导读:本文包含了破坏性领导论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:破坏性领导,强制性组织公民行为,上级压力,领导-部属交换
破坏性领导论文文献综述
吴梦颖,彭正龙[1]（2018）在《破坏性领导、上级压力与强制性组织公民行为:领导-部属交换关系的调节作用》一文中研究指出近年来,破坏性领导在组织中的消极影响日益受到组织行为领域学者与管理实践者的强烈关注,而本土对破坏性领导如何影响强制组织公民行为的研究相对较少,其内在的作用机制亟待更多的实证研究。基于社会认知理论与社会交换理论视角,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析、验证性因子分析和PROCESS程序运算等方法进行统计检验,构建了破坏性领导对强制性组织公民行为的有调节的中介效应模型。结果表明:破坏性领导与强制性组织公民行为显着正相关;上级压力完全中介破坏性领导与强制性组织公民行为之间的关系;领导-部属交换关系不仅显着调节破坏性领导与强制性组织公民行为、破坏性领导与上级压力以及上级压力与强制性公民行为叁条路径的关系,同时也调节上级压力在破坏性领导与员工强制性组织公民之间中介效应的强度。该结果为组织预防与控制破坏性领导的危害以及减少员工强制性组织公民行为提供了新思路。(本文来源于《管理评论》期刊2018年10期）
黄攸立,魏志彬,王禹,姚能志[2]（2018）在《破坏性领导行为对员工主动行为影响研究:基于消极情绪和控制点作用》一文中研究指出本研究基于归因理论,考察破坏性领导行为对员工主动行为的影响,以及消极情绪的中介作用和员工控制点的调节作用。本研究收集了来自8家企业的275份有效问卷,分析结果显示:破坏性领导行为对员工主动行为有显着负向影响;消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间起中介作用;员工控制点负向调节破坏性领导行为和消极情绪之间的关系,以及消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间的中介作用,即员工越趋向于内控型,破坏性领导行为对消极情绪影响就越小,且破坏性领导行为通过消极情绪对员工主动行为的影响就越小;反之则越大。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2018年05期）
刘姿[3]（2018）在《破坏性领导对团队创造力的影响》一文中研究指出随着信息时代的到来,我国企业的生产经营方式发生了深刻变化,传统的以体能与机械能为主的生产经营模式将逐渐被智能所取代,知识和技术创新成为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键。企业创新离不开创造力的发展,领导者在企业的创新和发展过程中扮演着重要的角色,其领导模式与创造力之间存在显着的联系。长久以来,有关领导理论的研究大多都在探索积极、有效的领导及其对员工创造力和组织创新的积极影响及作用机制,而较少关注领导的“阴暗面”——破坏性领导及其给员工、团队创造力和组织创新带来的潜在影响。本文以企业中的团队作为研究对象,在对已有的破坏性领导、团队情绪和创造力相关文献整理的基础上,采用问卷调查的方式收集样本数据,探索企业在创新情景下,团队中破坏性领导对团队创造力的影响,具体包括以下两个内容:一、研究团队中的破坏性领导对团队创造力的影响效应;二、在明确破坏性领导对团队创造力具有显着影响的前提下,探究团队消极情绪在破坏性领导与团队创造力之间是否起中介作用。本文采用相关分析、因子分析和回归分析等分析方法实证检验得到以下研究结论:一、破坏性领导对团队创造力会产生消极影响,即团队中的破坏性领导程度越高,团队创造力水平就会越低;二、团队消极情绪在破坏性领导与团队创造力之间起部分中介作用,即破坏性领导不仅可以直接影响团队创造力,而且可以通过团队情绪的中介作用而间接作用于团队创造力。研究结论有助于我们了解并及时防止、应对破坏性领导给团队创造力与组织创新带来的危害,从而为企业的创新管理实践提供参考与建议。文章的整体篇章结构由六个章节构成,首先介绍了本研究的研究背景、研究问题、研究目的以及研究意义,其次对本文所涉及的关键概念进行了详细的解释与定义,再次提出了文章的理论假设与研究模型,最后通过实证检验得出相关结论。(本文来源于《南华大学》期刊2018-05-01）
