导,它代表的是一种开放、兼容并包且具人本关怀的领导模式,这种有效的领导方式能否促进员工形成积极的差错取向,能否促进员工创造性绩效的产生?领导行为对员工创新的影响通常不是直接的,需要通过影响组织成员的内在心理与认知进而产生作用。那么,包容型领导是通过什么样的作用机制来影响员工的创造性绩效呢?相应的,作为员工对于差错的心理体验和认知的变量——差错风险承担能否为包容型领导与员工创造性绩效之间的关系构建桥梁?差错发生后情绪难免发生波动,积极和消极情绪均有促进和阻碍创造性的可能性,情绪作为影响创造性行为产生的重要变量应该被研究者所重视。个体创造力活动的交互模型指出情绪是影响个体产生创造性行为的重要动机变量,因此本研究引入了情绪调控作为调节变量来探讨其对包容型领导与创造性绩效之间的关系的影响,以期丰富情绪方面的研究成果,同时让更多的人重视情绪的管理。基于以上背景和问题,本研究以员工个体层面为研究视角,首先探究包容型领导如何影响员工的创造性绩效,从而验证包容型领导的有效性;其次引入差错风险承担为中介变量,情绪调控为调节变量,在不同的情境下研究包容型领导对员工创造性绩效的影响。通过对安徽省25家企事业单位的362位员工的问卷调查和统计分析实证研究结果发现:(1)包容型领导的3个维度开放性、可用性、易接近性均对创造性绩效具有显着正向影响;(2)包容型领导的3个维度开放性、可用性、易接近性对差错风险承担均有显着正向影响;(3)差错风险承担显着正向影响创造性绩效;(4)差错风险承担在包容型领导的3个维度开放性、可用性、易接近性与创造性绩效之间均起着中介的作用;(5)情绪调控对创造性绩效具有显着正向影响;(6)情绪调控正向调节包容型领导的3个维度开放性、可用性、易接近性与创造性绩效之间的关系。本研究结果不仅回答了包容型领导“怎样”影响员工创造性绩效,而且回答了包容型领导对员工创造性绩效的影响“何时”存在差异,揭开了包容型领导如何影响知识型员工创新绩效的“黑箱”,不仅增强了包容型领导概念的可操作性与可行性,拓展和完善了以往的理论研究成果,而且能够给企业管理实践提供相应的对策以及建议,对于提升企业员工创造性绩效有着重大的启发意义。由此,本研究提出了以下几条管理建议:(1)开展包容型领导力培训,营造良好的创新氛围;(2)注重情绪管理培训,增强员工情绪调控能力;(3)加强企业差错管理文化建设,激发员工创造性绩效。(本文来源于《安徽大学》期刊2018-03-01）
李鹏,张剑,杜斑[6]（2017）在《薪酬公平感、创造性人格对员工创造性绩效的影响》一文中研究指出员工创造性绩效是否受到薪酬公平感与创造性人格的影响,是企业人力资源管理中值得关注的问题。研究以来自北京7家IT制造及软件类企业的员工作为被试,自我决定理论为基础框架,采用实证研究的方法,探讨了薪酬公平感、创造性人格与员工创造性绩效叁者的关系及影响路径。结果发现:(1)薪酬公平感、心理需要满足均正向影响员工创造性绩效;(2)心理需要满足在员工薪酬公平感与创造性绩效之间起部分中介作用;(3)创造性人格以心理需要满足为完全中介调节薪酬公平感对创造性绩效的影响。并对研究结果的管理意义进行了讨论。(本文来源于《管理评论》期刊2017年11期）
彭杏[7]（2017）在《基于多层线性模型的时间与创造性绩效关系研究》一文中研究指出近年来,年龄与绩效之间的关系一直是人力资源领域的研究热点。这些研究主要有以下叁种观点:第一,年龄与绩效呈正向相关关系。这种观点认为绩效会随年龄的增长,不断增长。第二,年龄与绩效具有倒U形曲线关系。表现在职业生涯初期,绩效随年龄增长而增长。在职业生涯后期,绩效随年龄增长而衰退。第叁,年龄与绩效的关系尚不明确。这叁种观点差异是研究者选择的样本、时间跨度、绩效衡量指标不同导致的。本论文分析年龄与绩效的正向相关关系,以时间序列代替年龄作为研究的自变量,以创造性绩效代替脑力劳动者的绩效作为因变量,进一步讨论时间与创造性绩效的正向相关关系。本研究选取高校教师为样本,以其发表论文的时间序列为时间变量,以论文当期影响因子为创造性绩效衡量指标,采用多层线性二次增长模型对数据进行拟合,主要从以下叁个方面进行分析:第一,利用零模型拟合数据,说明时间和创造性绩效相关的可能性。第二,利用二次模型拟合数据,说明创造性绩效随时间变化的方向、变动、和变动率。