（首都经济贸易大学，100101）
一、案例背景
福建A计算机网络信息技术有限公司成立于1999年。公司最初业务的主要业务是广告和网站的建设。经过4年的发展，网络游戏的业务已经开始自主开发和运营，并取得了快速的发展。在互联网公司开始建立时，职工人数只有19人。到2004年底，发展总数为1000人。由于缺乏对项目发展的评估，2004年底项目组员工人数减少，职工人数减少到500或600人。两年后，产品经营逐步进入良性循环，职工数量已恢复到1500人。随着公司在香港创业板上市，公司高管决定在2007年扩大研发团队和公司规模。2008年，公司职工数目开始扩大，2009年公司职工数目达到4000人，比2007增加了2倍以上。在员工成长的同时，公司的业绩下降，内部员工的晋升渠道停滞不前。2009年底和2010年初，公司又一次大规模裁员，裁员近一半，以及部分员工对缓慢晋升和搁置自动离职不满。2010年，裁员后职工人数超过2600人。2011年，该公司开始开展在线教育，需要大量的网络教育人才，并且自2011以来一直在扩大招聘规模。到目前为止，该公司已发展到7000名职工。最初的招聘仍处于招聘的初级阶段。由于没有招聘专业人员，管理人员通常依靠简单的简历和简单的面试，根据自己的经验和直觉来挑选人才，其次是发展，逐步形成招聘办公室。职位描述是招聘的基础。目前，有9名新员工和1名招聘经理。招聘也逐步规范化，电子信息化。虽然公司开发的系统平台仍在建设的过程中，员工档案管理系统、考勤系统已经建立。同时，在公司内部建立了E-HR系统和电子表单应用审批平台，并通过这些平台实现了办公自动化。一个公司的人力资源支持部门也越来越完善。除招聘部门外，还包括培训、业绩、薪酬和福利等独立部门[1]。
二、招聘管理问题及原因
企业招聘中存在的一些问题是由于招聘管理的缺乏导致的，表现在以下几个方面：
（一）不规范的试用期员工业务培训考核。
A公司人力资源部应与相关业务部门建立相应的培训考核标准，督促各相关部门制定相应的培训计划和考核内容标准。试用期结束时，应当附上有关培训考核的内容和结果。除了评估表和工作人员考核表外，人力资源部还需要增加雇员试用期的个人工作总结。在试用期学到的业务知识的具体案例描述，以便于对参与者的培训和和参加培训人员的能力，以及对业务导师的培训结果评价和确认。
（二）不规范的岗位说明书管理
岗位说明书是招聘的重要依据。目前，在招聘过程中有些需求仍然在确认岗位说明书后出现修改，甚至出现撤销需求的情况。目前的岗位说明书缺少规范性的相关制度规范，因而不能保证岗位说明更新内容的及时性、准确性和完整性。因此，要加强岗位说明书的规范管理，包括更新制度等。
（三）缺乏招聘评估管理工作
A公司应重视招聘评估。增加年度员工考核是必要的，业务部门首先制定业务计划，根据业务计划确定人员需求。同时，需要与高层沟通，以确定未来发展规划的细节和配套的候选人。评价不仅包括人才需求的评估，还需要对各个环节产生的的招聘成本，包括显性成本和隐性成本进行统计和评估，同时还要对已录用人员的质量，包括录用比、招聘完成比、应聘比等进行统计和评估[1]。我们应该认识到招聘评估不仅为招聘提供数据支持，而且有助于节省业务成本和提高招聘效率。
三、对策建议
A公司招聘中存在着很多问题，这些问题往往是缺乏招聘管理造成的。因此，企业招聘中存在的问题需要通过加强招聘管理来解决。建议公司在以下方面改进和加强招聘管理：
（一）对招聘流程进行优化
目前，该过程的主要内容如下：首先，将简历筛选过程和IQ测试结合，同时在测试中加入人员素质测评，并将其放在公司网站上进行测试，经过测试，通过系统实现电子自动筛选。筛选人才后，进入HR面试，然后进行笔试。笔试结束后，参加复试的人员由招聘专员和有关部门负责人进行面试。在面试前，招聘人员必须提交复审人员的所有相关信息，包括简历、IQ测试结果、人员素质评估等信息。在面试中，招聘人员和部门负责人应该有一个统一的分数。最后，将评分和相关评价结果进行汇总，得到评价分数，并对多个复试人员进行综合分析，以决定候选人是否能通过复试。
（二）建立培训机制
加强招聘队伍内部培训与交流。培训交流内容包括职位说明书学习、招聘案例学习分享、招聘专业面试问题学习、招聘技能学习分享等。通过学习分享，学习其他成员的经验和知识，为以后的工作做好准备。
（三）制定岗位要求相关规范
为了规范招聘过程中的需求、修改需求，甚至取消招聘过程中的需求的操作，公司应引入岗位描述的相关制度，确保岗位说明书的更新、及时性、准确性和完整性[2]。在招聘需要得到确认时，规范应包括工作说明的相关规范。建议确认招聘需求，并充分利用现有的电子单据审批平台进行电子化审批，由副总裁，部门经理和招聘经理审批确认后组织。确认要求的，未实施招聘的，可以修改或者取消。录用后变更或者撤销的，应当追究有关人员的责任，并制定相应的处罚标准。
（四）做好招聘评估
在原有的基础上，A公司应继续做好月度考核和年度考核小结，同时对其进行改进和完善。我们应该认识到招聘评价是对招聘的评价，它不仅为招聘提供数据支持，而且有助于节省业务成本和提高招聘效率[3]。因此，企业应重视招聘评估工作。
参考文献
[1]案例来源：章姗丹.A互联网企业招聘管理研究[D].云南师范大学,2016
[2]张兴国,许百华.网络招聘的利与弊[J].中国人才,2004(11):89-89.
[3]何强.OL公司胜任力模型在招聘流程中的应用研究[D].北京交通大学,2016.
[4]奚菁.如何评价招聘工作的效果[J].人才资源开发,2010(2):93-94.
[5]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].人民邮电出版社,2005.
[6]作者单位.企业员工培训有效性优化实证研究[J].商业时代,2011(11):95-96.
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[8]王奕俊,赵晋.职业教育的规模、结构与质量对经济发展影响的实证分析[J].教育经济评论,2017(1).
[9]李敏.企业培训课程体系建设工作研究[J].中外交流,2015(29).