马跃如,余航海,夏冰[4]（2018）在《破坏性领导对员工离职意愿的影响研究》一文中研究指出负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显着的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显着的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调节作用。(本文来源于《贵州财经大学学报》期刊2018年02期）
李澄锋[5]（2016）在《结构高原对破坏性领导行为的诱发机制研究》一文中研究指出破坏性领导行为广泛存在于社会与组织管理实践中,给组织和下属造成的危害不容忽视,尽管当前这一研究议题日益受到学术界的广泛关注,然而人们对破坏性领导行为的诱发动因是什么,诱发机制如何,以及诱发过程是否存在理论边界等诸多问题仍然知之甚少,更鲜有实证研究进行系统及深入探讨。罗素曾经说过,“在人类无限止的欲望中,对权力和荣誉的渴求最强烈”。那么深陷仕途困境的领导者是否就此滑向破坏性的边缘呢?这是本研究的核心议题。本研究的主要目的在于考察结构高原对破坏性领导行为的预测作用,然而简单地研究二者的关联未免粗糙,并不足以给我们提供一个全面的理论分析框架及有价值的经验证据,应该更多地关注结构高原诱发破坏性领导行为的“心路历程”,打开其发挥作用的黑箱,在这一问题的驱动下,本研究将从“社会比较理论”和“社会交换理论”两个理论视角出发,深入考察分配公正和心理契约破裂在破坏性领导行为诱发过程中的“中介效应”。另外,本研究将从“个体特质”和“组织情境”两个视角对破坏性领导行为的诱发过程的理论边界进行探讨。本研究采用实证研究范式对破坏性领导行为现象进行考察。在数据获取方面采用“管理者和员工配对”调查法发放问卷,通过对北京、上海、广州及哈尔滨的19家企业进行大跨度纵向追踪数据采集,最后将两个时间节点的问卷进行配对以形成正式调查样本。为保证研究结论的严谨性和可靠性,采用共同方法偏差检验、信度及效度检验等方法对303份数据组成的正式调查样本进行数据质量评估,并同时考察了人口特征变量对破坏性领导行为的影响。在上述检验通过后,采用SPSS17.0软件进行层级回归分析,以对理论假设进行检验。实证检验结果表明:中国组织情境下的破坏性领导行为是一个由“贪污腐化”、“苛责下属”、“辱虐下属”、“德行缺失”和“消极放任”构成的五因素构念;结构高原对破坏性领导行为具有正向的预测作用;分配公正和心理契约破裂在破坏性领导行为的诱发过程中起部分中介作用;权力动机、敌意归因偏差和组织政治感知在结构高原诱发破坏性领导行为的过程中存在调节效应;然而,传统性在上述关系中的调节效应并不显着。本研究的创新之处在于:首次考察了结构高原对破坏性领导行为的影响;深入探究了结构高原作用于破坏性领导行为的心理路径,深刻揭示了破坏性领导行为的形成机制,对管理实践中破坏性领导行为的诱发具有较好的解释力和说服力。并且探讨了在不同水平的“个体特质”和“组织情境”下,结构高原作用于破坏性领导行为的变化趋势;另外,在数据获取方面,采用了管理者与员工配对法发放调查问卷,多来源数据在一定程度上减小了共同方法偏差的影响,同时采用较大时间跨度的纵向追踪数据来对因果关系进行更为严苛的检证,以使概念之间的因果关系更具说服力。本研究具有较好的理论意义:首先,通过考察结构高原对破坏性领导行为的预测作用,丰富了破坏性领导行为前因变量的研究,以引起学术界对破坏性领导行为诱发领域的广泛关注并拓展对这一研究领域的认识和理解;其次,通过对破坏性领导行为诱发过程的不同心理路径进行研究,让我们更加科学、深刻、系统地认识这一个作用过程,增强了理论的解释力;最后,通过从“个人特质”和“组织情境”两个理论视角出发对理论边界加以探讨,将个人因素与组织因素纳入研究范畴,大大提升了破坏性领导行为诱发过程的整体解释力。本研究具有较好的实践意义:首先,有助于组织对管理实践中破坏性领导行为的普遍性和多发性有一个基本的了解,并且在预防破坏性领导行为的制度设计时充分考虑“结构高原”的影响;其次,弄清破坏性领导行为的诱发机制,有助于组织施行更加有针对性心理干预及员工援助计划;最后,对破坏性领导行为诱发过程理论边界的研究,有助于组织在审核职务晋升合格人选时有效甄别破坏性领导者所持有的人格特质,把具有潜在破坏性特征的个体排除在领导岗位以外,另外有助于组织营造权力使用与权力监督之间相互制衡的组织氛围,铲除破坏性领导行为“滋生的土壤”,使破坏性领导行为发生可能性降到最小。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2016-07-01）
