导读:本文包含了高承诺组织论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高承诺人力资源实践(HCHRP),员工忠诚度,组织支持感(POS),沟通开放性
高承诺组织论文文献综述
任学东[1]（2019）在《高承诺人力资源实践、组织支持感与员工忠诚度的关系研究》一文中研究指出面对人力资源市场的激烈竞争,如何才能留住人才,特别是关键岗位的人才,提升他们的忠诚度,缓解人员频繁流动给企业带来的困扰,已成为企业管理人员思考的重要问题。传统的控制型人力资源实践尽管在早期的标准化和机械化生产阶段对提高企业生产率有很好的效果,但也存在工作僵化、严密监控等问题。高承诺人力资源实践(High-Commitment Human Resource Practices,简称HCHRP)①注重构建组织与员工之间的互信关系,有利于增强员工归属感,逐渐受到学术界的关注。本文以我国企业知识员工为研究对象,对高承诺人力资源实践(HCHRP)能否影响员工忠诚度、以及影响的机制进行了实证分析。首先,本文在对HCHRP、员工忠诚度、组织支持感(Perceived Organizational Support,简称POS)②和沟通开放性等相关变量进行文献回顾和梳理的基础上,结合相关理论和逻辑分析,提出了本研究的假设并构建了相应的理论模型;其次,为保证研究效果,本文采用国内外成熟量表对问卷进行设计,并面向企业员工进行了问卷发放,本研究共回收问卷229份,其中有效问卷21 1份,有效率为92.1%;然后用社会科学统计分析软件SPSS对问卷数据进行分析,包括信度分析、相关分析和回归分析,并且检验了 POS的中介效应和沟通开放性的调节效应,分析结果表明:(1)HCHRP正向影响员工忠诚度和POS;(2)POS正向影响员工忠诚度;(3)在HCHRP与员工忠诚度之间的关系中,POS起部分中介作用;(4)沟通开放性对HCHRP与POS之间关系的调节作用没有得到检验支持。最后,本文根据研究结果对企业管理工作提出了一些建议,如:建立合理的薪酬体系、重视员工的培训和职业发展、让员工参与企业管理等。本研究的结论丰富了 HCHRP、员工忠诚度、POS和沟通开放性的理论研究,并对企业从HCHRP的角度来实现员工忠诚度的提升有一定参考价值。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-18）
李佳琦[2]（2019）在《高承诺组织对员工职业幸福感的影响研究》一文中研究指出基于资源保存理论和自我决定理论,通过对不同行业的318名员工进行实证调查,进一步探究高承诺组织对员工职业幸福感的影响机制。研究发现,高承诺组织与员工职业幸福感正相关;高承诺组织与员工工作重塑行为正相关;工作重塑在高承诺组织与员工职业幸福感之间起部分中介作用。(本文来源于《Proceedings of 2019 International Conference on Education, Management, Economics and Humanities(ICEMEH 2019)》期刊2019-02-27）
李伟霞[3]（2019）在《高承诺型人力资源管理系统对员工工作绩效与亲组织非伦理行为的影响机制》一文中研究指出伴随着21世界经济的高速发展,各行业中企业如雨后春笋般的出现,将来还会有更多的中小企业呼之欲出,随着市场经济的发展,企业间的竞争不断加剧,越来越多的企业开始将管理的目光关注于可以提高员工工作热情和激发工作动机的高承诺型人力资源管理系统,企业认识到需要从强调控制型的人力资源管理系统向高承诺型人力资源管理系统转型。众多企业在关注对员工工作绩效产生影响的同时往往忽略可能给企业造成深远影响的负面结果。高承诺型人力资源管理系统能够让员工切身体会到对员工的重视和培养,激发员工工作热情,员工觉得自己受到组织的关爱和重视,员工会主动从事那些能促进组织的目标的实现的行为来回报组织的“厚爱”,并且会倾向做更多亲组织行为,从而对员工绩效产生影响。然而,有研究指出员工的亲组织行为并非总是道德的,当员工对企业过度认同时,员工的主动行为往往会越过“红线”,即可能出现亲组织非伦理行为,亲组织非伦理行为是亲组织行为多走了一步的结果,这是一种短期可以帮助企业实现利益最大化的行为,然而这种非伦理行为必将严重损害组织的长远发展与利益的。因此在实践中,企业对于高绩效—低亲组织非伦理行为一般不能很好地处理二者的关系,如何实现培养高绩效而又“健康的”员工是本研究重要的研究新视角以及意义。