贝佳（上海交通大学，上海200240）
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）05-0266-01
摘要：在企业管理中，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。企业发展的好坏，取决于企业人才，人才在企业中发挥潜能的多少取决于企业绩效管理。绩效管理实质上是不断发掘员工潜力，提高员工个人绩效，用来带动整个企业部门的绩效，实现企业价值增加的过程。绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。
关键词：企业人力资源；绩效管理；
一、企业人力资源管理绩效管理存在的问题
1.企业管理者对人力资源绩效管理的认识不足。
很多的企业在管理中进行绩效管理，都是为了更好地分配员工薪酬，而不是为了提高企业的绩效。对人力资源管理的分析中得到，人力资源绩效管理的最终目的是保证企业战略目标的实现，和对员工的管理及开发员工的潜能。企业绩效管理通过对员工个人绩效的管理，来提升企业整体绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。但是，很多的企业都是将薪酬与绩效结合起来，作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法直接影响着企业在绩效管理的实施效果。
2.企业的绩效管理缺乏科学的考核指标体系。
目前企业在绩效考核指标体系设置中可分为以下几个问题：一是企业绩效考核的指标过于繁琐，并且与被考核人员所从事的具体工作之间的关联性不大，或者指标过多，没有突出关键核心指标（KPI）。二是企业绩效考核指标不合理，感觉比较科学、客观的过程在执行起来无法实现，缺乏可操作性，而且战略导向不清楚。三是企业为了实现更大的利润追求量化，只考核能量的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
同时，有些企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担，二是有很多岗位的工作绩效完成周期长，若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致，则会导致其绩效考核无法实施。
3.企业绩效管理过程缺乏有效沟通。
企业员工对企业绩效管理的配合态度，很大的程度上影响绩效考核的实施效果。企业人力资源绩效管理，常常被员工误认为企业对自己的不信任，通过绩效管理约束束监视自己，企业的绩效管理者与企业员工之间缺乏有效的沟通交流，以至于员工对绩效管理考核的实施有很大的抵触心理，导致企业中上下级之间对企业发展目标认识上存在着很大的偏差。
在企业中，员工与领导的沟通比较简单，除了个人谈话，就是集体开会，人与人之间的沟通不能取得很好的价值。企业将沟通写进绩效管理制度中，但往往是有制度没办法，考核者与被考核者之间的沟通也就无从谈起。
4.管理者不能很好的重视员工的个人职业生涯。
对于企业管理者，不能仅仅看到企业的发展与成长，同时还要关心员工的发展和成长。把员工个人的职业生涯设计引入到企业的管理中，是企业建立员工激励机制的一个重要内容。企业管理者在了解每一个员工的理想与愿望下，企业要主动积极的帮助员工设计好自己的职业目标，并使其实现自己的目标而努力奋斗，这样既能使员工得到了技术上的锻炼，又能提高员工对企业的归属感。
企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工职业发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。
二、企业人力资源绩效管理原则
1.稳定原则：在一定的时间内，企业绩效考核的目的、指标、考核的标准等基本方式不能发生太大的变化，要保持一定的稳定。
2.公开原则：在KPI的制定和过程调整中，都要有企业员工与领导者共同协商讨论完成，员工要有一定的知晓权。
3.客观原则：企业要做到“用事实说话”，每一个参加考核的人员都要用真实的信息，正确的运用评价标准评估每一个企业员工，能够客观的反应出员工的实际情况。
4.参与原则：企业员工都享有本部门或者是本岗位考核指标、考核标准的制定。同时获知上级评级评价意见、评价结果。
5.申诉原则：当员工认为企业管理者在执行管理过程中有失公正的地方时，可以要求考核或者薪酬与考核委员给予必要的解释
三、企业人力资源绩效管理体系的建立
企业人力资源管理体系最为核心的内容就是绩效考核，当然人力资源管理并不仅仅指绩效考核，而是以此为媒介进行的管理者与员工的双向沟通过程。笔者认为，在建立绩效管理体系时要以其核心内容为出发点，制定相应的管理步骤。首先，制定绩效管理的计划与标准。这一步骤可以帮助企业员工明白绩效考核的目的，对考核的标准、责权、参与人员和最终目的透彻了解。内容上要明确某时间段内，某部门、团队或个人需要完成的工作，其目的在于使复杂的绩效管理变得有章可循，这也是绩效管理的基础。
其次，绩效管理的控制过程。对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。最重要的一点是要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。在具体实施过程中，有许多方法可以借用，如对某一关键事件进行奖励、平衡计分的方法等都是常用的绩效管理方法，笔者在此就并不一一列举，各部门可以根据不同情况上报人力资源部门做出调整，实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。最终目的在于企业人力资源管理协调统一的进行。
最后，要将绩效管理控制过程进行反馈。企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。大多数企业以销售部门作为结果考核的主要部门，而其他非销售部门侧重于过程的考核。在这样的情况下，要求人力资源管理部门及时与员工沟通，对绩效管理结果适时公布，对员工有异议的部分寻求根源，进行合理、科学的改进。
四、总结
企业人力资源是企业的宝贵财富，也是企业发展的支撑力量。在当今市场经济高速发展的现实中，企业之间的竞争最终取决于人才的竞争，所以，人才被称为企业的第一竞争力。企业发展中，选择好人才，把握好机遇，是企业人力资源管理的“真理”。我们要不断加强人力资源管理，充分调动员工的创造性、能动性和积极性，确保企业和谐、健康、可持续发展，达到吸引留住有用人才的目的。
企业要建立和完善与时俱进的企业文化，更好地发挥企业员工的主动性，使员工懂得自己作为企业一员的意义，从而从心底油然而生出责任感和使命感，帮助企业实现战略目标。就必须从各个方面加强领导者对员工的有效管理，这样无疑增强了企业的核心竞争力和集体凝聚力。
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