万鸿湄[6]（2016）在《破坏性领导理论视域下的学校改进障碍与消解策略》一文中研究指出学校改进是普通学校迈向优质化进程中的一项系统工程,其中学校领导力作为不可或缺的一种驱动力,推动学校实施可持改进的教育变革。破坏性领导阻碍了有效领导力发挥,成为学校持续改进中的障碍因素。如何开发心理资源,创建组织资源,发挥目标管理资源是破解之道。(本文来源于《亚太教育》期刊2016年17期）
郑世林[7]（2016）在《破坏性领导对员工工作—家庭冲突影响的实证研究》一文中研究指出随着环境的变化与市场竞争的加剧,领导的有效性成为组织提升效率以及竞争力的重要因素。因此,关于领导力的研究一直是学者们和企业家关注的焦点问题。但是,在众多有关领导力的研究中,大部分文献试图探究与领导者紧密相关的特质、行为和优势,而对领导者在现实情境中对组织和员工产生的破坏性行为关注不足。事实上,破坏型领导的存在不仅会影响组织绩效,更会对下属的态度与行为产生深远影响。与此同时,加班文化的盛行、性别分工的模糊、雇佣观念的转变以及工作的不稳定性等诸多因素使得员工的工作角色与家庭角色之间产生越来越多的冲突。特别是在移动互联网时代,这种现象尤为明显。尽管近年来随着积极心理学的兴起,不少学者意识到在工作角色与家庭角色之间存在着良性协同关系,并就此提出了诸如工作-家庭增益、工作-家庭增强、工作-家庭促进与工作-家庭积极渗溢等概念。但就现实情况而言,工作-家庭冲突仍然是摆在理论界与实务界面前更具普遍性、更亟需解决的问题。在制度安排中,很多组织设计了远程办公、弹性工作制与婴儿看护计划等方案,以期缓解现实中员工存在的工作-家庭冲突问题。但在实践中,人们逐渐发现,这些政策发挥的积极效应并没有预期的那样显着和巨大。基于此,学者们就诸如此类的问题进行了更为深入的研究,并逐渐发现管理者的领导方式会对员工的工作-家庭关系产生重要影响。不难看出,即使组织为员工提供了工作-家庭友好政策,但如果管理者的领导不当,也会抑制这些措施的积极作用。而对于尚未采用工作-家庭友好政策的组织,破坏性领导的消极效应就更为明显。但令人遗憾的是,尽管学者们已经意识到工作-家庭关系的重要性,并提出各种家庭支持型方案来应对员工的工作-家庭冲突问题,却鲜有学者直接研究破坏性领导对员工工作-家庭冲突的影响,以及其中的作用路径。有鉴于此,本文选择破坏性领导作为前因变量,选择员工工作-家庭冲突作为结果变量,选择组织不公正作为作为中介变量,选择工作身份显着性作为调节变量,进而深入研究这些变量之间的内部实证关系。具体而言,本文的研究重点分为叁个部分:第一部分,对于量表进行修订的基础性研究。本研究的核心变量为破坏性领导、工作-家庭冲突、组织不公正与工作身份显着性,这些变量虽然均有相对成熟的量表,但主要是基于西方发达国家的背景下产生,其能否适用于中国组织的员工还未可知。也就是说,这些量表是否适用于中国情境仍有待进一步的验证。有鉴于此,本文通过信度与效度分析对破坏性领导、工作-家庭冲突、组织不公正与工作身份显着性进行中国组织情境下的全面检验。第二部分,对于叁大关系的关键性研究。此部分内容是本文的研究重点,所谓叁大关系即是前因变量破坏性领导、中介变量组织不公正、调节变量工作身份显着性与结果变量工作-家庭冲突之间所形成的直接效应、中介效应与调节效应。具体来看,首先,破坏性领导对员工工作-家庭冲突的直接影响效应研究。此直接影响效应研究既包括破坏性领导对员工工作对家庭冲突的直接影响效应研究,也包括破坏性领导对员工家庭对工作冲突的直接影响效应研究。其次,组织不公正在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间的中介效应研究。对此部分中介效应的分析也在两个方向上展开,即工作对家庭冲突与家庭对工作冲突。最后,工作身份显着性在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间关系的调节效应研究。此部分包括工作身份显着性在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的调节效应研究,也包括工作身份显着性在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间的调节效应研究。第叁部分,研究结论与管理启示。