潘春霞
（江苏省建湖县人民医院江苏建湖224700）
【摘要】目的：观察和分析护理岗位实施绩效考核的应用效果。方法：选取2014年5月～2015年5月在我院工作的80名护理人员，对其实施绩效考核，对实施前后护理人员综合素质进行评估。结果：绩效考核实施后，护理人员理论考核、实践操作考核、护理文件书写规范性均高于实施前，实施后患者护理满意度97.50%，高于实施前75.00%，实施后护士岗位满意度98.75%，高于实施前85.00%（P<0.05）。结论：在护理岗位中，实施绩效考核制度，有利于调动护理人员工作积极和主动性，增强护理人员理论、实践能力，为患者提供更加优质的服务，从而提高护理满意度。
【关键词】护理岗位；绩效考核；应用效果
【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1007-8231（2015）09-0102-02
绩效是护理人员实现组织目标和个人价值的过程，建立规范、完善的绩效考核体系，有利于激发护理人员工作积极性、主动性，进而提高护理质量。我院针对绩效考核实施前后具体情况进行分析，报道如下。
1.资料与方法
1.1一般资料
本组80名护理人员均于2014年5月～2015年5月在我院工作，均为女性，年龄21～42岁，平均年龄（28.21±4.63）岁；文化程度：大专及以上60例，中专20例；职称：副主任护师4名，主管护师8名，护师24名，护士44名。
1.2方法
1.2.1绩效考核目标。从根本上调动护理人员工作积极性、主动性，推动组织良好发展，实现双赢。绩效考核制度的制定，需要与护理人员所在岗位、责任大小、技术高低、工作质量、强度、效率、医德医风等结合，体现“多劳多得、优劳优得”的分配原则，全方位建立健全护理队伍的激励与约束机制，不断创新和改进，提高护理质量。
1.2.2考核内容。将不同科室所承担的工作量、责任、效率、风险、强度、医德医风等与薪酬对应，考核内容包括理论知识、实践操作、责任感、主动性、创新性、特殊贡献等。
1.2.3考核原则。公开性，每月将考核内容、工作重点、达标任务等下达各个科室，并将考核结果及时反馈给科室，增加护理人员知晓率和执行力；客观性，实事求是，严格制定相关标准，讲求实效，定量与定性结合[1]；差别性，特殊病区、普通病区所制定的工作质量标准不同，更广义的认识差别、承认差别，不搞平均。
1.2.4考核方式。建立绩效考核小组，加强护理人员绩效管理和考核，仔细核对各项指标完成情况，规范“岗变薪移、薪随职变”原则，在公平、公正、公开基础上发放每人、每岗绩效工资，确保绩效工资的严肃性、规范性、时限性。同时建立三级护理质量管理体系，将每月质量管理考核结果上报，与绩效工资挂钩。
1.2.5薪酬确定。每位护理人员工资总额=基本工资+绩效工资，绩效工资包括生活补贴、午餐费、劳酬、贡献、工作良好表现等。
1.2.6奖励性绩效工资。由于我院所设立的科室较多，儿科、脑外科、ICU、急诊科等科室工作压力大、工作强度高，给予一定的奖励性绩效工资，可充分调动患者工作积极性和主动性，提高护理质量水平。（1）奖励性绩效分配方案，按照工作量、工作质量、技术含量、风险度和劳动强度对全院护理单元进行分类形成定式，并按照类别赋予不同的基本分配系数，然后根据科室危重病人床护比实施动态分配系数，急诊科、ICU工作第一年奖励毎人毎月100元，逐年增加100元，上限400元/月；外科病区：以每台手术20元直接在总绩效中划拨给各病区；输液室按实际工作量计算：静脉输液2.5元/人次，各类注射1元/人次，灌肠1元/次；肿瘤病区责任制系数根据科室情况确定。（2）奖励性绩效发放。护理管理人员绩效分为基本部分（含职称）、基础管理和星级管理三部分，基本部分依据个人考核分在所在科室发放。其余管理部分护理部根据综合护理管理和星级管理考核统筹发放。