本论文以中国大陆的员工为样本,通过构建结构方程模型探究高承诺型人力资源管理系统对员工工作绩效与亲组织非伦理行为的影响机制。由此来探究高承诺人力资源管理系统各维度分别对员工工作绩效和亲组织非伦理行为的影响路径和机制,并关注了员工道德认同对路径的调节作用并进行实证检验。本文的研究内容主要概括为叁个方面:第一、探究高承诺人力资源管理系统的各个维度要素;第二、验证高承诺人力资源管理系统的各维度对员工工作绩效和亲组织非伦理行为的影响路径;尤其关注了基于道德认同调节作用下的高承诺人力资源管理理论为企业解决高绩效—低亲组织非伦理行为的健康员工提供一个切实可行的新方法。最后,通过影响路径实证研究得出高承诺人力资源管理系统对工作绩效与亲组织非伦理行为影响的实证依据,这不仅弥补了以往研究的缺陷与不足,也能为组织培养高绩效和“健康”的员工提供具有理论价值和实践意义的管理启示。通过对高承诺型人力资源管理系统、亲组织非伦理行为、员工绩效、道德认同进行文献回顾分析和归纳梳理后,采用已有相关研究中的较成熟的测量量表进行问卷的设计与调查,共收集多个行业的450份问卷,有效问卷为392份,问卷有效率为87.11%。根据本文研究目的构建结构方程模型,选用AMOS17.0统计软件和SPSS20.0统计软件进行问卷的数据分析,并对调节效应进行验证,最终得出结论:(1)对人口统计学变量进行分析得出不同年龄层、学历、工作年限、工作性质、对工作绩效存在显着影响;而不同年龄层、学历、工作年限、工作性质、对员工亲组织非伦理行为不存在显着差异。(2)通过结构方程模型的构建与分析,本研究得出高承诺型人力资源管理系统的各维度分别对员工工作绩效和亲组织非伦理行为具体的影响路径。其中高承诺型人力资源管理系统五个维度均对员工工作绩效有显着正向影响;高承诺型人力资源管理系统中四个维度的对亲组织非伦理行为有显着正向影响;道德认同各维度对高承诺型人力资源管理系统与亲非伦理行为之间的路径起显着的负向调节作用。研究结果证明了在个体道德发展水平的调节作用下,高承诺人力资源管理系统提高员工工作绩效的同时也可以降低亲组织非伦理行为。(3)高承诺型人力资源管理系统的各维度与工作绩效和亲组织非伦理行为的影响路径存在显着差异。(4)本文理论联系实际,对企业如何实现管理培养高绩效—低亲组织非伦理行为的健康员工提供建议,在文章末尾,提出了本文的最终研究结论,研究局限,并提出未来可能的相关研究方向。(本文来源于《浙江财经大学》期刊2019-02-01）
李秀凤,郑淑伟[4]（2018）在《高承诺工作系统对员工和组织的影响及其理论基础》一文中研究指出高承诺工作系统是基于企业与员工的良好关系,积极赋予员工更多自主权,关心员工的自身利益及长远发展,同时通过建立并增强企业与员工的承诺关系,促进彼此形成良好心理联系的一系列人力资源管理实践的组合。对近30年来国内外相关文献进行系统梳理,关注了高承诺工作系统的影响及其理论基础。发现其结果变量主要体现在两个方面,即对员工的影响和组织的影响;理论基础主要聚焦于社会交换、AMO、权变及资源保存几个理论分支,除此之外,还有人力资源归因、社会认同及动态资源管理等理论。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2018年06期）
宋立丰,宋远方,熊卓,国潇丹[5]（2018）在《高承诺人力资源管理下的组织承诺与组织文化变革机制——以中兴为例》一文中研究指出通过对中兴公司实施高承诺人力资源管理后的组织文化变革到实现"中兴"过程的纵向案例研究,发现高承诺人力资源管理在实施过程中必然伴随着组织文化的变革,其变革路径为"官僚层级型→团队型→活力型+市场型",两者的作用机制为不同组态的组织承诺变化,表现为"惯性型→冲动型→正式型的"的群体思维转变,进一步打开高承诺人力资源管理和组织变革的"黑箱"。(本文来源于《科学学与科学技术管理》期刊2018年06期）