根据研究结果,组织可以基于员工所处的岗位、年龄、性别、思维、性格、意愿与能力等诸多因素,对其工作-家庭关系进行干预,以期更好地解决工作-家庭冲突问题。具体地,可以采取诸如模块化、游戏化、智慧化、物联网、微信化、大数据、叁分法与中庸式等管理措施。进一步讲,在实证研究的基础上,本文为中国组织员工的工作-家庭关系管理提供了思路借鉴与路径参考。本文得出的主要结论包括:一是,破坏性领导对员工工作对家庭冲突和家庭对工作冲突两个冲突方向均具有显着的直接正向影响。而且,破坏性领导对员工基于时间的工作对家庭冲突、基于压力的工作对家庭冲突和基于行为的工作对家庭冲突叁个工作对家庭冲突维度均具有显着的正向直接影响作用。与此同时,破坏性领导对员工基于时间的家庭对工作冲突、基于压力的家庭对工作冲突与基于行为的家庭对工作冲突皆具有显着的正向直接影响。二是,程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间均具有部分中介作用。同时,程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间也均具有部分中介作用。具体地,程序不公正在破坏性领导与员工基于时间的工作对家庭冲突之间,及破坏性领导与员工基于压力的工作对家庭冲突之间具有部分中介作用,而且,在破坏性领导与员工基于时间的家庭对工作冲突之间和破坏性领导与员工基于压力的家庭对工作冲突之间也具有部分中介作用;分配不公正在破坏性领导与员工基于压力的工作对家庭冲突之间,及破坏性领导与员工基于行为的工作对家庭冲突之间具有部分中介作用,而且,在破坏性领导与员工基于时间的家庭对工作冲突之间,破坏性领导与员工基于压力的家庭对工作冲突之间,破坏性领导与员工基于行为的家庭对工作冲突之间,也均具有部分中介作用。叁是,工作身份显着性能够调节破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的关系,但在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间不具有调节效应。具体来看,工作身份显着性在破坏性领导与员工基于时间的工作对家庭冲突之间具有调节效应,工作身份显着性在破坏性领导与员工基于压力的工作对家庭冲突之间具有调节效应,工作身份显着性在破坏性领导与员工基于行为的工作对家庭冲突之间具有调节效应;工作身份显着性在破坏性领导与员工基于时间的家庭对工作冲突之间不具有调节效应,工作身份显着性在破坏性领导与员工基于压力的家庭对工作冲突之间不具有调节效应,工作身份显着性在破坏性领导与员工基于行为的家庭对工作冲突之间不具有调节效应。进一步讲,对于具有不同水平工作身份显着性的员工而言,破坏性领导对其工作对家庭冲突的影响程度是存在显着差异的,但是,这一特性并不体现在破坏性领导对员工家庭对工作冲突的影响上。本文的创新之处在于:一是,揭示了破坏性领导对员工工作-家庭冲突具有正向的直接影响。以往的研究大多聚焦在领导方式与员工工作对家庭冲突之间关系的探讨,但本文深入分析并量化证明了破坏性领导对员工家庭对工作冲突具有正向的直接影响,这不仅丰富了破坏性领导的研究成果,更是拓展了工作-家庭冲突的研究领域。二是,厘清了程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间的中介效应。需要指出的是,存在叁种组织不公正在破坏性领导与员工工作-家庭冲突之间不具有中介效应的情况,分别是程序不公正在破坏性领导与员工基于行为的工作对家庭冲突之间不具有中介效应、分配不公正在破坏性领导与员工基于时间的工作对家庭冲突之间不具有中介效应、程序不公正在破坏性领导与员工基于行为的家庭对工作冲突之间不具有中介效应。这些发现一方面使人们意识到组织不公正在领导方式与员工工作-家庭关系之间发挥着重要作用,另一方面也让人们认清了破坏性领导对员工工作-家庭冲突各个维度影响过程中组织不公正的"有所为"和"有所不为",推动了理论的发展与实践的实用。叁是,提出了工作身份显着性在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间具有调节效应。值得注意的是,工作身份显着性是工作-家庭关系研究领域相对较新的概念与内容,需要更多的学者对其进行更为深入的探讨。此外,工作身份显着性在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间不具有调效应,这一点应引起研究者们的重视,并期待相关研究在未来的不断涌现。而本研究可以为中国情境下的组织基于员工自身的个体差异性,从工作身份显着性的角度出发解决员工的工作对家庭冲突问题,促进和谐工作-家庭关系的产生与持续。(本文来源于《东北财经大学》期刊2016-06-01）
