四川省江油市人民医院急诊科621700
摘要：目的：探讨适合急诊护士的绩效考核办法，有效稳定急诊护理队伍，调动护士工作积极性，提高护理质量。方法：在2014年8月-2016年4月期间，我院根据医院护士岗位管理实施细则确立考核维度，制定考核标准，并将考核结果纳入个人绩效分配。对绩效考核实施前与实施后的护士综合满意度与调动/辞职率的（综合满意度、护士调动/辞职率、弹性排班、绩效分配）进行对比分析。结果：绩效考核实施后的护士综合满意度与调动/辞职率均高于实施前，实施前和实施后的差异显著（p<0.05），统计学意义存在。急诊护士队伍稳定，护理质量持续提升。结论：实施急诊护理岗位管理绩效考核，体现了多劳多得、优劳优酬、不同护理岗位工作强度、难易程度以及岗位风险，及护士的自身价值。
关键词：急诊护士；岗位管理；绩效考核
绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与效果的一项动态性考评工作，为稳定和发挥急诊岗护士的工作职能和积极性，促进护理质量持续改进[1]，江油市人民医院急诊科于2014年8月一2016年4月采用绩效考评法，即护理工作积分制，优质护理服务质量，层级考核，以月为单位进行护士绩效考评，取得了满意效果，现报告如下。
1主要做法：
我院急诊护理组由急诊分诊组，急诊抢救组、急诊治疗组三个组组成，在岗护士22名，年龄20-47岁，其中主管护师4名，护师6名，护士12名，本科5人，大专17人，分为：N3B、N2C、N1A、N1B、N1C五个能级，设为抢救一组、抢救二组、分诊一组、分诊二组、输液治疗组五个小组，其中又分为责任组长和夜间小组长，均由高年资护士任责任组长，护师及工作5年以上任夜间小组长。
1.1绩效考核指导思想
为进一步落实护理岗位管理，体现不同护理岗位工作强度、难易程度以及岗位风险，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、并逐步建立护理绩效管理和护理人力动态管理的机制，，发挥护士的潜能和工作积极性。
1.2成立绩效考核小组
在护理部和科主任的指导下，有护士长督察，优质护理服务质量由各责任组长进行考核，考核结果由科内绩效统计员进行汇总，护士长进行分析反馈并公示绩效考核结果总结。
1.3设定绩效考核方法
按照绩效考核原则和指导思想，设定护理工作量30分（包括岗位类别10分，夜班分值10分，奖励加分10分）优质护理服务质量（患者满意度10分，本科医生满意度及外院医护满意度10分，培训考核10分）层级考核护理岗位40分（工作年限、职称、学历、岗位类别）
1.4绩效考核内容
1.4.1优质护理服务质量：将科室护理工作质量考核归纳为岗位职责履行、护理安全、职业规范团结协作、临床带教、满意度调查、参加培训等7个方面，制定详的工作标准并赋予权重值。如当月上班不足20天：护理质量最后得分=考核总分/24天×上班天数，护理能级系数=系数/24天×上班天数。
1.4.2护理工作量：根据各岗位设定“以岗定人”不同护理岗位工作强度、难度、风险均不同，设定主调、调1、分诊P班、抢班均10分、A班9分，N班、出1均12分，出2班8分、出3班7分。
1.4.3护理能级：护理层级系数*护理岗位系数=护理能级，根据学历、职称、业务能力等将护士层级分为N3到N0五个能级，按能级N3B、N2A、B2B、N2C、N1A、N1B、N0A、N0B、N0C分别赋予1.8、1.57、1.55、1.30、1.20、1.1、1.0、0.9的系数。护理岗位分为责任组长、责任护士、总务+办公分别赋予1.2、1.1、1.0的系数。同时，责任组长采取符合一定条件自愿名竞聘上岗。
1.4.4考评计算与公式根据绩效考核内容计算个人得分，个人总值=优质护理服务质量+护理工作量+护理能级。
1.5成效分析
对我院所有护士的基本资料均采用SPSS17.0软件对其进行分析，计数资料用率（%）的形式表示，并采取X2检验，结果表明，绩效考核实施前与实施后的护士综合满意度与调动/辞职率的差异显著（p<0.05），统计学意义存在。
2.结果
绩效考核实施后护士综合满意度明显提升，调动/辞职率显著降低，实施前和实施后的差异显著（p<0.05），统计学意义存在。
3.讨论
绩效考核是一种科学的质量评价方式护理工作质量在很大上对工作的满意程度，绩效考核提高了护士工作满意度。护士工作满意度越高，就会把更多的时间和精力投入到工作中去[2]，自觉地学习专业知识和技能，提高自己的业务和技术水平，规范护理行为，查找工作中的不足，创造性地开展工作，从而促进了护理质量的持续改进，确保了患者安全。用科学的绩效考核理论构建合理的绩效考核体制，护士的工作进行绩效评价[3]，可作为护士薪资调整、晋升、评优的依据，公平、合理的绩效考核可以调动护士的工作积极性，使护理服务变被动为主动，协作性增强，工作效率提高。在护理过程中，主动与患者及家属进行沟通，有效的沟通不仅能满足患者的知情权[4]，还有助于消除医疗隐患。促进和谐护患关系，提高患者满意度。绩效考核的实施充分体现了“多劳多得、优劳优酬”的原则。根据每个的资历、工作的数量与质量、患者满意度等考核结果分配个人绩效，与评优、晋升挂钩。同时，绩效分配向风险高、上夜班、劳动强度大岗位倾斜，激励和调动了护士工作、学习的积极性与主动性，使工作能得以发挥[5]。绩效考核体现了护士能级作用，抢救一组护士竞聘岗，增强了护士的竞争意识，体现了护士的能力和自身价值，护士调动及辞职率有所下降，稳定了急诊护理队伍。
参考文献：
[1]张沁莲，董金彦，罗珊等.急诊科护士绩效考核指标的设计与实施效果观察[J].山西医药杂志，2014（22）：2695-2696.
[2]吴小花，曹钏宏，黄茹琴等.急诊护理岗位多维度绩效考核效果评价[J].中国卫生质量管理，2015，22（5）：67-69.
[3]董蔷，崔丹，芦桂芝等.急诊科实施护士绩效考核管理的探索[J].护理学杂志，2011，26（17）：33-35.
[4]钟蕊忆，梁凤，曾柳芳等.绩效考核在急诊护理管理中的应用[J].护理实践与研究，2013，10（13）：79-80.
[5]周丰华，马维疆.急诊护理管理中的量化绩效考核[J].现代医院，2013，13（3）：120-122.