YOO-TAE,KIM（金柔泰）[6]（2018）在《在华韩资中小企业的高承诺人力资源管理对中国员工工作满意度和组织承诺的影响》一文中研究指出如今,企业迅速应对日益激烈的全球竞争和迅速变化的技术,满足顾客的需求才能生存下去。特别是对于迅速变化的环境的迅速应对能力和适应能力左右着企业的生存。在如此激烈的竞争环境中,企业为了加强竞争优势,认识到人力资源(Human Resource)及人力资源管理(Human Resource Management)的作用的重要性。最近,为了企业成功最有效的方法是人力资源的视角广泛扩散,为了确保企业及人力资源的快速应对能力和适应能力,革新的重要性正在逐步得到强调。可以说这样的革新与维持及达成组织的目标,竞争优势以及绩效有着密切的关系。最近,在人力资源管理领域企业拥有的资源中,关于以人力资源为基础的确保持续的竞争优势的研究正在进行中。提及重视企业拥有的资源的资源基础理论(Resource-based Theory)是企业拥有的资源中人力资源在组织战略上的重要因素。企业要想获得竞争力,需要具备有价值的、稀有、难以替代,难以模仿特性。具有其人力资源的企业与其他企业相比绩效方面更优秀。人力资源的重要性早已被众学者所强调,如今,大部分的其他资源比以前更容易入手,所以确保战略优势和维持现状越来越困难,因此,人力资源的重要性正在加大。拥有这种人力资源的企业必须具备能够有效管理的制度和惯例。根据如何管理人力资源,它所具有的潜在能力可能会对组织绩效产生贡献,也可能不会如此。因此,什么样的人力资源管理,对于组织绩效最为有效果的研究,比什么都重要。许多有关人力资源管理的研究,不仅研究人力资源管理对组织承诺、工作满意度、离职率等的人力资源产出,还研究对财务性产出产生的影响。本研究是个人水平的研究,以资源基础理论(Resource-based Theory)和普遍接近方法理论(Universalistic Approach)为基础,为了了解员工认知的人力资源管理的效果,把焦点放在员工的态度。即,高承诺人力资源管理(High-commitment Human Resource Management)方式只对工作满意度和组织承诺产生的影响进行了验证。另外,韩国企业的海外直接投资在不断增加,尤其是对中国的直接投资在全部海外直接投资中占据了最高比重。随着扩大海外市场,雇佣文化差异较大的当地员工,这些投资企业面临的最大问题之一就是对当地员工的人力资源管理。比起美国、日本、欧洲等发达国家企业,后发企业--韩国企业,总的来说,对当地员工的理解和经验不足。步入当地的众多企业,无法好好管理当地人力,从而导致劳资纠纷、当地员工的高离职率和提高劳动生产性的问题等,所以可以轻易地看到对韩国企业经营造成巨大损失的事例。步入中国的跨国企业为对象的研究中,也有人指出事业失败的原因之一就是人力资源管理失败。由此可以看出,研究在中国市场上的当地员,何种原因对公司产生了兴趣,并制定有效管理方案的方案尤为重要。对于当地员工的有效管理,重要的概念之一就是工作满意度和组织承诺。其理由是,实际上工作满意度和组织承诺较高的员工,比起不是那样的员工,离职意图较低,而且这也对组织绩效产生了积极影响。因此,本研究深入考察了步入中国的韩国中小企业工作的当地员工为对象,高承诺人力资源管理对于当地员工的工作满意度和组织承诺产生的影响。高承诺人力资源管理以先行研究为基础,测量了讨论得最多的选拔条件的强化、高工资政策、广泛的教育培训、经营信息的共享、雇用稳定等五种,反映中国人的人力资源管理特点的变数--个人绩效中心的差别评价和补偿,增加了与韩国人管理者的关系,分析了共7种自变量对于因变量工作满意度和组织承诺产生的影响。为收集资料,以中国天津的4家中小企业工作的中国人员工为对象,实施了问卷调查。4家中小企业都是生产企业的关系,大部分的中国人员工都是生产工人,但中小企业的生产员工的情况下,与大企业的生产员工或办公职员相比,人力资源管理没有有效的实现,因此其效果也微乎其微。因此,除在生产现场工作的生产员工以外,其他中层管理人员级别以上的中国人员工为对象,进行了问卷调查。在专家的帮助下问卷翻译成中文,采用网上问卷调查或邮件方式进行了数据采集。回收到的问卷共135份,其中排除14份,使用了有效问卷121份。本研究结果如下。第一,高承诺人力资源管理对于员工的工作满意度产生影响的假设验证结果,出现广泛的教育培训与韩国人管理者的关系,是员工们的工作满意度产生影响的变数。据调查,中国当地员工们的情况,公司提供了有关业务的多种培训项目,鼓励积累对于特定领域的专业知识等员工的培训付出了诸多努力,越对工作岗位感到满意。另外,随着中国当地员工和韩国管理者的沟通顺畅,还有韩国管理者对中国的文化和中国人的特性越了解,对职务的满意度就越高。第二,高承诺人力资源管理对员工的组织承诺造成影响的假设验证结果,雇用稳定绩效与韩国人管理者的关系对组织承诺造成影响。据了解,中国当地员工们的情况,只要能够保障雇用,越感到如果需要就能继续在公司工作,就越能提高组织承诺。