第叁,分别以数量指标和质量指标衡量创造性绩效,对比这两种指标下的创造性绩效发展轨迹差异,进一步对时间和创造性绩效关系进行验证。本论文通过以上分析,验证了研究假设。研究结果表明:(1)时间与创造性绩效具有相关关系,这种相关会在不同个体之间表现出差异。(2)随时间的增长,创造性绩效不断增长,其增长的幅度会逐渐减小。(3)相对于数量指标,以质量指标衡量创造性绩效,其增长幅度更大。证明了创造性绩效衡量指标不同,其发展轨迹也会不同。本论文贡献在于为创造性绩效纵向研究提供了新视角。以往研究多以年龄为自变量,很少将时间序列作为研究变量。本论文将实现创造性绩效的时间序列转化为时间变量,能够更好的研究个体的连续产出变化情况。根据本研究的结论,本论文提出知识性员工延迟退休政策和人才引进政策方面的可行建议。(本文来源于《东华大学》期刊2017-06-30）
李雅鑫[8]（2017）在《社会支持与企业员工创造性绩效的关系：工作特性与自我决定的作用》一文中研究指出企业需要通过创新来提高和维持其竞争力,只有不断的通过新颖的创意、革新的技术才能使得企业在激烈的市场竞争中拥有一席之地。激发员工的创造性已经成为企业发展的重要条件,提高员工的创造性绩效也逐渐成为管理心理学研究领域中的热点。文献回顾发现,关于社会支持、工作特性、自我决定与员工创造性绩效之间的关系的研究成果不是十分丰富,只能从一些相关研究中得出关于四者关系的推断。故本文拟基于自我决定理论的视角对社会支持、工作特性、自我决定和员工创造性绩效四者关系进行深入的探究,这在一定程度上拓宽了自我决定理论的研究领域,为将来进一步研究员工创造性绩效提供理论基础,对于企业提高员工创造性绩效有重要意义。本研究以企业员工为研究对象,采用祝金鑫的社会支持量表、武向华的员工创造性绩效量表、Deci的自我决定能力量表和陈洁的工作特性量表,采用随机抽样的方法用问卷星对沈阳企业员工发放问卷,共收回有效问卷310份,用SPSS21.0进行描述性统计分析,多层线性回归分析,spss process中的模型对文中提出的理论模型进行回归分析,并得出以下结论:(1)社会支持与员工创造性绩效呈现显着的正向相关,即员工获得的社会支持越高,员工创造性绩效越高。(2)社会支持与自我决定呈现显着的正向相关,即员工获得的社会支持越高,自身的自我决定越强。(3)自我决定与员工创造绩效呈现显着的正向相关,即员工自身自我决定越强,其员工创造性绩效越高。(4)工作特性在社会支持与员工创造性绩效间起调节作用,即工作特性可以调节社会支持与员工创造性绩效的关系。(5)自我决定在社会支持与员工创造性绩效的关系中存在着中介作用,即社会支持通过自我决定对员工创造性绩效产生作用。(本文来源于《沈阳师范大学》期刊2017-05-25）
彭杏,许为民[9]（2017）在《时间与创造性绩效关系研究》一文中研究指出本文通过对时间与创造性绩效的关系研究的文献梳理,从累积效应角度,探讨随时间变化的个体创造性绩效发展规律,并且总结出知识、经验、教育、认知能力四个主要累积效应的调节作用。通过对以往研究的分析,指出时间与创造性绩效存在正相关关系。(本文来源于《江苏商论》期刊2017年05期）
叶岚[10]（2016）在《自主支持环境下自主性控制性情感对创造性绩效的影响机制》一文中研究指出员工创造性的提升一直是管理和组织行为学领域的重要课题。在众多预测员工创造性绩效的变量当中,情绪是受到普遍关注但又是集中争议的变量。有关创造性的理论和实证研究均肯定了情感对员工创造性绩效的影响,但是关于情感与创造性绩效的关系研究一直没有达成一致的结果,分歧的焦点主要是在于积极还是消极情绪促进创造性绩效。不仅如此,中介机制的多样性、前因变量的不确定等问题也是学界未曾统一的研究热点。本研究首先在情绪输入模型和自我决定理论的基础上,根据情感效价和唤醒水平,提出自主性/控制性情感这一新的情感分类方式,探索了自主性/控制性情感内容,证明了自主性情感促进创造性绩效,控制性情感阻碍创造性绩效,解决了积极和消极情感对创造性绩效影响的争议；其次探讨了工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介机制,指明了自主性控制性情感对创造性绩效影响的因果路径；再次探讨了自主支持的工作环境对员工自主性控制性情感产生的前因性影响,最后完善了自主性控制性情感对创造性绩效影响的整合模型。