同时根据当月绩效情况，从护理板块中提取4%～6%的资金进入“护理管理基金”，主要用于管理绩效、突发事件、特殊激励和产假、进修护理人员津贴等使用。（3）护理基金使用规则。各科室每月上报一名当月评选的本科室护士之星，奖励标准为100元/人；产假、进修人员绩效：产假、进修时间＞15天的人员发放部分；护理部每季评选科室护理安全流动红旗岗，奖励标准为200元/科次。护理部统计造表后发放给科室；对院内人才库成员实行应急调配使用激励，休息时间调用每次50～100元（工作时间＞3小时为100元）；专科小组护士跨科会诊解决问题者50元/次(难置静脉输液10元/次)。
1.3评价指标
对绩效考核实施前后护理人员理论知识、实践操作知识、护理文件书写规范性进行观察，采取我院自制护理满意调查问卷，由患者或家属填写，总分为100分，90分以上非常满意，70分以上一般满意，70分以下为不满意，护理满意度=（非常满意+一般满意）/研究总例数×100%[2]；同时采用自制护士岗位满意调查问卷，由护理人员填写，总分为100分，90分以上非常满意，70分以上一般满意，70分以下为不满意，护理满意度=（非常满意+一般满意）/研究总例数×100%。
1.4统计学处理
将所整理的数据在统计学软件SPSS18.0中处理并分析，分别应用（x-±s）与（n%）描述计量资料和计数资料，独立样本经t检验，数据比较经χ?检验，如果P<0.05，代表差异存在统计学意义。
2.结果
2.1护理人员综合能力比较
绩效考核实施后，护理人员理论知识、实际操作能力、护理文件书写规范性均高于实施前（P<0.05），差异具有统计学意义，详见表1。
表1绩效考核实施前后护理人员能力比较
3.讨论
随着我国人们生活水平的提高，临床医学模式不断改变，人们对临床服务提出了新的要求，在关注临床疗效的同时，加大了对护理安全、护理管理、护理质量的关注，护理人员面临着较大的挑战。在医疗市场竞争日益激烈背景下，护理人员专业素质、护理质量直接关系到医院整体发展水平，加强护理人员管理，提高其综合能力，可降低医疗事故发生率，促进护理学科、医院健康发展。
绩效考核是一种单位、企业常见管理方式[3]，在企业既定战略目标下，运用特定的标准和指标，评估员工工作行为、工作业绩，并根据评估结果对其产生正面引导的过程和方式。随着社会经济的发展，患者不再仅仅满足于技术服务需求，更注重精神层面满足感，绩效考核制度的实施，可同时保证技术、精神的满足。我院通过对护理岗位实施绩效考核，客观地反映出护理人员的能力、水平，并根据考核结果给予相应的奖惩，从而激发护理人员工作积极性和主动性，创造良好的学习氛围，有利于增强护理人员综合能力；同时将护理质量、绩效考核、评优评干、升职加薪等相连，让护理人员认识到专业的发展前景，更加努力学习，为患者、家属、医师提供最优质的服务[4]。
本组结果显示，绩效考核实施后，护理人员综合能力较实施前明显提高；实施后，患者护理满意度高达97.50%，较实施前75.00%提高（P<0.05）；实施后护理人员岗位满意度98.75%，明显高于实施前85.00%，可见护理岗位实施绩效考核，有利于提高护理人员综合素质，发挥主观意识，培养认真、负责的工作态度，提高患者护理满意度，值得临床推广应用。
【参考文献】
[1]李雪君.护理岗位实施绩效考核对护理质量的影响[J].国际护理学杂志，2015，23(5):685-686，687.
[2]林涵真，叶小兰.护理岗位绩效考核在护理管理中的应用[J].中国社区医师（医学专业），2012，14(15):412-412.
[3]俞红丽.绩效考核在基层医院护理管理中的应用于效果[J].医药前沿，2014，09(15):358-359.
[4]贺丹红.绩效考核管理对护理质量的影响[J].医药前沿，2014，11(3):321-322.