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摘要：本文分析了供电企业劳动关系风险协调预控的必要性和意义，具体探讨了风险预控的措施方法。以供企业内同事交流借鉴。
关键词:供电企业；劳动关系；风险；预控
1.供电企业劳动关系特点
1.1供电企业基本情况
劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系，就其本质意义上说是一种人身关系，同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。供电企业是国有企业，随着中国国有企业改革形势的发展，其劳动关系也已变迁为“三方权利”型。三方权利是指在劳动关系中由政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。供电企业劳动关系具有高合法性的特征，已具备有现代企业管理的特点。
1.2供电企业劳动关系特点
（1）企业人员结构多样，呈高学历知识高密集型特征。因国企的阶段性改革，主要有全民用工、集体用工、劳务派遣制用工。其中全民用工占主体部分，占据供电企业重要和主要岗位，大多是高学历和高技术职称人才，其政治觉悟高，富有奉献精神；集体用工占一部分，学历职称相对较低；劳务派遣制用工主要起辅助补充作用，学历职称低，对企业的忠诚度低。
（2）企业劳资合法性强，员工保障性好。作为国有经济支柱产业之一，企业与员工签订劳动合同，企业交纳各种保险，员工在法律保护和利益保障上非常到位。
（3）企业结构性缺员严重。供电企业，专业技术需求和岗位配置多种多样，既有白领型的，更多的是蓝领型的，而且非常多要求是蓝领型的高技术人才，既有后勤服务的，也有职能管理的，但更多的是生产一线的技术人才。而蓝领型的高技术人才从事的主要是生产一线工作，工作环境恶劣，工作强度高，业务技能水平要求高，工作风险高，安全生产压力巨大，心理负荷沉重。因此，造成生产型高技能人才短缺，而其他岗位人才富余的情况。
（4）劳动报酬分配不尽合理，不同程度上存在着大锅饭现象。学历技术等级差距大，工作岗位强度和贡献相差大，但是收入却相差不大。对于普通岗位，如从事变电设备检修维护的高学历高技术等级一线生产人才其收入与从事一般性后勤工作的低学历低技术等级人员收入上相差不大。劳动分配上，还很难做到与工作强度、业绩贡献、学历水平相一致。
2.劳动关系风险
（1）劳动合同签订：相对于私营企业、合资企业，供电企业劳资合法性强，在劳动合同的签订和履行上做得相对较好，但是一些细节还有待于加强注意。例如劳动合同到期未及时续签从而产生事实劳动关系的二倍工资要求之类的风险，劳动合同签订后未给员工一份引致的法律风险，员工到岗后因特殊原因不签订劳动合同的风险，到岗后未告知员工录用条件从而导致试用期无法考核的风险。
（2）制度管理：随着社会经济发展、法制进步及企业发展，人力资源管理制度建设与管理需要不断发展完善，按照方法论而言是个实时动态的矛盾进程。总是会存在着一些新问题“无法可依”的风险，还有个别人力资源管理制度程序不合法导致的制度不合法的风险。而供电企业目前正面临着大改革，随之会面临着很多相应问题。
（3）安全生产事故：供电企业是高危行业，安全生产事故难以根本性杜绝，由此引发经济利益风险、社会效益风险以及劳资纠纷风险。
（4）薪酬分配不尽合理：供电企业不同岗位、不同业绩的普通职工之间薪酬分配相差不大，高学历高技术的一线生产人员工作强度、业绩与薪酬不相对称，工资无法与社会经济发展同步增长，很多高知识高技术人才收入低于社会其它企事业同等人才，这些都不利于和谐劳动关系建设，企业内部隐藏着风险。
（5）改革冲击：当前处于行业大变革发展阶段，众多前景不确定性，员工思想和队伍稳定受到冲击。