此外,中国当地的员工和韩国人上司之间的沟通越顺畅,还有韩国人管理者对中国的文化和中国人们的特性越能理解,不仅是工作满意度,还可以确认组织承诺的提高。许多人力资源管理的研究主要以国内企业的员工为对象进行,相反地本研究是步入中国的韩国企业,尤其是中小企业的当地员工为对象上,认为是有意义的。随着韩国中小企业的中国市场的步伐越来越活跃,众多中国人员工在韩国企业工作,因为文化差异,对当地员工的有效管理并不容易,也有人指出这实际上是事业失败的原因之一。尤其是,中小企业的情况,比起大企业,由于对人力资源管理的投资不多,所以经历了更多的困难。通过本研究结果,向员工们提供的多种教育培训计划对中国人当地员工们的工作满意度产生了积极影响,并确认了雇佣保障会对组织承诺产生更大的影响。由此可以看出,教育培训计划需要投资和稳定的雇用政策。另外,与韩国人管理者的关系,对当地员工的工作满意度和组织承诺都产生了影响,因此在当地工作的韩国人管理者的作用最为重要。如此,本研究以中国当地员工为对象,验证人力资源管理的效果,步入中国后,以文化差异等理由,当地员工管理方面遇到困难的韩国企业,认为可以向韩国企业提供启示。通过本研究结果,什么样的人力资源管理方式,提高当地员工的工作满意度和组织承诺,从结果来看,确认企业绩效是否会产生积极影响,希望能够帮助在当地聘用的员工的有效管理。只是在分析研究的结果时,有必要注意以下限制。第一,本研究的实证分析中使用的样本量为121份,样本量不多,通过假设验证得到的结论普遍化,可能会有问题。另外,问卷调查以4家中小企业的中国员工为对象,全部从制造行业。因此,没有对多种行业、更多企业的员工为对象进行问卷调查,这也是很难将本研究结论普遍化的原因之一。在今后的研究中,有必要以多种行业的企业为对象,增加样本量的尝试。第二,本研究基于个人水平,但通过员工们的认知来测量公司的政策是不合道理的。因此,在今后的研究中,为了验证人力资源管理制度对员工的态度产生的效果,有必要利用公司层面测量人力资源管理制度、在个人水平上测量员工态度的多层次分析框架来分析。第叁,在本研究中查看了高承诺人力资源管理对工作满意度和组织承诺等的员工态度产生的影响。但是,不仅对诸如此类的人力资源产出,还有对财务产出产生的影响也非常重要。在今后的研究中,有必要对客观的组织绩效因素包括计量指标进行分析。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2018-06-01）
苏娟[7]（2017）在《高承诺人力资源实践与员工敬业度的关系：组织支持感和心理资本的作用研究》一文中研究指出在政府提出“大众创业,万众创新”的新时代发展背景下,国内开始兴起创新创业风潮,大量社会资源开始涌向新兴企业,在“中国创造”的指引下,各行各业开始寻求企业转型,因此获取人力资源优势成为当前竞争的主旋律。无论是在人才竞争还是在人才保留和培养上,人力资源管理的作用都呼之欲出,企业人力资源实践更是成为管理的引擎,推动企业迅速发展。面对激烈的竞争环境,企业管理者选择适合自身发展并顺应劳动力市场的人力资源实践尤为关键。作为人力资源管理结果的主要目标之一,员工敬业度水平已经成为国外学术界研究的重要课题。根据学者研究发现,人力资源实践与员工敬业度存在一定的相关关系,但至今国内仍很少有学者研究高承诺人力资源实践系统与员工敬业度之间存在的影响机制。本文基于社会交换理论和信息传导理论,研究系统性的高承诺人力资源实践体系与员工敬业度之间的关系,并将组织支持感和心理资本分别作为中介变量和调节变量同时引入影响模型,将组织层面的高承诺人力资源实践与员工层面的员工敬业度联系起来。本文在对高承诺人力资源实践、组织支持感、心理资本和员工敬业度进行文献回顾和归纳的基础上,采用国内外成熟测量量表进行问卷设计与调查,收集了来自各行各业的503份问卷,其中有效问卷为481份,问卷有效率为95%。根据收集到的有效数据,运用社会科学研究的SPSS统计软件进行问卷的信度分析、效度分析、相关分析和回归分析,并运用叁部中介检验原理对中介效应和调节效应进行验证,最终得出结论:(1)高承诺人力资源实践对员工敬业度具有显着的正相关作用;(2)组织支持感在高承诺人力资源实践对员工敬业度的影响中起到部分中介作用;(3)心理资本在高承诺人力资源实践对员工敬业度的影响中起到正向的调节作用。本研究验证了对高承诺人力资源实践系统与员工敬业度关系的假设,并深入剖析了其内在作用机制,不仅丰富人力资源实践与员工敬业度之间的研究,也拓展了组织支持感和心理资本的研究内容。同时基于社会交换理论和信息传导理论的基础研究员工敬业度,为现代企业构建高员工敬业度的人力资源实践体系提供了理论指导和实践方向。(本文来源于《华东交通大学》期刊2017-06-30）