邱茜[8]（2016）在《破坏性领导“破坏”了什么?》一文中研究指出相对于那些极为少数的卓越的、优秀的领导者,那些"坏"的、无效的、失败的领导者却为数不少。同有效的、建设性领导能够提升组织绩效、鼓舞员工士气、树立良好的声誉与口碑甚至扭转企业的种种不利情形相反,破坏性领导可能会对下属的行为、绩效、心理、生理产生伤害,进而损害组织利益以及组织外部利益相关者。首先,破坏性领导对直接下属的绩效和工作满意度具有显着的负向影响效应,对其离职倾向具有显着的正向影响效应。(本文来源于《党政视野》期刊2016年05期）
高日光,王碧英[9]（2016）在《破坏性领导行为的诱因:下属人格特质与逢迎的作用》一文中研究指出文章采用实证的研究方法,探讨了下属的个人特质、逢迎与上司的破坏性领导行为之间的关系,结果表明:(1)下属的宜人性和责任心特质对破坏性领导行为具有显着的负向影响,下属的宜人性和责任心越高,越不会引发破坏性领导行为;(2)逢迎本身对破坏性领导行为没有显着的直接影响,但宜人性在逢迎与破坏性领导行为之间起调节作用,下属逢迎仅在具有宜人性特质的时候才会发挥效应。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2016年09期）
邱茜[10]（2016）在《破坏性领导“破坏”了什么?——基于直接下属与非直接下属的对比研究》一文中研究指出在对391名企业员工问卷调查获得的数据基础上基于直接下属和非直接下属对比的视角探讨了破坏性领导对下属的影响效应。研究结果表明:破坏性领导对直接下属和非直接下属的绩效和工作满意度都具有显着的负向影响效应,对两者的离职倾向都具有显着的正向影响效应,并且破坏性领导对直接下属的影响效应高于对非直接下属的影响效应。破坏性领导对直接下属的影响效应最强的是工作满意度,其次是绩效,对于离职倾向的影响较小;破坏性领导对非直接下属的影响效应中对绩效的影响最强,其次是工作满意度,影响较小的是离职倾向。(本文来源于《山东大学学报(哲学社会科学版)》期刊2016年02期）
破坏性领导论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本研究基于归因理论,考察破坏性领导行为对员工主动行为的影响,以及消极情绪的中介作用和员工控制点的调节作用。本研究收集了来自8家企业的275份有效问卷,分析结果显示:破坏性领导行为对员工主动行为有显着负向影响;消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间起中介作用;员工控制点负向调节破坏性领导行为和消极情绪之间的关系,以及消极情绪在破坏性领导行为和员工主动行为之间的中介作用,即员工越趋向于内控型,破坏性领导行为对消极情绪影响就越小,且破坏性领导行为通过消极情绪对员工主动行为的影响就越小;反之则越大。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
破坏性领导论文参考文献
[1].吴梦颖,彭正龙.破坏性领导、上级压力与强制性组织公民行为:领导-部属交换关系的调节作用[J].管理评论.2018
[2].黄攸立,魏志彬,王禹,姚能志.破坏性领导行为对员工主动行为影响研究:基于消极情绪和控制点作用[J].中国人力资源开发.2018
[3].刘姿.破坏性领导对团队创造力的影响[D].南华大学.2018
[4].马跃如,余航海,夏冰.破坏性领导对员工离职意愿的影响研究[J].贵州财经大学学报.2018
[5].李澄锋.结构高原对破坏性领导行为的诱发机制研究[D].哈尔滨工业大学.2016
[6].万鸿湄.破坏性领导理论视域下的学校改进障碍与消解策略[J].亚太教育.2016
[7].郑世林.破坏性领导对员工工作—家庭冲突影响的实证研究[D].东北财经大学.2016
[8].邱茜.破坏性领导“破坏”了什么?[J].党政视野.2016
[9].高日光,王碧英.破坏性领导行为的诱因:下属人格特质与逢迎的作用[J].中国人力资源开发.2016
[10].邱茜.破坏性领导“破坏”了什么?——基于直接下属与非直接下属的对比研究[J].山东大学学报(哲学社会科学版).2016