本研究采用问卷调查研究的方法,对北京、天津、河北、黑龙江、山西、吉林等地多家企业进行5次问卷调研,调查员工及对应主管六百人次以上,并同时突破横断研究的局限,将横截面研究方法和两时点追踪的纵向研究方法相结合,进行数据采集与统计分析。本研究取得以下突破性成果：第一,探索了自主性控制性情感内容。根据两次探索性数据的统计分析,研究萃取出了16种自主性情感内容,分别为兴奋的、热情的、感兴趣的、注意力集中的、很有活力的、意志很坚定的、非常受鼓舞的、很自豪的、劲头很足的、开心的、平和的、放松的、镇静的、怀有希望的、感激的、满足的情感；20种控制性情感内容,分别为害怕的、难过的、紧张的、焦虑的、有点儿暴躁的、注意力不集中的、劲头不足的、有点儿警觉的、意志不坚定的、有点儿心烦的、活力不高的、失望的、困乏的、无精打采的、内疚的、沮丧的、孤单的、有敌意的、无聊的、生气的情感。其中,自主性情感促进员工创造性绩效；控制性情感阻碍员工创造性绩效。第二,检验了工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介作用。首先采用问卷调查的方法,再次检验自主性／控制性情感对创造性绩效的影响效果,并证明了工作投入对自主性控制性情感和创造性绩效的中介作用。其次通过纵向研究,证明了自主性情感的变化正向影响工作投入的变化,控制性情感的变化负向影响工作投入的变化,指出了干预自主性控制性情感的有效性。该研究补充了以往研究在此领域的空缺,为情感和创造性领域的相关研究提供实证材料。第叁,探讨了自主支持环境对自主性控制性情感的前因性影响,完善了自主性控制性情感对创造性绩效的情感机制整合模型。在员工自主性控制性情感的产生机制中,自主支持的组织环境是最根本和最关键的因素。员工对组织环境和领导自主支持程度进行评价,通过心理需要满足或阻碍的影响,进而引发自主性控制性情感的产生。研究证明了自主支持的组织环境是通过心理需要满足或阻碍的中介作用,产生自主性和控制性情感。该研究还证明了自主性控制性情感对自主支持环境与员工创造性绩效的中介作用,完善了自主性控制性情感对员工创造性绩效的整合模型。论文最后进行了全文的总结与展望,对以上研究结果进行了综合讨论,并指出研究的不足与未来研究方向。(本文来源于《北京科技大学》期刊2016-10-15）
创造性绩效论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于自我决定理论,运用实证分析法对281份有效问卷进行层级回归,考察组织授权对员工创造性绩效的作用机制。结果表明:(1)组织授权正向预测员工创造性绩效;(2)心理需要满足在组织授权对创造性绩效影响中起部分中介作用;(3)前瞻性人格以心理需要满足为部分中介调节组织授权与创造性绩效的关系。由此得出,要有效提高员工创造性绩效,管理者不仅要思考组织授权的"度",还应密切关注员工人格特质及心理变化。研究结论为企业创新能力提升提供了全新的理论视角,可为企业以人格特质为依据进行人才选拔、培养及晋升提供参考。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
创造性绩效论文参考文献
[1].杜鹏程,陈云,姚瑶.包容型领导对员工创造性绩效的影响――一个有调节的中介模型[J].中国劳动.2019
[2].买生,集赫.组织授权与前瞻性人格对员工创造性绩效的交互影响[J].科技进步与对策.2019
[3].辛迅,苗仁涛.工作重塑对员工创造性绩效的影响——一个有调节的双中介模型[J].经济管理.2018
[4].杜雪.差错反馈、核心自我评价对员工创造性绩效的影响研究[D].安徽大学.2018
[5].王俊贝.包容型领导对员工创造性绩效的影响研究[D].安徽大学.2018
[6].李鹏,张剑,杜斑.薪酬公平感、创造性人格对员工创造性绩效的影响[J].管理评论.2017
[7].彭杏.基于多层线性模型的时间与创造性绩效关系研究[D].东华大学.2017
[8].李雅鑫.社会支持与企业员工创造性绩效的关系：工作特性与自我决定的作用[D].沈阳师范大学.2017
[9].彭杏,许为民.时间与创造性绩效关系研究[J].江苏商论.2017
[10].叶岚.自主支持环境下自主性控制性情感对创造性绩效的影响机制[D].北京科技大学.2016