刘宗华,李燕萍,郭昱琅,郑馨怡[8]（2016）在《组织信任对知识分享的影响——组织认同和高承诺人力资源实践的作用》一文中研究指出本文基于自我概念的视角引入组织信任探讨员工的知识分享行为。以来自7家企业的288份直接主管-下属配对样本,探讨组织信任与知识分享的关系。研究发现,组织信任对知识分享、组织认同有显着正向影响,组织认同对知识分享有显着正向影响,组织认同部分中介组织信任对知识分享的作用;高承诺人力资源实践在组织认同与知识分享的关系中起正向调节作用;高承诺人力资源实践调节组织信任对知识分享影响的间接效应。(本文来源于《经济与管理研究》期刊2016年12期）
刘宗华,李燕萍,毛天平[9]（2015）在《高承诺人力资源实践与员工绩效——组织支持感的中介作用》一文中研究指出以36家企业的261份员工为样本,采用多元线性回归方法检验了研究假设。结果发现:高承诺人力资源实践对组织支持感有显着正向影响;组织支持感对员工绩效有显着正向影响;组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起部分中介作用。(本文来源于《软科学》期刊2015年10期）
李燕萍,刘宗华[10]（2015）在《高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?》一文中研究指出本研究以来自国有企业、外资企业、合资企业和民营企业的271份问卷为样本,检验了高承诺人力资源实践对组织绩效的影响和基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效之间的中介作用。研究结果显示,高承诺人力资源实践正向影响基于组织的自尊,基于组织的自尊正向影响组织绩效,基于组织的自尊在高承诺人力资源实践与组织绩效的关系中起部分中介作用。(本文来源于《经济与管理研究》期刊2015年09期）
高承诺组织论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于资源保存理论和自我决定理论,通过对不同行业的318名员工进行实证调查,进一步探究高承诺组织对员工职业幸福感的影响机制。研究发现,高承诺组织与员工职业幸福感正相关;高承诺组织与员工工作重塑行为正相关;工作重塑在高承诺组织与员工职业幸福感之间起部分中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
高承诺组织论文参考文献
[1].任学东.高承诺人力资源实践、组织支持感与员工忠诚度的关系研究[D].山东大学.2019
[2].李佳琦.高承诺组织对员工职业幸福感的影响研究[C].Proceedingsof2019InternationalConferenceonEducation,Management,EconomicsandHumanities(ICEMEH2019).2019
[3].李伟霞.高承诺型人力资源管理系统对员工工作绩效与亲组织非伦理行为的影响机制[D].浙江财经大学.2019
[4].李秀凤,郑淑伟.高承诺工作系统对员工和组织的影响及其理论基础[J].中国人力资源开发.2018
[5].宋立丰,宋远方,熊卓,国潇丹.高承诺人力资源管理下的组织承诺与组织文化变革机制——以中兴为例[J].科学学与科学技术管理.2018
[6].YOO-TAE,KIM（金柔泰）.在华韩资中小企业的高承诺人力资源管理对中国员工工作满意度和组织承诺的影响[D].哈尔滨工业大学.2018
[7].苏娟.高承诺人力资源实践与员工敬业度的关系：组织支持感和心理资本的作用研究[D].华东交通大学.2017
[8].刘宗华,李燕萍,郭昱琅,郑馨怡.组织信任对知识分享的影响——组织认同和高承诺人力资源实践的作用[J].经济与管理研究.2016
[9].刘宗华,李燕萍,毛天平.高承诺人力资源实践与员工绩效——组织支持感的中介作用[J].软科学.2015
[10].李燕萍,刘宗华.高承诺人力资源实践就能提高组织绩效吗?[J].经济与管理研究.2015
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