（6）民主权利实现仍欠畅通：与其它企事业单位尤其是非公企业相比，地方供电企业管理实务在职工民主权利的实现上已有着优势和领先，但是仍存在一些问题。受当前经济形势、企业改革和改革中问题及管理水平的影响，一定范围内职工经济利益和民主权利不同程度受到侵犯。一些管理制度的程序不合法性，侵害了职工的民主权利，高危高负荷的工作强度损害了职工安全健康权益，加班加点严重薪酬分配又难以兑现补偿等，这些都会造成企业劳资关系紧张，引发劳动关系事件。
（7）对立情绪个别存在：企业经营过程中，厂务公开无法面面俱到，个别重大经营活动未经职代会通过，分配不尽合理，行政化管理和官僚主义作风及个别腐败现象可能造成干群关系紧张，引起职工情绪对立。
3.劳动关系风险预控探讨
（1）劳动合同和保险管理：严格执行劳动合同法，注意合同签订与续签的时间性，并请员工签收一份。劳动合同签订后，应发给员工录用条件告知书并签字确认；购买各种保险，尤其注意差旅中交通意外与人身意外。
（2）制度管理：应根据社会发展、法制进步、企业新问题新形势及时增加或者修订人力资源管理制度，尤其是奖惩制度。另外，必须注重制定人力资源管理制度程序合法，并保留经过程序的记录。
（3）安全管控不忘细节：安全生产管控工作怎么谈都不过分，在人、财、物上应不遗余力地投入，才能创造良好的安全环境。规避了安全事故，就规避了企业经营风险和职工人身财物风险，规避了劳动矛盾和纠纷，有力地保障了劳动关系的风险控制。不过，在有关细节方面，仍需要加以关注。如差旅过程的交通意外和人身意外，在前文所述的保险购置的基础上，应注重内部管理制度建设和管理，规范外出职工的一些行为可以规避风险。如生产一线员工的承载力分析管控，严格控制班组的工作总量，严格控制个人的工作量和强度，对关键生产环节重点监督指导，有效规避安全风险，进而降低劳动关系风险。
（4）充分发挥工会、职代会职能，通畅民主权利实现，发挥供电企业工作组织健全的优势，切实转变福利型工会的特点，不能形式工会、领导工会，主动承担企业和职工间的劳动矛盾纠纷协调，在重大决策上以及企业目标职工目标不一致时应本着公平公正的态度充分表达工人的意志和权利；企业内基层工会应发挥其相应维权作用，及时下情上达和上情下达，预先协调，避免职工自发的群体性事件。
（5）开展通道人才管理：实施四个通道人才职业发展管理办法，从管理通道、技术通道、技能通道、劳模通道赋予职工发展的空间，在岗位薪酬分配上予以倾斜补贴，让优秀的普通员工安心工作，最大化地发挥人才作用和优势，避免高学历高技术人才长期普通岗位引起的不和谐风险。
（6）加强绩效管理：目前供电企业组织绩效工作已落实得比较到位，但是个人绩效方面还有待加强。由于工作性质的特殊性，无法使用制造行业类的计件方法进行绩效统计，从而延缓了个人绩效的有效落实。一种方式采用直属领导评价，但在工作量量化和公平公正上有待商榷；一种是生产班组采用的工分制，个人根据工分的多少来进行个人绩效评价，具有一定的科学性和实用性，但有些性质工作不好量化对这种方法造成了一定的约束性。落实绩效管理，对薪酬分配和荣誉给予提供了依据，一定程度上促进薪酬分配与业绩相匹配，消弧了职工间的不同声音与不良隋绪，为促进和谐劳动关系提供了助力。
（7）利用各种渠道实现横竖沟通和协调：供电企业党团工会组织健全，应充分利用党员通道、团青通道、工会通道，实时地将职工的意见情绪、任何不稳足因素充分传达汇报，并且有关人员要积极地进行沟通协调。充分调动党员、团员、工会代表、职二代表关注身边的同事了解其想法、情绪、意见，并及时地沟通说明反馈汇报，争取横向协调就将异常情况控制到预期目标，再接着进行后续解决措施。
（8）注意劳动关系协调的人性化：在劳动关系协调中，极个别员工是根本不在乎法律甚至觉得生命都不再重要，那么即使企业通过法律程序和规章制度正确处理员工问题时，这时员工也可能会采取一些过激行为，导致其它更大的损失。因此，劳动关系协调时就不能仅是照章办事，应根据实际情况考虑结合使用，避免导致更大的风险。
4结束语
随着当前改革的深化发展，供电企业不断面临着外部和内部的新问题，需要用积极的态度、发展的眼光、明辨是非的能力，尤其是创造性思维去做好劳动关系风险预控，维系好企业的稳定发展。
参考文献：
[1]刘伟.国有企业人力资源管理问题及策略分析[J].科学管理文摘,2004,10