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摘要：企业的发展离不开对人力的管理，人才也是企业立足于竞争市场并取得一席之地的核心所在。加强对企业人力资源的绩效管理力度，可以有效促进员工与企业关系的建立，也可以促进其共同的进步与发展。而新时期企业在人力资源的绩效管理方面还存在着一些缺陷与不足，本文就主要对改进企业人力资源绩效管理水平的方法进行简单的探讨。
关键词：企业，绩效管理，人力资源，改进策略
一、引言
众所周知，企业人力资源的关键就是对绩效的管理。通过有效的绩效管理方法可以为企业科学分配薪酬、合理配置岗位与人力资源、高效进行人才选拔提供基础依据，有效的激励着企业员工不断的充实自我并努力实现自身价值，提高工作的效率与质量，从而帮助企业实现经营战略的根本目标，促进员工与企业长久并和谐的进步发展下去。因此基于此我们可知企业核心竞争力会受到绩效管理水平的影响，因此如何改进人力资源的绩效管理方法，采取有效的措施完善企业绩效管理的水平，是企业最大限度利用并发挥人力资源的关键所在。
二、电力企业绩效管理的作用
1、能够建立合理客观的电力企业的价值文化
绩效管理体现着企业的文化价值，而绩效管理的实施可以建立合理的文化价值。虽然每个企业成立的最开始目的都是为了获利，但企业在进行利益分配时需要考虑到公平公正原则，使每一个员工都可以获得合法的利益，根据亚当斯的管理理论，每个人都希望获得公平原则，希望自己的付出与回报成正比，这也是一种按劳分配的思想，职工付出了相应的努力，企业给予员工相应的报酬。只有这样的绩效管理才能体现公平合理的企业价值文化。
2、促进部门和个人工作业绩的提升
在绩效与员工的职位和薪资紧密相连的情况下，绩效管理可以有效调动员工的工作积极性，因此，无论是企业的每个部门还是企业的每个员工都不把绩效看的尤其重要。职工们考虑到利益问题都会保持较高的工作积极性，对工程充满热情，这样，员工的工作效率也会高，也会做出更好的工作业绩。就目前而言，在企业内部实施绩效管理，相比企业没有实施绩效管理的企业而言工作业绩要高，企业获得的利益也会更好。所以，在电力企业内部实施绩效管理对员工的业绩有着重要影响。
3、有利于推进电力企业的规范化
合理有效的绩效管理是保证企业每个员工有效工作展开的关键，绩效管理也是一种约束，这种约束可以有效保证企业朝着更加规范化的方向发展。而企业规范化是保证企业长远发展的关键，而企业想要保证规范化需要对企业的绩效进行管理。绩效管理对企业的发展规范化有着重要积极作用，如果一个企业没有对绩效进行管理，企业的职位晋升和薪酬的获得就会出现混乱，企业的管理也会杂乱无章。
三、企业人力资源绩效管理原则
1、稳定原则：在一定的时间内，企业绩效考核的目的、指标、考核的标准等基本方式不能发生太大的变化，要保持一定的稳定。
2、公开原则：在KPI的制定和过程调整中，都要有企业员工与领导者共同协商讨论完成，员工要有一定的知晓权。
3、客观原则：企业要做到“用事实说话”，每一个参加考核的人员都要用真实的信息，正确的运用评价标准评估每一个企业员工，能够客观的反应出员工的实际情况。
4、参与原则：企业员工都享有本部门或者是本岗位考核指标、考核标准的制定。同时获知上级评级评价意见、评价结果。
5、申诉原则：当员工认为企业管理者在执行管理过程中有失公正的地方时，可以要求考核或者薪酬与考核委员给予必要的解释
四、就如何加强企业绩效管理提出相应对策
1、培养企业正确对待绩效考核的意识
对于企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层管理人员的大力支持，所以就要求企业领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程。对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，发挥绩效考核的意义和价值。最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现工作中的问题，与上级主动沟通，提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。
2、建立公正合理的动态的绩效考核制度
保证建立公正合理的考核制度，排除其中客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，采取匿名考核和两条线考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。
3、制定客观、明确的考核标准
在绩效考核中，应向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素要根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁；在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度
绩效反馈主要是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，存在哪方面不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
5、制定申诉机制
企业还要制定申诉机制，制定这项制度的过程，应是由员工和高级管理者共同完成，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工认识自己的潜力和告诉他们特长在哪里，应达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训，使员工可以清晰地感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地希望员工达到这个目标。
6、重视团队考核
我们要重视团队考核，员工既是个体的又是团队的一部分，相互的更加协调使得企业效益进一步提高和发展，进一步体现个体的价值。帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。要让员工获得一种强烈的归属感。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
五、结束语
总而言之，绩效管理它作为一种激励手段，是电力企业提升人力资源绩效管理的重要标准。此外，绩效管理也是电力企业在发展过程中对本单位员工进行培训的主要依据，更是确定员工劳动报酬的主要依据。
参考文献：
[1]田雷.试析提升人力资源绩效管理的途径[J].商业文化(上半月)，2018.
[2]杨跃东.浅谈电力企业人力资源绩效管理[J].企业改革与管理，2014.